Luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu kinh doanh phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv cao su chư mom ray, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong

• Tác giả: Nguyen Duy Lam
• Người hướng dẫn: Gs. Nguyen Truong Son
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MTV Cao Su Chư Mom Ray
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Toàn cảnh phát triển nguồn nhân lực công ty cao su Chư Mom Ray

Luận văn thạc sĩ về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray cung cấp một cái nhìn sâu sắc và toàn diện về tầm quan trọng của con người trong ngành công nghiệp cao su. Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá nhất mà còn là yếu tố quyết định sự thành bại và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, việc đầu tư vào con người trở thành một yêu cầu tất yếu để tồn tại và phát triển bền vững. Nghiên cứu này hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, bao gồm các khái niệm cốt lõi, nội dung phát triển (kiến thức, kỹ năng, thái độ) và các nhân tố ảnh hưởng. Phát triển nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, có khả năng đáp ứng linh hoạt các yêu cầu sản xuất kinh doanh và chiến lược dài hạn của công ty. Luận văn nhấn mạnh rằng một chiến lược nhân sự bài bản không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, tạo ra động lực làm việc và giữ chân nhân tài.

1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Cơ sở lý luận của đề tài được xây dựng trên các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là toàn bộ thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động mà doanh nghiệp có thể khai thác. Theo GS. Nguyễn Trường Sơn, người hướng dẫn luận văn, phát triển NNL không chỉ là hoạt động đào tạo đơn thuần mà là một quá trình liên tục nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực toàn diện. Quá trình này bao gồm ba nội dung chính: phát triển kiến thức chuyên môn, phát triển kỹ năng làm việc và xây dựng thái độ, ý thức tích cực. Việc phân loại NNL theo chức năng (lao động trực tiếp, gián tiếp) và trình độ chuyên môn là cần thiết để xây dựng các chương trình phát triển phù hợp, từ đó tối ưu hóa hiệu quả hoạt động quản trị nhân sự.

1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự ngành cao su

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực chịu tác động của nhiều yếu tố cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Các nhân tố bên trong bao gồm triết lý kinh doanh của lãnh đạo, mục tiêu và chiến lược nhân sự, quy mô tài chính và đặc biệt là văn hóa doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tích cực sẽ tạo động lực làm việc lớn cho nhân viên. Các nhân tố bên ngoài bao gồm chính sách pháp luật của nhà nước, sự phát triển của khoa học công nghệ, thị trường lao động và đặc thù của ngành công nghiệp cao su. Ngành cao su có môi trường lao động khắc nghiệt, đòi hỏi cao về an toàn lao động và sức khỏe, gây khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự và giữ chân người lao động lâu dài. Do đó, các chính sách nhân sự cần được thiết kế đặc thù để giải quyết những thách thức này.

II. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cao su

Phân tích thực trạng là một phần cốt lõi của luận văn, cung cấp những số liệu và đánh giá chi tiết về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray. Giai đoạn 2014-2016 cho thấy nhiều biến động trong cơ cấu nhân sự của công ty. Hoạt động kinh doanh không hiệu quả do giá mủ cao su giảm đã ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách nhân sự và quy mô lao động. Công ty đã có xu hướng cắt giảm lao động trực tiếp tại các nông trường, trong khi tăng nhẹ nhân sự ở khối quản lý. Việc đánh giá thực trạng không chỉ dừng lại ở các con số về cơ cấu mà còn đi sâu vào chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng thực tế và thái độ làm việc. Qua khảo sát, nghiên cứu chỉ ra những điểm mạnh cần phát huy cũng như các hạn chế cần khắc phục trong công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, tạo tiền đề vững chắc cho việc đề xuất các giải pháp ở chương tiếp theo.

2.1. Thực trạng cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn hiện tại

Số liệu từ phòng Tổ chức Hành chính cho thấy cơ cấu nhân lực của công ty có sự thay đổi rõ rệt. Năm 2016, tổng số lao động là 628 người, giảm so với 643 người năm 2014. Lực lượng lao động chính vẫn tập trung tại các Nông trường (83,44%). Về độ tuổi, lực lượng lao động từ 30-45 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất (46,39%), đây là độ tuổi có nhiều kinh nghiệm và năng suất cao. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực còn nhiều bất cập. Mặc dù số người có trình độ đại học và trên đại học tăng nhẹ, nhưng lực lượng công nhân kỹ thuật vẫn chiếm tỷ lệ lớn (35,19%) và đa số chưa qua các khóa đào tạo chuyên sâu. Theo khảo sát, chỉ 67,1% nhân viên cho rằng công việc hiện tại hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành được đào tạo, cho thấy việc bố trí nhân sự chưa thực sự tối ưu.

2.2. Đánh giá hiệu quả công việc qua kỹ năng và thái độ nhân viên

Việc đánh giá hiệu quả công việc không chỉ dựa trên bằng cấp mà còn qua kỹ năng và thái độ. Khảo sát cho thấy các kỹ năng như giao tiếp và làm việc nhóm được người lao động tự đánh giá ở mức khá (trên 70% ở mức trung bình trở lên). Tuy nhiên, các kỹ năng quan trọng khác như lập kế hoạch, giải quyết vấn đề và chịu áp lực công việc lại còn nhiều hạn chế. Về thái độ, trên 90% nhân viên thể hiện ý thức trách nhiệm cao và tin tưởng vào sự phát triển của công ty. Đây là một điểm sáng, cho thấy sự gắn bó và lòng trung thành của người lao động. Dù vậy, vẫn còn tồn tại một bộ phận nhân viên chưa thực sự quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đòi hỏi ban lãnh đạo cần có những biện pháp chấn chỉnh và khuyến khích kịp thời để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cao su

Từ những hạn chế được phát hiện trong thực trạng, luận văn đề xuất một hệ thống giải pháp toàn diện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cao su Chư Mom Ray. Các giải pháp này không chỉ tập trung vào việc đào tạo và phát triển nhân lực về mặt chuyên môn mà còn hướng đến việc cải thiện kỹ năng mềm và xây dựng thái độ làm việc chuyên nghiệp. Trọng tâm của nhóm giải pháp này là xây dựng một mô hình phát triển nguồn nhân lực có hệ thống, bắt đầu từ việc quy hoạch lại cơ cấu nhân sự cho đến việc tổ chức các chương trình đào tạo cụ thể. Mục tiêu là tạo ra một đội ngũ vừa giỏi chuyên môn, vừa vững kỹ năng, có khả năng thích ứng với sự thay đổi của công nghệ và thị trường. Việc đầu tư vào chất lượng con người được xem là khoản đầu tư chiến lược, trực tiếp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong dài hạn.

3.1. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực chuyên môn

Giải pháp đầu tiên và quan trọng nhất là hoàn thiện hệ thống đào tạo và phát triển nhân lực. Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm dựa trên phân tích nhu cầu thực tế của từng vị trí công việc. Nội dung đào tạo cần đa dạng, bao gồm cả đào tạo tại chỗ do các cán bộ giàu kinh nghiệm hướng dẫn và cử nhân viên tham gia các khóa học chuyên sâu bên ngoài. Đặc biệt, cần chú trọng đào tạo lại và đào tạo nâng cao tay nghề cho lực lượng công nhân trực tiếp tại các nông trường, cập nhật các kỹ thuật mới trong quản lý sản xuất và khai thác mủ cao su. Đồng thời, công ty cần xây dựng lộ trình công danh rõ ràng, gắn kết quả đào tạo với cơ hội thăng tiến để tạo động lực học tập cho người lao động.

3.2. Phương pháp phát triển kỹ năng mềm và năng lực quản lý

Bên cạnh kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm là yếu tố không thể thiếu. Công ty nên tổ chức các buổi hội thảo, workshop về các kỹ năng như giải quyết vấn đề, lập kế hoạch, làm việc nhóm và quản lý thời gian. Đối với đội ngũ quản lý cấp trung, cần có chương trình bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, kỹ năng ra quyết định và truyền cảm hứng cho nhân viên. Việc phát triển kỹ năng mềm không chỉ giúp đánh giá hiệu quả công việc chính xác hơn mà còn cải thiện sự phối hợp giữa các phòng ban, tạo ra một môi trường làm việc năng động và hiệu quả. Đây là nền tảng để xây dựng đội ngũ kế thừa vững mạnh cho tương lai.

IV. Bí quyết tạo động lực và giữ chân nhân tài tại công ty cao su

Một đội ngũ chất lượng cao sẽ không thể phát huy hết tiềm năng nếu thiếu đi động lực làm việc. Do đó, luận văn đề xuất các giải pháp tập trung vào việc tạo động lực và giữ chân nhân tài, một bài toán khó đối với ngành đặc thù như cao su. Các giải pháp này không chỉ giới hạn ở yếu tố vật chất như lương thưởng mà còn chú trọng đến các yếu tố tinh thần như môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự công nhận của tổ chức. Việc xây dựng một chính sách nhân sự toàn diện, kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính, là chìa khóa để thu hút và giữ chân những cá nhân xuất sắc. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh, nơi người lao động cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội cống hiến, sẽ là lợi thế cạnh tranh bền vững nhất.

4.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ lương thưởng và phúc lợi

Chính sách tiền lương và phúc lợi cần được cải thiện để đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường. Công ty cần xây dựng một hệ thống lương 3P (trả lương theo vị trí, năng lực và hiệu quả công việc) để đảm bảo sự công bằng và minh bạch. Theo khảo sát, mức độ hài lòng về thu nhập của nhân viên còn thấp. Do đó, việc xem xét lại thang bảng lương, các khoản phụ cấp độc hại cho công nhân trực tiếp và xây dựng cơ chế thưởng dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả công việc là vô cùng cấp thiết. Ngoài ra, các chương trình phúc lợi như du lịch, nghỉ dưỡng, chăm sóc sức khỏe định kỳ cũng cần được quan tâm, giúp người lao động tái tạo sức lao động và cảm thấy gắn bó hơn với công ty.

4.2. Xây dựng môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp tích cực

Tiền bạc không phải là yếu tố duy nhất để giữ chân nhân tài. Một môi trường làm việc an toàn, thân thiện và hợp tác là yếu tố quan trọng. Lãnh đạo cần khuyến khích giao tiếp cởi mở, lắng nghe và ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên. Các hoạt động xây dựng đội nhóm, vinh danh nhân viên xuất sắc cần được tổ chức thường xuyên để củng cố văn hóa doanh nghiệp. Khi người lao động cảm nhận được sự quan tâm từ công ty và nhìn thấy một lộ trình công danh rõ ràng, họ sẽ có thêm động lực làm việc, cống hiến hết mình vì mục tiêu chung, góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty Cao su Chư Mom Ray.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong quá trình thực hiện đề tài, việc tham khảo các tài liệu liên quan là rất hữu ích, giúp cho đề tài nghiên cứu sẽ được hoàn thiện hơn. Sau đây là một số để tài mà tôi đã tham khảo, phục vụ cho đề tài của mình: = Dé tai “Phát triển nguôn nhân lực tại Chỉ nhánh Ngân hàng Đâu tư và Phát triển Đắk Lắk” của Nguyễn Quang Huy (2012). Đề tài đã xác định việc phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức đồng thời qua phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, đề tài đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực cũng như những tồn tại trong phát triển nguôn nhân lực và nguyên nhân của những tồn tại đó.

Các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong Luận văn là nguồn tham khảo. cho tac gia[8] = Dé tai “Phat trién nguôn nhân lực cán bộ, viên chức tại Ủy ban nhân đân quận Liên Chiểu” của Hà Lê Chỉ (2012). Tác giả sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để đánh giá số liệu thống kê trong quá khứ, từ đó rút ra những ưu, nhược điểm làm cơ sở đưa ra những giải pháp nhằm. phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức quận Liên Chiều.

Đề tài đã nêu lên thực trạng nguồn nhân lực và đã chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế trong việc phát triển nhân lực cán bộ, viên chức. Từ những hạn chế và những nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó đề tài đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và mong muốn công tác phát triển nguồn nhân lực ngày càng phát triển và thực hiện đúng chức năng. Tuy vậy, các giải pháp được đưa ra chưa phải là giải pháp đầy đủ và tối ưu nhất đề hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Lién Chiéu[4]. -Đề "Đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại khách sạn Tourane ” của tác giả Trần Kim Thọ do TS.

Đoàn Gia Dũng hướng dẫn khoa học, thực hiện 2012. Ngoài những phương pháp chung của khoa học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật, phương pháp duy vật lịch sử, đề tài sử dụng các phương pháp khảo sát thực tế, thống kê so sánh, phân tích[23]. - Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Nha Trang đến năm 2020” của nhóm tác giả Lương Hải Thiện, Phạm Xuân Thủy, Võ Hải Thủy (2015). Nghiên cứu đã hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng và đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực tại công ty, các nhóm giải pháp gồm: giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp; giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giải pháp phát triển trình độ lành nghề, giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm.

~ Báo cáo khoa học “Một số lề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” - PGS.Võ Xuân Tiền (2010) , Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Da Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh: Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách đề duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực| 19] - Báo cáo khoa học “Phát huy nguôn nhân lực bằng động lực thúc đầy”— Ths. Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng.

Thúc đây người lao động làm việc hiệu quả là vấn đ lết sức quan trọng trong các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tô chức sé dé dang đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển [1 1]. - Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phân Vinatex” Lê Van Thông (2012). Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng lực người lao động là giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức cho người lao động[ 17] Có thể khẳng định, đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo về vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào đề cập đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Mom Ray. Nhận thức điều đó, luận văn đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu của các nhà khoa học đã đạt được đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về lề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Mom Ray. CHUONG 1 NHUNG VAN DE LY LUAN CO BAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP 1. MỘT SÓ KHÁI NIEM 1.

Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được nghiên cứu ở hai khía cạnh. Thứ nhất nó là nguồn gốc phát sinh ra nguồn lực, nó nằm ngay trong. bản thân con người, và là sự khác biệt cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác.

Thứ hai NNL được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con. Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tao ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng, chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đội ngũ những người lao động đang làm việc, tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân lực chính là thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động mà anh ta sử dung trong quá trình làm việc của mình I5] Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng, sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và chế độ nghĩ ngơi.

Thẻ lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thẻ lực của con người là có giới hạn.

Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự hoạt động của. mỗi doanh nghiệp. Phát huy tối đa nguồn lực con người là mong muốn của tắt cả các nhà quản trị có tri thức và kỹ năng quản trị tốt nhằm đem lại kết quả và hiệu quả làm việc tốt nhất cho bản thân mỗi người lao động cũng như cho doanh nghiệp của mình|2].

Phân loại nguồn nhân lực: Trong một DN, tổ chức tùy theo đặc thù kinh doanh, trình độ quản lý, điều kiện làm việc, mà người ta có thê phân chia NNL theo cách phù hợp nhất đẻ việc quản lý, sử dụng NNL có hiệu quả. Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp như sau: Phân loại NNL theo cơ cấu chức năng: Theo cách phân loại này nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được chia thành: lao động gián tiếp, lao động trực tiếp. Lao động gián tiếp gồm lao động quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế và quản lý hành chính. Lao động quản lý kỹ thuật: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo tô chức và hướng dẫn kỹ thuật trong DN.

Số lao động này gồm Giám đốc hoặc Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật Quản đốc họăc Phó Quản đốc phân Xưởng. Lao động quản lý kinh tế: Là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh của DN Lao động quản lý hành chính: Là những người làm công tác hành chính, văn thư, đánh máy, điện thoại n lac,. Ngoài ra, trong DN còn có các loại lao động gián tiếp khác như: chuyên trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên, Công đoàn,. Theo vai trò thực hiện chức năng, NNL gián tiếp trong DN lại được chia thành: Cán bộ lãnh đạo cấp cao, Cán bộ quản lý cấp trung, Cán bộ quản lý cấp cơ sở, các viên chức thừa hành.

Cán bộ quản lý cấp cao: là những người đảm nhiệm những chức vụ cao nhất trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp cao có nhiệm vụ hoạch định chiến lược phát triển dài hạn của DN từ việc xác định mục tiêu chiến lược, cụ thể cho từng giai đoạn, xây dựng các chính sách và các giải pháp để tổ chức thực hiện trong toàn DN. Cán bộ quản lý cấp cao gồm: chủ tịch Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên, tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc. Cán bộ quản lý cấp trung: là chỉ cắp quản lý trung gian tiếp nhận các chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành các kế hoạch, mục tiêu cụ thể để chuyển đến cán bộ quản lý cấp cơ sở thực hiện.

Trong DN có nhiều hay ít cấp trung gian phụ thuộc vào loại hình tổ chức của DN. Cán bộ quản lý cấp trung gồm: trưởng, phó các phòng ban chức năng, các chuyên viên, tổ trưởng, đội trưởng trực thuộc Giám đốc. Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị cơ sở của DN. Cán bộ quản lý cấp cơ sở gồm: Đốc công, tổ trưởng, đội trưởng.

+ Các viên chức thừa hành: Là những người làm công tác chuyên môn tạo ra thông tin và tích hợp các thông tin và áp dụng nó vào hoạt động kinh doanh.