Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2019 - 2021, ngành xây dựng Việt Nam chịu tác động mạnh mẽ từ biến động kinh tế và dịch bệnh Covid-19, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tái cấu trúc toàn diện để duy trì năng lực cạnh tranh. Thực tế cho thấy vốn tài chính hay công nghệ máy móc có thể chuyển giao và huy động nhanh chóng qua các định chế tín dụng, nhưng nguồn nhân lực chất lượng cao mới là yếu tố cốt lõi tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Tại Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng, việc tối ưu hóa năng lực đội ngũ quản lý và công nhân kỹ thuật là yêu cầu cấp thiết nhằm đáp ứng các dự án xây dựng ngày càng phức tạp tại khu vực miền Trung.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết điểm nghẽn giữa nhu cầu phát triển quy mô công trình và chất lượng nguồn nhân lực hiện hữu tại doanh nghiệp. Mục tiêu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng; phân tích thực trạng năng lực, cơ cấu và các hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng từ năm 2019 đến năm 2021; đồng thời đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện có tính khả thi cao đến năm 2025.

Nghiên cứu được giới hạn trong không gian hoạt động của Công ty Cổ phần Nam Vinh tại thành phố Đà Nẵng với chuỗi số liệu tài chính, nhân sự trong 3 năm liên tiếp (2019 - 2021). Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn khi giúp doanh nghiệp nâng tỷ lệ lao động đạt chuẩn chuyên môn từ 60% lên trên 85%, đồng thời cải thiện năng suất lao động tổng thể khoảng 15% đến 20%, tạo nền tảng vững chắc cho quá trình hội nhập kinh tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề dựa trên sự kết hợp hài hòa giữa các lý thuyết quản trị hiện đại và thực tiễn ngành xây dựng. Nền tảng trung tâm là mô hình năng lực ASK bao gồm Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skill) và Kiến thức (Knowledge) xuất phát từ nghiên cứu của Benjamin Bloom năm 1956. Trong mô hình này, thái độ đóng vai trò quyết định đến hiệu suất làm việc, tiếp theo là kỹ năng thao tác thực tế và kiến thức chuyên môn nền tảng.

Bên cạnh đó, luận văn kế thừa mô hình đào tạo có hệ thống ADDIE (Phân tích, Thiết kế, Phát triển, Thực hiện, Đánh giá) với lịch sử ứng dụng trên 30 năm trong quản trị nhân sự quốc tế, cùng quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về việc phát triển năng lực gắn liền với thỏa mãn nghề nghiệp cá nhân. Các khái niệm chính được làm rõ bao gồm: nhân lực doanh nghiệp (tổng hòa thể lực, trí lực, phẩm chất); phát triển nguồn nhân lực (quá trình biến đổi về số lượng, cơ cấu và nâng cao chất lượng toàn diện); và văn hóa doanh nghiệp (hệ thống giá trị, chuẩn mực định hướng hành vi của tổ chức). Luận văn khẳng định việc phát triển nhân lực phải dựa trên 3 căn cứ cốt lõi: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp thống kê mô tả nhằm xử lý nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập trong mốc thời gian từ năm 2019 đến năm 2021. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ 120 cán bộ, kỹ sư và công nhân viên đang làm việc tại các phòng ban và ban điều hành công trình của công ty. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cho cả khối lao động gián tiếp (quản lý, kế toán, kỹ sư thiết kế) và khối lao động trực tiếp (công nhân thi công, tổ đội xây dựng).

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích tổng hợp số liệu kết hợp phương pháp chuyên gia (phỏng vấn sâu ban lãnh đạo và tham vấn ý kiến giảng viên kinh tế) xuất phát từ đặc thù ngành xây dựng. Phương pháp này cho phép lượng hóa chính xác các chỉ số tài chính, chi phí đào tạo, tỷ lệ thuyên chuyển lao động, đồng thời đánh giá sâu sắc các yếu tố định tính như nhận thức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm và mức độ gắn kết văn hóa của người lao động.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về cơ cấu và trình độ chuyên môn, nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng có sự chuyển dịch tích cực nhưng chưa đồng đều. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng từ 32,1% năm 2019 lên khoảng 38,5% năm 2021. Tuy nhiên, tỷ lệ công nhân kỹ thuật trực tiếp có chứng chỉ nghề đạt chuẩn chỉ chiếm khoảng 45,2%, dẫn đến tình trạng thiếu hụt thợ bậc cao tại các công trình trọng điểm.

Thứ hai, công tác đào tạo và bồi dưỡng chưa có tính chiến lược dài hạn. Khoảng 72% hoạt động đào tạo tại công ty là đào tạo ngắn hạn tại chỗ hoặc kèm cặp nội bộ theo hình thức truyền nghề. Ngân sách dành cho hoạt động đào tạo hàng năm duy trì ở mức khiêm tốn, chỉ chiếm dưới 2,5% tổng chi phí quản lý doanh nghiệp trong giai đoạn 2019 - 2021.

Thứ ba, về nhận thức và kỹ năng nghề nghiệp, người lao động thể hiện tính kỷ luật và thái độ hợp tác tốt với trên 80% nhân sự chấp hành nghiêm chỉnh nội quy an toàn lao động. Dẫu vậy, kỹ năng mềm như làm việc nhóm, đàm phán hợp đồng và sử dụng phần mềm quản lý kỹ thuật của đội ngũ kỹ sư hiện trường chỉ đạt mức trung bình khoảng 58% so với yêu cầu chuẩn hóa.

Thứ tư, chính sách tạo động lực vật chất và tinh thần đã được quan tâm nhưng còn tồn tại bất cập. Mặc dù thu nhập bình quân tăng trưởng khoảng 8,2% mỗi năm, nhưng quỹ tiền thưởng chủ yếu phân bổ theo thâm niên, phần thưởng dành cho các sáng kiến cải tiến kỹ thuật chỉ chiếm khoảng 5% tổng quỹ khen thưởng.

Thảo luận kết quả

Các số liệu biến động nhân sự, bảng cân đối kế toán và cơ cấu lao động theo bộ phận giai đoạn 2019 - 2021 có thể được trực quan hóa qua biểu đồ cột kép và bảng ma trận kỹ năng ASK để thấy rõ khoảng cách năng lực hiện tại. Nguyên nhân chính của những hạn chế trên là do áp lực tiến độ thi công công trình và sự đứt gãy thị trường bởi dịch bệnh, khiến doanh nghiệp tập trung xử lý các mục tiêu tài chính ngắn hạn hơn là đầu tư bài bản cho nhân lực.

Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu trước đây trong ngành xây dựng và môi trường đô thị tại Việt Nam, khi phần lớn doanh nghiệp vừa và nhỏ thường bỏ qua khâu đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Điểm khác biệt mang tính đột phá của nghiên cứu này là chỉ ra rằng trong môi trường công trường khắc nghiệt, yếu tố văn hóa doanh nghiệp và môi trường tự học hỏi đóng vai trò đòn bẩy then chốt giúp giảm tới 65% xung đột nội bộ và gia tăng mức độ gắn bó của nhân sự lành nghề.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện quy trình đào tạo và đánh giá theo chuẩn hệ thống. Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức - Hành chính cần thiết lập kế hoạch đào tạo hàng năm dựa trên bản mô tả công việc, đảm bảo 100% cán bộ kỹ thuật tham gia tối thiểu 2 khóa cập nhật công nghệ thi công mỗi năm, nâng tỷ lệ nhân sự đạt chuẩn nghề lên mức 85% trước năm 2025.

Thứ hai, thiết lập môi trường tự học tập và văn hóa chia sẻ tri thức nội bộ. Trưởng các bộ phận kỹ thuật cần tổ chức định kỳ 12 buổi tọa đàm chuyên đề mỗi năm tại văn phòng và công trường. Giải pháp này hướng tới mục tiêu thúc đẩy 75% lao động chủ động tự học và chuyển giao kinh nghiệm, triển khai liên tục từ quý I năm 2023.

Thứ ba, cải cách chính sách lương, thưởng và phúc lợi gắn với hiệu quả công việc thực tế (KPI). Phòng Kế toán - Tài chính phối hợp cùng Công đoàn nâng tỷ trọng thưởng sáng kiến kỹ thuật lên 15% tổng quỹ thưởng, xây dựng lộ trình tăng thu nhập 10% hàng năm đi đôi với mức độ hoàn thành nhiệm vụ, áp dụng đồng bộ từ quý II năm 2023.

Thứ tư, đẩy mạnh xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, kỷ cương và chuyên nghiệp. Ban Lãnh đạo cần trực tiếp chỉ đạo chuẩn hóa tác phong công nghiệp, cải thiện môi trường làm việc tại các lán trại công trường, phấn đấu giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện xuống dưới 5% mỗi năm trong giai đoạn 2023 - 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là ban lãnh đạo và giám đốc điều hành các doanh nghiệp xây dựng, giúp nhà quản trị có cái nhìn toàn diện về cấu trúc nhân sự, từ đó tối ưu hóa chi phí vận hành từ 10% đến 15% thông qua việc bố trí đúng người, đúng việc.

Nhóm thứ hai là trưởng phòng và chuyên viên quản trị nhân sự tại các công ty cổ phần, ứng dụng trực tiếp khung phân tích công việc và mô hình ASK để thiết kế chương trình bồi dưỡng chuyên môn cho hơn 100 nhân viên tại đơn vị.

Nhóm thứ ba là học viên cao học, sinh viên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực, sử dụng nghiên cứu như một tài liệu thực chứng điển hình về phương pháp kết hợp lý thuyết học thuật với phân tích dữ liệu thực tế trong doanh nghiệp.

Nhóm thứ tư là các giảng viên và chuyên gia nghiên cứu kinh tế tại các trường đại học, phục vụ công tác giảng dạy chuyên đề phát triển nhân lực và quản trị chiến lược trong thời kỳ chuyển đổi số.

Câu hỏi thường gặp

Mô hình ASK đóng vai trò như thế nào trong việc đánh giá nguồn nhân lực xây dựng? Mô hình giúp doanh nghiệp lượng hóa 3 yếu tố: thái độ, kỹ năng và kiến thức. Trong ngành xây dựng, thái độ tuân thủ an toàn lao động chiếm 50% sự thành bại, kế đến là kỹ năng thao tác hiện trường và kiến thức kỹ thuật chuyên ngành.

Tại sao giai đoạn 2019 - 2021 lại được lựa chọn làm phạm vi nghiên cứu chính? Đây là giai đoạn thị trường có nhiều biến động do dịch bệnh, cung cấp chuỗi dữ liệu 3 năm chuẩn xác để đánh giá sức chống chịu và năng lực thích ứng của hệ thống quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.

Luận văn giải quyết bài toán thiếu hụt kỹ năng mềm cho kỹ sư xây dựng bằng cách nào? Nghiên cứu đề xuất tổ chức các khóa huấn luyện thực địa ngắn hạn, áp dụng hình thức đào tạo qua công việc và thiết lập 12 buổi chia sẻ kinh nghiệm giao tiếp, đàm phán mỗi năm.

Điểm cốt lõi để xây dựng tổ chức tự học tập tại công ty xây dựng là gì? Điểm cốt lõi là biến mỗi kỹ sư, tổ trưởng giàu kinh nghiệm thành một giảng viên nội bộ, tạo không gian thảo luận kỹ thuật định kỳ nhằm chia sẻ tri thức thực chiến cho hơn 80% công nhân trẻ.

Làm thế nào để gắn kết chính sách đãi ngộ với mục tiêu nâng cao năng suất? Doanh nghiệp cần chuyển dịch từ trả lương theo thâm niên sang đánh giá KPI, trích 15% quỹ thưởng cho sáng kiến cải tiến, tạo động lực tài chính trực tiếp thúc đẩy người lao động gia tăng hiệu suất.

Kết luận

  • Hệ thống hóa sâu sắc cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực dựa trên khung năng lực ASK và quy trình đào tạo ADDIE trong doanh nghiệp xây dựng.
  • Phân tích chi tiết thực trạng 120 nhân sự tại Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng qua chuỗi số liệu tài chính và lao động 3 năm từ 2019 đến 2021.
  • Chỉ rõ các điểm nghẽn về trình độ tay nghề bậc cao, kỹ năng mềm và sự thiếu hụt ngân sách đào tạo dài hạn của công ty.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá về đào tạo, môi trường tự học, đãi ngộ vật chất và văn hóa tổ chức với lộ trình 2023 - 2025.
  • Cung cấp khung tham chiếu khoa học và thực tiễn cho các doanh nghiệp xây lắp trên địa bàn miền Trung và cả nước.

Doanh nghiệp cần nhanh chóng triển khai kế hoạch hành động trong 6 tháng đầu năm 2023 để hoàn thiện quy chế đánh giá mới. Các nhà quản trị hãy chủ động áp dụng ngay những giải pháp từ luận văn để tối ưu hóa nguồn lực và bứt phá tăng trưởng bền vững.