Luận văn ThS: Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội TP. Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tập trung vào phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, mang lại giải pháp hiệu quả.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Bảo Hiểm Xã Hội Thành Phố Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Toàn cảnh luận văn phát triển nguồn nhân lực tại BHXH Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ về phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn. Nghiên cứu này không chỉ phân tích hiện trạng mà còn đề xuất các giải pháp chiến lược nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu ngày càng phức tạp của ngành. Trong bối cảnh chính sách an sinh xã hội liên tục thay đổi và hoàn thiện, vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của tổ chức. Công trình nhấn mạnh rằng, đầu tư vào con người chính là đầu tư cho sự phát triển bền vững. Các nội dung chính của luận văn bao gồm việc xác định cơ cấu nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, cải thiện kỹ năng, củng cố nhận thức và tăng cường động lực làm việc. Đây được xem là các trụ cột cốt lõi trong quản lý nguồn nhân lực hiện đại tại một đơn vị sự nghiệp công lập như BHXH. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, một chiến lược phát triển nhân sự đồng bộ và dài hạn sẽ giúp BHXH Đà Nẵng không chỉ hoàn thành nhiệm vụ chính trị mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Việc áp dụng các lý thuyết quản trị hiện đại vào thực tiễn quản lý tại BHXH Đà Nẵng là một bước đi cần thiết để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, hướng tới một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả và minh bạch.

1.1. Tính cấp thiết của đề tài phát triển nhân sự tại BHXH

Sự cấp thiết của đề tài xuất phát từ vai trò quan trọng của chính sách BHXH trong hệ thống kinh tế - xã hội quốc gia. Theo luận văn, khối lượng công việc của ngành Bảo hiểm xã hội ngày càng lớn và phức tạp do sự hoàn thiện của Luật BHXH, Luật BHYT. Điều này đặt ra yêu cầu cấp bách về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả Đào Việt Phương (2015) nhận định, dù đã có nhiều nỗ lực, công tác phát triển nhân sự tại BHXH Đà Nẵng vẫn còn nhiều bất cập, thiếu một tầm nhìn dài hạn và đồng bộ. Do đó, việc nghiên cứu và đưa ra các giải pháp toàn diện để phát triển đội ngũ là cực kỳ cần thiết, nhằm đảm bảo an sinh xã hội và phục vụ người dân ngày một tốt hơn.

1.2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu của luận văn

Luận văn đặt ra ba mục tiêu chính: (1) Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực; (2) Phân tích sâu sắc thực trạng và giải pháp phát triển nhân sự tại BHXH thành phố Đà Nẵng; (3) Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự đến năm 2020. Để đạt được mục tiêu, nghiên cứu đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khoa học như phân tích thực chứng, điều tra xã hội học qua bảng hỏi, phỏng vấn sâu và phương pháp chuyên gia. Cách tiếp cận đa chiều này giúp đảm bảo tính khách quan và toàn diện của các kết quả nghiên cứu, tạo cơ sở vững chắc cho các kiến nghị được đề xuất.

II. Thực trạng thách thức phát triển nhân lực tại BHXH Đà Nẵng

Phân tích thực trạng và giải pháp là phần cốt lõi của luận văn, cung cấp một bức tranh chi tiết về nguồn nhân lực tại BHXH Đà Nẵng giai đoạn 2011-2014. Về mặt tích cực, đơn vị đã có sự gia tăng về số lượng nhân sự để đáp ứng khối lượng công việc, với đội ngũ lao động có độ tuổi tương đối trẻ và trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao (82.8% năm 2014). Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra nhiều thách thức và hạn chế nghiêm trọng. Cơ cấu tổ chức BHXH Đà Nẵng vẫn còn những điểm chưa hợp lý, đặc biệt là sự thiếu hụt nhân sự chuyên trách về quản trị nhân sự và các chuyên ngành đặc thù như Y, Dược. Một trong những vấn đề nổi cộm là chất lượng nguồn nhân lực chưa đồng đều, kỹ năng làm việc thực tế và khả năng thích ứng với thay đổi còn yếu. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự dù được quan tâm nhưng còn manh mún, chủ yếu tập trung vào nghiệp vụ chuyên môn mà chưa chú trọng đến các kỹ năng mềm như giao tiếp, đàm phán hay giải quyết vấn đề. Hơn nữa, chính sách nhân sự liên quan đến lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến chưa thực sự tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ, dẫn đến tình trạng một bộ phận nhân viên chưa phát huy hết năng lực và tâm huyết.

2.1. Phân tích cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực hiện tại

Luận văn chỉ rõ, mặc dù số lượng nhân sự tăng, cơ cấu theo ngành nghề vẫn còn bất cập. Tỷ lệ nhân lực ngành Tài chính - Kế toán chiếm tỷ trọng cao nhất (25.6% năm 2014), trong khi ngành Quản trị nhân sự chỉ chiếm 3.8%. Điều này cho thấy công tác quản lý nguồn nhân lực chưa được chuyên nghiệp hóa. Về chất lượng, khảo sát cho thấy nhân viên tự đánh giá cao khả năng thực hành chuyên môn nhưng lại yếu về "Hiểu biết về môi trường hoạt động của tổ chức". Điều này phản ánh một hạn chế lớn: nhân viên giỏi nghiệp vụ nhưng thiếu tư duy bao quát và tầm nhìn chiến lược. Đây là rào cản lớn trong việc triển khai các chính sách mới và cải cách hành chính.

2.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự

Công tác tuyển dụng công chức, viên chức tại BHXH Đà Nẵng dù tuân thủ quy định nhưng chưa thực sự thu hút được nhân lực chất lượng cao, đặc biệt ở các lĩnh vực khan hiếm. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại nhiều hạn chế. Nội dung đào tạo thường tập trung vào nghiệp vụ thuần túy, thiếu các chương trình phát triển kỹ năng mềm và năng lực quản lý. Theo bảng 2.14 của luận văn, các kỹ năng như đàm phán, bày tỏ quan điểm cá nhân được nhân viên tự đánh giá ở mức thấp. Việc đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo cũng chưa được thực hiện một cách khoa học, làm giảm tác động của các chương trình học tập.

III. Phương pháp hoàn thiện cơ cấu và chuyên môn cho nguồn nhân lực

Để giải quyết các vấn đề tồn tại, luận văn đề xuất một hệ thống giải pháp đồng bộ, bắt đầu từ việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự. Giải pháp trọng tâm đầu tiên là tái cấu trúc nguồn nhân lực một cách khoa học. Điều này đòi hỏi phải xây dựng một kế hoạch nhân sự dài hạn dựa trên dự báo khối lượng công việc và chiến lược phát triển của ngành. Cần gia tăng tỷ trọng nhân lực ở các khối nghiệp vụ cốt lõi như Thu, Chế độ BHXH và giảm dần ở các bộ phận hành chính, hỗ trợ thông qua ứng dụng công nghệ thông tin. Việc hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực phải đi đôi với việc nâng cao trình độ chuyên môn. Luận văn đề xuất các chương trình đào tạo chuyên sâu, không chỉ về nghiệp vụ mà còn về kiến thức pháp luật, kinh tế vĩ mô và quản trị công. Cần ưu tiên cử cán bộ nguồn đi đào tạo sau đại học và các khóa học quản lý cao cấp. Đặc biệt, đối với nhân viên mới, cần có chương trình đào tạo hội nhập bài bản để họ nhanh chóng nắm bắt văn hóa tổ chức và yêu cầu công việc. Việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn phải được thực hiện thông qua hệ thống đánh giá hiệu quả công việc định kỳ, gắn kết quả đánh giá với kế hoạch đào tạo và phát triển cá nhân.

3.1. Tái cấu trúc nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực chiến lược

Giải pháp này yêu cầu BHXH Đà Nẵng phải chuyển từ cách quản lý nhân sự bị động, theo vụ việc sang chủ động hoạch định. Dựa trên dự báo của luận văn (Bảng 3.3, 3.4), đến năm 2020, cần tăng số lượng nhân sự khối Thu BHXH lên 85 người và khối Y, Dược lên 54 người. Việc này đòi hỏi một chiến lược tuyển dụng công chức, viên chức mới, tập trung vào các chuyên ngành còn thiếu và có chính sách ưu đãi để thu hút nhân tài. Quá trình tái cấu trúc cũng bao gồm việc luân chuyển cán bộ giữa các phòng ban để tạo sự năng động và phát triển năng lực toàn diện cho đội ngũ.

3.2. Chuẩn hóa và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, cần xây dựng các chương trình đào tạo theo từng vị trí công việc cụ thể. Luận văn đề xuất nhu cầu đào tạo rất lớn giai đoạn 2015-2020, với 213 lượt đào tạo ngắn hạn và 82 lượt đào tạo dài hạn (Bảng 3.7). Nội dung đào tạo cần cập nhật các quy định mới của pháp luật, kiến thức về quản lý tài chính, quản trị rủi ro và ứng dụng công nghệ thông tin. Bên cạnh đào tạo tập trung, cần khuyến khích tinh thần tự học của nhân viên thông qua các chính sách hỗ trợ kinh phí và ghi nhận kết quả học tập vào quá trình xét duyệt thăng tiến.

IV. Bí quyết nâng cao kỹ năng và động lực cho nhân sự BHXH Đà Nẵng

Bên cạnh chuyên môn, kỹ năng và động lực là hai yếu tố quyết định hiệu suất làm việc. Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể để phát triển hai khía cạnh này. Về kỹ năng, cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên đề về kỹ năng mềm như giao tiếp với người dân, kỹ năng đàm phán với doanh nghiệp nợ đọng BHXH, và kỹ năng làm việc nhóm. Các chương trình này nên được thiết kế dựa trên tình huống thực tế, giúp nhân viên áp dụng ngay vào công việc. Việc đánh giá hiệu quả công việc không chỉ dựa trên kết quả mà còn cần xem xét cả quá trình thể hiện kỹ năng. Về động lực làm việc, giải pháp cốt lõi là cải cách chính sách nhân sự. Cần xây dựng một hệ thống lương, thưởng công bằng, minh bạch, gắn liền với hiệu suất và mức độ cống hiến, thay vì cách tính "cào bằng" theo thâm niên. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố phi tài chính như tạo dựng một văn hóa tổ chức tích cực, nơi nhân viên được tôn trọng, ghi nhận và có cơ hội phát triển. Xây dựng một lộ trình thăng tiến rõ ràng là cách hiệu quả để giữ chân nhân tài và khuyến khích mọi người nỗ lực phấn đấu.

4.1. Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng làm việc toàn diện

Thay vì chỉ tập trung vào nghiệp vụ, các chương trình đào tạo cần được mở rộng. Luận văn đề xuất (Bảng 3.8) cần đào tạo kỹ năng quản lý cho 36 lượt cán bộ, kỹ năng giao tiếp cho 45 nhân viên bộ phận tiếp nhận hồ sơ, và kỹ năng đàm phán cho 79 nhân viên công tác thu. Phương pháp đào tạo nên đa dạng, kết hợp giữa giảng dạy lý thuyết, thực hành tình huống và mời các chuyên gia từ bên ngoài. Việc này giúp cải thiện tác phong làm việc chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính công.

4.2. Cải thiện chính sách đãi ngộ và cơ chế tạo động lực

Để tạo động lực làm việc, chính sách tiền lương cần được cải thiện theo hướng cạnh tranh và công bằng hơn. Khảo sát trong luận văn cho thấy nhân viên chưa hài lòng với "Mức lương cạnh tranh so với thị trường" (điểm trung bình 3.12/5) và "Cơ hội thăng tiến" (3.02/5). Do đó, cần xây dựng quy chế nâng lương, bổ nhiệm dựa trên năng lực và kết quả công việc. Đồng thời, các hoạt động vinh danh, khen thưởng đột xuất và các chương trình chăm sóc đời sống tinh thần (du lịch, thể thao) cần được duy trì và phát huy để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

V. Kết luận từ luận văn Tương lai quản trị nhân sự tại BHXH Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ về phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã đưa ra một cái nhìn tổng thể, khoa học và thực tiễn về công tác nhân sự tại đơn vị. Công trình nghiên cứu này không chỉ dừng lại ở việc phân tích thực trạng và giải pháp mà còn mở ra một định hướng phát triển bền vững cho tương lai. Kết luận quan trọng nhất rút ra là: để BHXH Đà Nẵng hoàn thành xuất sắc sứ mệnh đảm bảo an sinh xã hội, việc đầu tư và hoàn thiện công tác quản trị nhân sự phải được xem là nhiệm vụ chiến lược hàng đầu. Các giải pháp được đề xuất, từ việc tái cấu trúc đội ngũ, chuẩn hóa chuyên môn, phát triển kỹ năng đến cải cách chính sách nhân sự, tạo thành một hệ thống đồng bộ và có tính khả thi cao. Tương lai của quản lý nguồn nhân lực tại đây phụ thuộc vào quyết tâm của ban lãnh đạo trong việc triển khai các giải pháp này. Việc xây dựng một đội ngũ chuyên nghiệp, tận tâm và có động lực làm việc cao sẽ là nền tảng vững chắc giúp BHXH Đà Nẵng vượt qua mọi thách thức, hướng tới mục tiêu phục vụ người dân và doanh nghiệp ngày càng tốt hơn, góp phần vào sự phát triển chung của thành phố.

5.1. Tóm lược giá trị cốt lõi và đóng góp của nghiên cứu

Giá trị lớn nhất của luận văn là đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và cung cấp bộ dữ liệu thực tiễn quý giá về chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH Đà Nẵng. Nghiên cứu đã chỉ ra những "điểm nghẽn" trong công tác quản trị, đồng thời đưa ra một lộ trình cải cách rõ ràng. Đây là tài liệu tham khảo quan trọng không chỉ cho BHXH Đà Nẵng mà còn cho các đơn vị BHXH khác trên cả nước trong quá trình đổi mới và nâng cao năng lực tổ chức.

5.2. Kiến nghị chiến lược để giữ chân nhân tài và phát triển

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, luận văn kiến nghị ban lãnh đạo cần xây dựng và ban hành một chiến lược phát triển nguồn nhân lực chính thức giai đoạn 2015-2020 và các năm tiếp theo. Chiến lược này cần tập trung vào việc tạo dựng một môi trường làm việc hấp dẫn, có cơ chế đãi ngộ cạnh tranh và lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng. Việc giữ chân nhân tài và liên tục nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ phải trở thành ưu tiên hàng đầu, là thước đo thành công của công tác quản lý tại một đơn vị sự nghiệp công lập trong thời kỳ hội nhập.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian tới. Tổng quan tài liệu nghiên cứu a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, châu Âu và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc. trong đó tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các tác giả dưới đây: - Kelly D.1, trong một nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nhóm nghiên cứu thuộc tổ chức hợp tác kinh tế Thái Bình Dương, công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa ra khái im.

về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, phát triển NNL sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn [9, tr. ~ Quan điểm “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó đề tiến đến có được việc làm hiệu quả cing như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” của ILO (International Labour Organization) về sử dụng năng lực con người. Quan điểm “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: Giáo dục- Đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người.

Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và lẫn nhau, trong đó giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tắt cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trưởng, việc làm và giải phóng con người là nhân tố thiết yếu nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” của các nhà nghiên cứu của UNDP (United Nations Development Programme — Chương tình Phát triển Liên hiệp quốc) trong Báo cáo phát triển con người. ~ Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã được công bó.

Tiêu biểu nhất có thể kể đến các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả W. Clayton Allen và Richard A.Swanson (2006), Timothy Me Clernon và Paul B.Roberts nghiên cứu các nội dung về phát triển nguồn nhân lực theo mô hình “Đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá” (ADDIE) được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức. b, Tình hình nghiên cứu trong nước Có rất nhiều công trình nghiên cứu và bài viết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau, trong đó có một số nghiên cứu điển hình như: ~ Nghiên cứu trọng điểm cấp bộ do trường Đại học Kinh tế quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở 'Việt Nam trong thập niên đầu thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nước phụ vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức; ~ Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) với bài viết “Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực” trong đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con người trong, phát triển kinh tế, v. [24] - Tác giả Nguyễn Hữu Dũng, trong cuốn sách “ Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” đã hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử dụng NNL thời kỳ xây dựng nên kinh tế thị trường ở Việt Nam; [6] ~ Tác giả Nguyễn Trung (2007) có bài viết với các phân tích chủ yếu về hệ thống giáo dục Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nhằm để nghị hiện nay nhằm dé xuất các giải pháp mang tính tổng thể về phát triển NNL ở Việt Nam; [22] Về phát triển NNL cho một tổ chức và doanh nghiệp, đã có nhiều nghiên cứu, trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau: ~ Luận văn tiến sỹ kinh tế của Phan Thủy Chỉ (2008): “Đảo rạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Viet Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”.

Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế [3]; ~_ Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động. đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp này thời gian vừa qua [12]. ~ Giáo trình Quản trị nguôn nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điểm (2011) giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.

Nội dung sách có mười chín chương, trong đó chương IX: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [9]. ~ Phát triển nguôn nhân lực- kinh nghiệm thế giới thực tiễn nước ta do Tran Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới [21]. - Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông.

của Viện Kinh tế thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực [25] ~ Luận văn thạc sỹ: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng” của tác giả Trần Anh Huy (2013), luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, qua đó, đề xuất giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo.

xã hội Đà Nẵng; [14] - Bài báo khoa học của PGS.TS Võ Xuân „trong Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5 (40) 2010 “Mộ số vấn đề vẻ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tô chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tô chức, đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã phân tích làm rõ các khái niệm như nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các nội dung, yêu cầu của công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực [18].

~ Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đầy: của Th.S Nguyễn Văn Long trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài viết nêu bật được ý_ nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đây đối với người lao động. Qua đó bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà doanh nghiệp có thể sử dụng để nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng động lực thúc đây [17] - Các quyết định số 445/QĐ-BHXH ngày 06/07/2012 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam về Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 201 1-2020. Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cập tới một số khía cạnh liên quan như lao động, thu nhập và đào tạo mà chưa có một công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực cho ngành bảo hiểm xã hội nói chung cũng như cho Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng nói riêng.

Nhận thức điều đó, đề tài kế thừa những. thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn đơn vị Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng làm nghiên cứu chuyên sâu. CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN CO BAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG TO CHUC 1. KHAI QUAT VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 1.

Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách.7] Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.8] Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người.8] Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. xem là sức lao động của con người — một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tô chức.