Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là trụ cột cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại bền vững của các doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Tại khu vực Tây Nguyên, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Mom Ray đóng vai trò then chốt trong phát triển kinh tế nông - lâm nghiệp địa phương với quy mô vốn điều lệ 450 tỷ đồng. Tuy nhiên, trước áp lực suy giảm giá mủ cao su toàn cầu và điều kiện tự nhiên khắc nghiệt, công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đối mặt với nhiều rào cản mang tính hệ thống.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết mâu thuẫn giữa nhu cầu nâng cao năng suất, chất lượng khai thác mủ với thực trạng đội ngũ lao động còn thiếu hụt kỹ năng chuyên sâu, tỷ lệ lao động phổ thông chiếm tỷ trọng áp đảo và công tác đào tạo chưa được triển khai đồng bộ. Mục tiêu cụ thể của công trình gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất nông nghiệp; phân tích toàn diện thực trạng nhân sự giai đoạn 2014 - 2016 thông qua dữ liệu thống kê kết hợp khảo sát sơ cấp; và xây dựng hệ thống giải pháp phát triển nhân lực thích ứng với định hướng sản xuất kinh doanh đến năm 2025.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân trực tiếp tại các phòng ban, nông trường thuộc Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray trên địa bàn tỉnh Kon Tum trong mốc thời gian từ năm 2014 đến năm 2018. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi trực tiếp cung cấp căn cứ khoa học giúp tối ưu hóa hiệu suất của 628 lao động, đưa tỷ lệ hoàn thành kế hoạch hàng năm vượt mức 98% và thiết lập lộ trình chuẩn hóa năng lực cho hơn 80% nhân lực khối nông trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiếp cận nhân lực dưới góc độ phát triển năng lực toàn diện gắn liền với sự thỏa mãn nghề nghiệp và nhu cầu cuộc sống của người lao động. Đồng thời, nghiên cứu kế thừa mô hình lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, xác định phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức do doanh nghiệp cung cấp trong khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về hành vi nghề nghiệp.

Khung lý thuyết của đề tài cấu thành từ 4 khái niệm và cấu phần trọng yếu:

  1. Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Tổng hòa thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động tham gia vào chuỗi giá trị sản xuất kinh doanh.
  2. Phát triển kiến thức và trình độ chuyên môn: Nâng cao hàm lượng tri thức đào tạo từ bậc sơ cấp, trung cấp đến cao đẳng, đại học và sau đại học nhằm đáp ứng yêu cầu kỹ thuật ngày càng phức tạp.
  3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp: Rèn luyện mức độ thuần thục trong xử lý công việc thực tế, bao gồm cả kỹ năng chuyên môn đặc thù và kỹ năng mềm.
  4. Xây dựng thái độ, ý thức và động lực làm việc: Gia tăng sự gắn kết tổ chức thông qua các chính sách đãi ngộ vật chất và kích thích tinh thần.

Phương pháp nghiên cứu

Để bảo đảm tính khách quan và khoa học, luận văn kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tác giả thực hiện khảo sát toàn diện với cỡ mẫu N = 140 người lao động (bao gồm cán bộ quản lý văn phòng và công nhân kỹ thuật khai thác mủ tại 3 nông trường). Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên thuận tiện được áp dụng để bảo đảm tính đại diện theo từng vị trí chức danh, độ tuổi và giới tính.
  • Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, hồ sơ nhân sự của Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Kế toán giai đoạn 2014 - 2016. Dữ liệu sơ cấp được đo lường bằng bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý / Rất yếu đến 5: Rất đồng ý / Rất tốt). Dữ liệu sau khi làm sạch được xử lý trên phần mềm SPSS 20 bằng các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tần số và tính điểm trung bình. Lý do lựa chọn SPSS 20 và thang đo Likert là nhằm lượng hóa chính xác các biến trừu tượng về nhận thức, thái độ và kỹ năng của người lao động.
  • Timeline nghiên cứu: Quá trình thu thập tài liệu, khảo sát thực địa và xử lý số liệu được tiến hành trong giai đoạn 2017 - 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực chứng đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng về thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray:

Thứ nhất, quy mô lao động có xu hướng tinh giản nhưng cơ cấu chuyển dịch theo hướng phân hóa rõ rệt. Tổng số lao động giảm từ 643 người năm 2014 xuống còn 628 người năm 2016 (tốc độ giảm bình quân 1,17%/năm). Trong đó, lao động quản lý tăng bình quân 4,65%/năm (từ 126 người chiếm 19,60% lên 138 người chiếm 21,97%), trong khi lao động trực tiếp giảm bình quân 2,65%/năm (từ 517 người chiếm 80,40% xuống còn 490 người chiếm 78,03%). Khối nông trường vẫn chiếm tỷ trọng chi phối tuyệt đối với 524 lao động (83,44% tổng nhân sự toàn công ty).

Thứ hai, cơ cấu trình độ chuyên môn có sự cải thiện nhưng vẫn mất cân đối giữa các bộ phận. Đến năm 2016, công nhân kỹ thuật chiếm 35,19% (221 người), trình độ đại học chiếm 20,54% (129 người), cao đẳng chiếm 23,73% (149 người), trung cấp chiếm 19,11% (120 người) và trình độ trên đại học đạt 1,43% (9 người). Khảo sát 140 nhân sự cho thấy 61,4% (86 người) khẳng định có đủ kiến thức hoàn thành công việc và 52,1% (73 người) làm đúng chuyên ngành đào tạo, tuy nhiên vẫn còn 11,4% nhân sự đảm nhận công việc trái ngành đào tạo.

Thứ ba, sự thiếu hụt nghiêm trọng về các kỹ năng mềm và kỹ năng quản trị then chốt. Trong khi các kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm và thực hiện chuyên môn được trên 70% nhân sự đánh giá từ mức trung bình trở lên, thì kỹ năng giải quyết vấn đề có tới 36,73% đánh giá ở mức yếu và rất yếu (yếu 26,51%, rất yếu 10,22%). Kỹ năng lập kế hoạch công tác có 31,83% đánh giá yếu và rất yếu (yếu 22,03%, rất yếu 9,8%) và kỹ năng chịu áp lực ghi nhận 25,3% ở mức yếu và rất yếu.

Thứ tư, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành cao nhưng sự gắn kết văn hóa còn hạn chế. Có 79,18% (111 người) hoàn toàn tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty và 70,6% khẳng định luôn có ý thức trách nhiệm cao. Dẫu vậy, 25,65% nhân sự cho rằng sự phối hợp liên phòng ban còn lỏng lẻo, 61% hoài nghi về hiệu lực của các quy định nội bộ và hơn 37% chưa thực sự quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Thảo luận kết quả

Thực trạng phân hóa kỹ năng và biến động cơ cấu xuất phát từ những nguyên nhân mang tính đặc thù sâu sắc của ngành cao su. Công việc cạo mủ diễn ra trong khung giờ từ 2 đến 5 giờ sáng, tư thế cúi nghiêng 30 - 32 độ trên địa hình đồi dốc trơn trượt, tiếp xúc với môi trường ẩm ướt và thiếu ánh sáng. Những yếu tố này khiến sức khỏe của công nhân suy giảm rõ rệt sau tuổi 40, tạo ra thách thức lớn trong việc thu hút và giữ chân nguồn lao động trẻ chất lượng cao. Bên cạnh đó, áp lực sụt giảm doanh thu từ mủ cao su thương phẩm trong giai đoạn 2015 - 2016 đã trực tiếp làm thu hẹp nguồn ngân sách chi cho công tác đào tạo chuyên sâu và nâng cấp công nghệ.

So sánh với các nghiên cứu trong cùng khối ngành nông - lâm nghiệp tại Tây Nguyên, thực trạng này phản ánh đúng bức tranh chung của các đơn vị khai thác mủ khi tỷ lệ lao động nông trường luôn chiếm trên 80%. Để tăng tính thuyết phục trong công tác quản trị, các số liệu biến động nhân sự qua các năm nên được biểu diễn bằng biểu đồ cột chồng phân tầng chức năng, kết hợp biểu đồ mạng nhện đa chiều nhằm mô tả rõ nét các khoảng trống kỹ năng mềm, từ đó xây dựng ma trận năng lực chuẩn hóa cho từng vị trí chức danh.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray:

  1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và chuẩn hóa định biên nhân sự: Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì rà soát mô tả công việc, tiến hành điều chuyển 100% nhân sự làm việc trái ngành về đúng vị trí chuyên môn tương ứng. Thực hiện chính sách tuyển dụng chọn lọc nhằm nâng tỷ trọng lao động có trình độ đại học lên mức 25% vào năm 2022 và 30% vào năm 2025, đồng thời duy trì tỷ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi ở mức ổn định 30 - 35%.

  2. Thiết kế chương trình đào tạo kỹ năng mềm và nâng cao tay nghề thực hành: Ban Giám đốc phối hợp với các cơ sở đào tạo tổ chức các khóa huấn luyện chuyên đề về kỹ năng lập kế hoạch và kỹ năng giải quyết vấn đề cho 100% cán bộ quản lý cấp trung và tổ trưởng sản xuất. Duy trì hội thi thợ giỏi thu hoạch mủ định kỳ hàng năm, đặt mục tiêu kéo giảm tỷ lệ kỹ năng yếu và rất yếu từ mức 36,73% xuống dưới 10% trong vòng 18 tháng.

  3. Cải tiến hệ thống đãi ngộ và tối ưu hóa động lực lao động: Phòng Kế toán - Tài chính phối hợp Phòng Tổ chức - Hành chính xây dựng quy chế phân phối tiền lương mới gắn liền với năng suất, chất lượng mủ và định mức kinh tế kỹ thuật. Tăng mức phụ cấp làm việc ban đêm và môi trường độc hại thêm khoảng 15 - 20%, triển khai chế độ khám sức khỏe và tầm soát bệnh nghề nghiệp định kỳ 2 lần/năm cho hơn 500 công nhân trực tiếp cạo mủ.

  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và cơ chế phối hợp tác nghiệp liên phòng ban: Ban Chấp hành Công đoàn chủ trì phát động phong trào xây dựng văn hóa công ty, ban hành bộ quy tắc ứng xử nội bộ và chuẩn hóa quy trình trao đổi thông tin liên bộ phận. Tổ chức diễn đàn đối thoại định kỳ mỗi quý 1 lần để lắng nghe nguyện vọng của người lao động, phấn đấu nâng mức độ đồng thuận và gắn kết văn hóa của cán bộ công nhân viên lên trên 85% trước năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

  1. Ban lãnh đạo và nhà quản trị doanh nghiệp cao su, nông nghiệp: Cung cấp khung giải pháp toàn diện về hoạch định nhân sự, xây dựng chế độ đãi ngộ đặc thù cho lao động ca đêm và phương pháp quản trị rủi ro sức khỏe nghề nghiệp trong khai thác mủ.

  2. Chuyên viên nhân sự (HR) và cán bộ đào tạo trong ngành nông - lâm nghiệp: Cung cấp bộ công cụ khảo sát thực chứng theo thang đo Likert 5 điểm và khung chương trình đào tạo kỹ năng mềm có thể áp dụng trực tiếp để chuẩn hóa năng lực đội ngũ quản trị cấp cơ sở.

  3. Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo học thuật giá trị về phương pháp luận kết hợp dữ liệu thống kê chuỗi thời gian với điều tra xã hội học định lượng tại các địa bàn kinh tế miền núi khó khăn.

  4. Cơ quan quản lý lao động địa phương và Hiệp hội Cao su Việt Nam: Cung cấp bằng chứng thực tế về các yếu tố tác động đến an sinh xã hội, môi trường làm việc độc hại và chính sách bảo hiểm cho lao động ngành cao su tại vùng đồng bào dân tộc Tây Nguyên.

Câu hỏi thường gặp

Đặc thù lớn nhất ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại Công ty Cao su Chư Mom Ray là gì? Đó là tính chất công việc cạo mủ vô cùng nặng nhọc, diễn ra từ 2 - 5 giờ sáng với tư thế cúi nghiêng 30 - 32 độ trong môi trường rừng núi trơn trượt, ẩm ướt. Điều này khiến sức khỏe người lao động suy giảm nhanh sau tuổi 40, tạo ra thách thức lớn cho công tác giữ chân nhân lực và tái cơ cấu lao động.

Quy mô mẫu khảo sát N = 140 có phản ánh khách quan toàn bộ nhân sự công ty không? Mẫu 140 người lao động chiếm hơn 22% tổng nhân sự toàn công ty (628 người), được phân bổ theo phương pháp phân tầng ngẫu nhiên bao gồm cả cán bộ văn phòng và công nhân tại 3 nông trường. Tỷ lệ này hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn thống kê mô tả để khái quát hóa thực trạng.

Tại sao kỹ năng giải quyết vấn đề và lập kế hoạch của người lao động lại bị đánh giá yếu? Do trước đây công ty tập trung chủ yếu vào kỹ năng thao tác tay nghề thuần túy mà chưa đầu tư thỏa đáng cho các khóa đào tạo tư duy quản trị, kỹ năng mềm và kỹ năng phân tích tình huống cho đội ngũ đốc công, tổ trưởng sản xuất.

Doanh nghiệp làm thế nào để thúc đẩy động lực làm việc khi nguồn lực tài chính còn hạn hẹp? Công ty cần kết hợp cải tiến quy chế lương khoán theo chất lượng sản phẩm với các hình thức tôn vinh phi vật chất, như bình xét thợ giỏi định kỳ, tạo cơ hội thăng tiến minh bạch và cải thiện điều kiện trang thiết bị bảo hộ lao động ban đêm.

Kết quả nghiên cứu này có thể chuyển giao cho các công ty cao su khác ở Tây Nguyên không? Hoàn toàn có thể. Do cùng chịu sự chi phối bởi điều kiện thổ nhưỡng, khí hậu và đặc thù sinh lý của cây cao su, mô hình đánh giá và hệ thống giải pháp trong luận văn có thể áp dụng trực tiếp cho các công ty thành viên khác thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam.

Kết luận

Luận văn đã thực hiện một nghiên cứu toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray với 5 đóng góp học thuật và thực tiễn cốt lõi:

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh khung lý luận về phát triển nhân lực trên 3 phương diện: kiến thức, kỹ năng và thái độ gắn với đặc thù sản xuất nông - công nghiệp.
  • Làm rõ thực trạng biến động nhân sự giai đoạn 2014 - 2016, chỉ ra xu hướng tinh giản lao động trực tiếp nông trường xuống còn 524 người (83,44%) và tăng tỷ trọng lao động quản lý lên 21,97%.
  • Lượng hóa chính xác các khoảng trống kỹ năng qua khảo sát 140 nhân sự, phát hiện 36,73% nhân lực yếu kỹ năng giải quyết vấn đề và 31,83% yếu kỹ năng lập kế hoạch.
  • Khẳng định 79,18% người lao động tin tưởng vào tương lai doanh nghiệp nhưng đang thiếu hụt sự gắn kết văn hóa nội bộ và cơ chế phối hợp tác nghiệp.
  • Xây dựng 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ tái định biên nhân sự, đào tạo kỹ năng mềm, cải cách tiền lương đến phát triển văn hóa tổ chức với mục tiêu hoàn thiện đến năm 2025.

Lộ trình triển khai khuyến nghị chia làm 2 giai đoạn: ngắn hạn 2018 - 2020 tập trung hoàn thiện quy chế đãi ngộ và đào tạo cấp bách kỹ năng mềm; dài hạn đến năm 2025 hướng tới chuẩn hóa 30% lao động trình độ đại học. Các nhà quản trị doanh nghiệp nông - lâm nghiệp cần chủ động ứng dụng ngay khung giải pháp này để kiến tạo lực lượng lao động chất lượng cao, tối ưu hóa năng suất và phát triển bền vững trong thời kỳ mới.