Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bưu chính thời gian vàng

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bưu chính Thời Gian Vàng, phân tích và đề xuất giải pháp.

• Tác giả: Nguyễn Trọng Thiệp
• Người hướng dẫn: TS. Đoàn Thị Liên Hương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bưu chính thời gian vàng
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• Lời cam đoan
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
• 1.1.1. Nguồn nhân lực
• 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. CÁC VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
• 1.2.1. Về mặt số lượng
• 1.2.2. Về mặt chất lượng
• 1.2.3. Về mặt cơ cấu nguồn nhân lực
• 1.3. CÁC HOẠT ĐỘNG TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.3.1. Hoạch định nhân lực
• 1.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực
• 1.3.3. Các chính sách giữ chân người lao động của doanh nghiệp
• 1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH THỜI GIAN VÀNG
• 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH THỜI GIAN VÀNG
• 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty cổ phần Bưu Chính Thời Gian Vàng
• 2.1.3. Đặc điểm ngành nghề và tình hình hoạt động sản xuất của công ty cổ phần bưu chính Thời Gian Vàng
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH THỜI GIAN VÀNG
• 2.2.1. Phát triển về số lượng và cơ cấu
• 2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 2.3. THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG TÁC ĐỘNG ĐẾN PTNNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH THỜI GIAN VÀNG
• 2.3.1. Hoạch định nhân lực
• 2.3.2. Tuyển dụng lao động
• 2.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực
• 2.3.4. Chính sách giữ chân người lao động của Công ty
• 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PTNNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU ĐIỆN THỜI GIAN VÀNG
• 2.4.1. Những kết quả đạt được
• 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH THỜI GIAN VÀNG ĐẾN NĂM 2025
• 3.1. QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH THỜI GIAN VÀNG TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
• 3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty
• 3.1.2. Cơ hội và thách thức của hội nhập kinh tế quốc tế đối với phát triển nguồn nhân lực của Công ty
• 3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PTNNL CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH THỜI GIAN VÀNG
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc
• 3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực
• 3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
• 3.2.4. Hoàn thiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực
• 3.2.5. Hoàn thiện chính sách giữ chân lao động
• 3.2.6. Giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ
• KẾT LUẬN
• PHỤ LỤC
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn phát triển nguồn nhân lực Gold Times Post

Luận văn thạc sĩ về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bưu chính Thời Gian Vàng là một công trình nghiên cứu khoa học, chuyên sâu, phân tích toàn diện thực trạng và đề xuất các giải pháp chiến lược. Trong bối cảnh ngành logistics Việt Nam cạnh tranh gay gắt và hội nhập kinh tế quốc tế, yếu tố con người đã trở thành tài sản chiến lược quyết định lợi thế cạnh tranh bền vững. Nghiên cứu này ra đời nhằm giải quyết bài toán cấp bách về nhân sự mà Công ty Cổ phần Bưu chính Thời Gian Vàng (Gold Times Post) đang đối mặt trên con đường thực hiện mục tiêu trở thành một trong 100 doanh nghiệp kho vận hàng đầu khu vực Đông Nam Á. Nội dung luận văn không chỉ hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự mà còn đi sâu vào phân tích các hoạt động thực tiễn tại doanh nghiệp, từ hoạch định, tuyển dụng đến đào tạo và giữ chân người lao động. Công trình cung cấp một cái nhìn tổng thể, xác định rõ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi, từ đó xây dựng một hệ thống giải pháp đồng bộ và khả thi. Những đề xuất này có giá trị thực tiễn cao, có thể áp dụng ngay để nâng cao chất lượng đội ngũ, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

1.1. Bối cảnh và sự cần thiết của việc nghiên cứu nhân sự

Sự cạnh tranh trong nền kinh tế hiện đại không còn chỉ dừng lại ở quy mô vốn hay công nghệ, mà đã chuyển sang cuộc đua về chất lượng con người. Nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa dẫn đến thành công. Công ty Cổ phần Bưu chính Thời Gian Vàng, với triết lý kinh doanh “Vì cuộc sống chất lượng hơn”, đã xác định phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là ưu tiên hàng đầu. Tuy nhiên, thực tế cho thấy đội ngũ nhân sự hiện tại chưa đáp ứng hoàn toàn nhu cầu phát triển và mục tiêu chiến lược của công ty. Mặc dù đã có nhiều nỗ lực đầu tư, công ty vẫn thiếu một công trình nghiên cứu hệ thống để đánh giá tổng thể thực trạng, tìm ra tồn tại và xây dựng chiến lược PTNNL phù hợp. Do đó, việc thực hiện đề tài này là vô cùng cần thiết và có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn.

1.2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu trong luận văn

Luận văn đặt ra ba mục tiêu chính: (1) Hệ thống hóa cơ sở lý luận về PTNNL trong doanh nghiệp; (2) Phân tích và đánh giá thực trạng PTNNL tại Gold Times Post giai đoạn 2015-2019, chỉ ra kết quả và hạn chế; (3) Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác PTNNL trong thời gian tới. Để đạt được mục tiêu này, tác giả đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu. Phương pháp thu thập thông tin bao gồm dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ của công ty và dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát bằng bảng hỏi với 120 cán bộ nhân viên. Phương pháp xử lý số liệu sử dụng thống kê mô tả (số tuyệt đối, tương đối, trung bình) để phân tích, tổng hợp, và đưa ra những kết luận có cơ sở khoa học, đảm bảo tính khách quan và đáng tin cậy cho toàn bộ nghiên cứu.

II. Thách thức trong quản trị nhân sự tại Bưu chính Thời Gian Vàng

Việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bưu chính Thời Gian Vàng đã chỉ ra nhiều thách thức đáng kể. Mặc dù quy mô nhân sự tăng trưởng đều đặn qua các năm, từ 548 người (2015) lên 1107 người (2019), nhưng chất lượng và cơ cấu lại bộc lộ những điểm yếu cần khắc phục. Sự mất cân đối về giới tính, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc đang tạo ra rào cản trong việc tối ưu hóa hiệu suất hoạt động. Lực lượng lao động trẻ, năng động là một lợi thế, nhưng tỷ lệ nhân viên có thâm niên công tác cao còn rất thấp, ảnh hưởng đến khả năng xử lý các công việc phức tạp và truyền đạt kinh nghiệm. Bên cạnh đó, các hoạt động cốt lõi của quản trị nhân sự như hoạch định, tuyển dụng và đào tạo vẫn còn mang tính đối phó, chưa được xây dựng một cách chiến lược và bài bản. Công tác hoạch định chưa dựa trên các tiêu chí phân tích cụ thể, dẫn đến việc tuyển dụng chưa đáp ứng được cả về số lượng lẫn chất lượng theo kế hoạch. Những hạn chế này đòi hỏi công ty phải có những cải cách mạnh mẽ và toàn diện trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

2.1. Thực trạng cơ cấu lao động và những bất cập tồn tại

Số liệu từ năm 2015 đến 2019 cho thấy cơ cấu nguồn nhân lực của công ty có sự chênh lệch lớn. Tỷ lệ lao động nam chiếm đa số (khoảng 74% năm 2019) do đặc thù ngành vận tải, logistics. Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo (gần 80%), trong khi lao động gián tiếp chỉ chiếm khoảng 20%. Đáng chú ý, phần lớn nhân sự của công ty là lao động trẻ, có thâm niên công tác dưới 6 năm. Tính đến năm 2019, không có lao động nào có kinh nghiệm trên 10 năm. Điều này vừa là lợi thế về sự năng động, vừa là thách thức về chiều sâu kinh nghiệm. Cơ cấu lao động theo độ tuổi khá hợp lý, tập trung chủ yếu ở nhóm 26-45 tuổi, mang lại sự ổn định tương đối. Tuy nhiên, sự thiếu vắng đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm là một điểm yếu lớn.

2.2. Hạn chế về chất lượng và trình độ chuyên môn nhân lực

Về mặt thể lực, sức khỏe của người lao động được đảm bảo tốt thông qua các chương trình khám định kỳ, với tỷ lệ lao động có sức khỏe loại 1 và 2 tăng lên 78,5% vào năm 2019. Tuy nhiên, về trí lực, chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Đối với khối văn phòng, trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao (94% năm 2019). Ngược lại, đối với lao động trực tiếp, lực lượng chủ yếu là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông, trình độ đại học chỉ chiếm 10%. Về tâm lực, ý thức kỷ luật của người lao động đã được nâng cao, nhưng vẫn còn các trường hợp vi phạm nghiêm trọng bị sa thải (11 trường hợp năm 2019), cho thấy công tác quản lý và xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần được chú trọng hơn.

2.3. Đánh giá công tác hoạch định và tuyển dụng nhân sự

Công tác hoạch định nhân lực tại Gold Times Post chưa được quan tâm đúng mức và thiếu tính hệ thống. Các kế hoạch nhân sự hàng năm chưa dựa trên phân tích nhu cầu chi tiết của từng phòng ban, chủ yếu mang tính kinh nghiệm. Điều này trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác tuyển dụng. Mặc dù có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng hàng năm, kết quả thực tế cho thấy hiệu suất giảm dần. Năm 2019, tỷ lệ tuyển dụng thực tế chỉ đạt 98,7% so với kế hoạch. Đặc biệt, công ty gặp khó khăn trong việc thu hút các ứng viên có kinh nghiệm từ 3 năm trở lên, khi tỷ lệ này chỉ chiếm khoảng 20% số người được tuyển dụng. Phần lớn nhân sự mới là sinh viên mới ra trường hoặc người chưa có kinh nghiệm, tạo ra gánh nặng cho công tác đào tạo về sau.

III. Phương pháp hoàn thiện hoạch định và tuyển dụng nhân sự

Để giải quyết các thách thức trong phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bưu chính Thời Gian Vàng, luận văn đã đề xuất một nhóm giải pháp tập trung vào việc củng cố nền tảng quản trị nhân sự. Trọng tâm là hoàn thiện công tác phân tích công việc, hoạch định và tuyển dụng. Đây là những hoạt động khởi đầu, có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực. Một quy trình hoạch định bài bản sẽ giúp doanh nghiệp dự báo chính xác nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển phù hợp với chiến lược kinh doanh. Việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng không chỉ giúp thu hút đúng người, đúng việc mà còn góp phần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín, thu hút nhân tài trong ngành logistics. Các giải pháp này đòi hỏi sự đầu tư về nguồn lực và sự thay đổi trong tư duy của ban lãnh đạo, xem hoạch định nhân lực là một hoạt động chiến lược thay vì chỉ là công việc sự vụ của phòng nhân sự.

3.1. Tối ưu hóa công tác phân tích và thiết kế công việc

Giải pháp đầu tiên và nền tảng nhất là hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc. Đây là quá trình xác định rõ nội dung, trách nhiệm, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ cho từng vị trí. Kết quả của việc phân tích này là các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh chi tiết. Những tài liệu này sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện chính xác các hoạt động khác như hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc và xây dựng lộ trình thăng tiến. Việc chuẩn hóa hệ thống chức danh sẽ giúp công ty có cái nhìn rõ ràng hơn về cơ cấu tổ chức và yêu cầu năng lực của từng vị trí.

3.2. Cải tiến quy trình hoạch định và tuyển dụng lao động

Trên cơ sở phân tích công việc, công ty cần xây dựng một quy trình hoạch định nhân lực khoa học, gắn liền với kế hoạch sản xuất kinh doanh. Quy trình này phải dự báo được nhu cầu nhân lực về cả số lượng, chất lượng và cơ cấu. Song song đó, cần hoàn thiện công tác tuyển dụng bằng cách đa dạng hóa các kênh thông tin, xây dựng quy trình sàng lọc và phỏng vấn chuyên nghiệp để thu hút được ứng viên chất lượng cao, đặc biệt là những người có kinh nghiệm. Thay vì chỉ tiếp cận sinh viên mới ra trường, công ty cần chủ động tìm kiếm các chuyên gia trong ngành, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho đội ngũ.

IV. Bí quyết nâng cao chất lượng nhân lực qua đào tạo đãi ngộ

Bên cạnh việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng đầu vào, việc nâng cao năng lực và giữ chân đội ngũ nhân sự hiện tại là yếu tố sống còn đối với sự phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bưu chính Thời Gian Vàng. Luận văn đề xuất hai nhóm giải pháp trọng tâm: hoàn thiện chính sách đào tạo và xây dựng chính sách giữ chân người lao động hiệu quả. Đào tạo và phát triển không chỉ giúp nhân viên cập nhật kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc mà còn mở ra cơ hội phát triển nghề nghiệp, tăng cường sự gắn kết với tổ chức. Một chương trình đào tạo được xây dựng bài bản, xuất phát từ nhu cầu thực tế sẽ mang lại hiệu quả cao. Đồng thời, một chính sách đãi ngộ cạnh tranh, công bằng và minh bạch, kết hợp với môi trường làm việc tích cực và lộ trình thăng tiến rõ ràng, sẽ là "chất keo" giữ chân những nhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo lại. Đây là khoản đầu tư chiến lược cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

4.1. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển chuyên môn

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty cần xây dựng một kế hoạch đào tạo toàn diện. Quá trình này bắt đầu từ việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo dựa trên kết quả đánh giá công việc và định hướng chiến lược. Nội dung đào tạo cần đa dạng, bao gồm cả kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng mềm như làm việc nhóm, giao tiếp và kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ. Các hình thức đào tạo cũng cần linh hoạt, kết hợp giữa đào tạo nội bộ và cử nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài. Quan trọng nhất là phải có cơ chế đánh giá hiệu quả sau đào tạo để đảm bảo các chương trình mang lại giá trị thực tiễn, góp phần cải thiện năng suất lao động.

4.2. Xây dựng chính sách giữ chân người lao động hiệu quả

Một chính sách giữ chân người lao động hiệu quả phải tác động vào nhiều yếu tố. Trước hết là hệ thống tiền lương và phúc lợi phải mang tính cạnh tranh so với thị trường, đảm bảo tính công bằng nội bộ. Bên cạnh đãi ngộ tài chính, các yếu tố phi tài chính cũng rất quan trọng. Công ty cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện, nơi người lao động được tôn trọng và ghi nhận. Việc bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường và xây dựng các lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ tạo động lực mạnh mẽ để nhân viên cống hiến và gắn bó lâu dài, xem thành công của công ty là thành công của chính mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÓ PHÀN BƯU CHÍNH THỜI GIAN VÀNG Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHÀN BƯU CHÍNH THỜI GIAN VÀNG DEN NAM 2025 6. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đẻ PTNNL trong DN đã có rất nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể các công trình nghiên cứu có liên quan như sau: Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh - Trường Đại học Kinh tế Quốc dan (2017) “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế" đã làm sáng tỏ những. vấn đề lý luận liên quan đến đảo tạo, PTNNL nói chung và vấn đề đảo. tao, PTNNL trong DN nhỏ và vừa nói riêng.

Luận án đã đánh giá tông thể hoạt động đảo tạo, PTNNL trong DN nhỏ và vừa từ đó đề xuất và tìm ra nguyên nhân và đưa ra các giải pháp PTNNL nhỏ và vừa. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về PTNNL cho đại bộ phận các DN Việt Nam hiện nay. Luận án tiến sĩ của tác giá Lê Quang Hùng (2018) *Phát triển nhân lực. chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”.

Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung thời kỳ 2015-2019. Tác giả tập trung vào 05 nhóm nhân lực cốt yếu của vùng: Nguồn nhân lực có trình độ cao đăng, đại học; Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính sách; Đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đảng; Nhân lực công nhân kỹ thuật và Đội ngũ Doanh nhân.TS Nguyễn Duy Dũng và TS. Trằn Thị Nhung đồng chủ biên (2015) NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật bản hiện nay” Các tác giả đã phân tích hiện trạng PTNNL, các phương thức đảo tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật bản từ những năm 1990 đến nay.

Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự PTNNL ở Việt Nam nói chung và trong công ty nói riêng trong thời gian tới Ngoài ra cũng có rất nhiều bài viết đăng trên nhiều tạp chí đề cập đến nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế, xã hội nhưng nhìn chung các công trình nghiên cứu đã được công bố chủ yếu đề cập đến nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu công nghiệp, các thành phố lớn., ít có đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng đặc biệt là trong giai đoạn nền kinh tế thế giới và trong nước đang gặp nhiều khó. khăn như hiện nay. Do vậy việc nghiên cứu để tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phân Bưu Chính Thời Gian Vàng” trong điều kiện nền kinh tế hội nhập quốc tế như hiện nay là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với DN, CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ PHÁT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIỆP 1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.

Nguồn nhân lực Khái niệm “Nguồn nhân lực” (NNL) được sử dụng từ những năm 60. của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng. rai kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.

Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, tùy theo cách tiếp cân và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có quan niệm khác nhau về NNL. Có thể nêu một số quan niệm như sau: Theo chương trình phát triển của Liên hợp quốc thì “NNL là trình độ lành nghề là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Do vay NNL là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tiềm năng đó bao ham tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đi hỏi.

Thực chất đó là tiềm năng của con người vẻ số lượng, chất lượng và cơ cấu, tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, mức độ đáp ứng về dinh dưỡng của xã hội. Tiềm năng vẻ trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có cũng như khả năng tiếp thu trí thức, khả năng phát trién tri thức của NNL. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia, nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh. và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó.TS Nguyễn Tiệp đã nhìn nhận NNL như sau: “Nguồn nhân lực bao gôm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động” [5,Tr.

Khai niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Dưới một góc độ khác “Nguén nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động " [Š,T>.10J, khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ấn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.13] Từ những phân tích trên, theo quan điểm của tác giả, ngưổn nhân lực được hiểu là một bộ phận của dân số bao gồm: toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động và tham gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội.

Con người đóng vai trò chủ ông, là chủ thể sáng. tạo và chỉ phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Như vậy, NNL không chỉ đơn thuần là số lượng và cơ cấu lao động đã và sẽ có mà còn bao gồm cả chất lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng. nghề nghiệp) và phẩm chat lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm › gà việc) nhằm đáp ứng yêu của một vùng hoặc của một q\ Nguôn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực của tô chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của DN do chính bản.

chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công. đoàn bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.TS Nguyễn Tiệp thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gỗm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực được hiễu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn luc nay gam có thể lực và trí lực °.TS Bùi Văn Nhơn cho rằng, “Ngưổn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương ”.

Phạm vì nghiên cứu của đề tài này, khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu như sau: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tổ số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp đó. Phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau của mỗi tô chức và cá nhân. Cụ thể: Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dan thi “PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và ấp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người: ằn văn hóa; truyền thông lịch sử. Do đó, phát triển nguồn nhân lực đông nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, nhân cách đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó dé phát triển đất nước.104] “Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì: *Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

153] Khái niệm này chưa nhắn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái niệm này thì nội dung PTNNL bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đảo tạo và phát triển Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp. hơn trong tương lai Đào (ao: được hiểu là các hoạt đông học tập nhằm giúp cho người lao đông có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn vẻ công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.