Luận văn thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Quảng Bình, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Bưu Điện Tỉnh Quảng Bình
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Quảng Bình

Tóm tắt

I. Vai trò chiến lược của phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện

Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh và hội nhập, nguồn nhân lực (NNL) được xác định là tài sản quý giá nhất, quyết định sự thành bại của mọi doanh nghiệp. Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình” của tác giả Phan Thanh Hoàng (2014) đã đi sâu phân tích tầm quan trọng của yếu tố con người, đặc biệt sau giai đoạn chia tách bưu chính – viễn thông. Nghiên cứu khẳng định rằng, một doanh nghiệp dù có tiềm lực tài chính mạnh mẽ, công nghệ hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô ích nếu thiếu một hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả. Đối với Bưu điện tỉnh Quảng Bình, việc đầu tư vào con người không chỉ là giải pháp tình thế mà là nền tảng cho sự phát triển bền vững. Mục tiêu “mở rộng dịch vụ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh” đòi hỏi một đội ngũ lao động có đủ năng lực, kỹ năng và động lực. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp mang tính ứng dụng cao, nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổng thể, bao gồm việc gia tăng cả về số lượng, chất lượng và hoàn thiện cơ cấu lao động. Đây là chìa khóa để nâng cao năng lực cạnh tranh và khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường.

1.1. Tầm nhìn về con người là trung tâm của sự phát triển

Quan điểm coi con người là trung tâm của mọi sự phát triển đã được nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước khẳng định. Theo ILO (Tổ chức lao động quốc tế), phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc trang bị kỹ năng mà còn là tạo điều kiện để người lao động sử dụng năng lực đó một cách hiệu quả, đạt được sự thỏa mãn trong công việc. Luận văn trích dẫn quan điểm của PGS. TS Võ Xuân Tiến, định nghĩa rằng đây là “một tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu người lao động”. Điều này cho thấy, đầu tư vào con người mang lại lợi ích kép: vừa nâng cao hiệu suất cho doanh nghiệp, vừa đáp ứng nhu cầu phát triển bản thân của mỗi nhân viên.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu luận văn tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình

Đề tài nghiên cứu được thực hiện với ba mục tiêu chính. Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cốt lõi liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thứ hai, phân tích và đánh giá một cách khách quan thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình. Thứ ba, dựa trên cơ sở phân tích đó, đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện công tác này, với tầm nhìn chiến lược đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nội dung chính như cơ cấu NNL, trình độ chuyên môn, kỹ năng, nhận thức và động lực làm việc của đội ngũ cán bộ nhân viên tại đơn vị.

II. Phân tích thực trạng và thách thức trong quản trị nhân lực

Việc phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình đối mặt với nhiều thách thức xuất phát từ cả yếu tố nội tại và môi trường kinh doanh. Luận văn đã chỉ ra một bức tranh toàn cảnh về thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị giai đoạn 2011-2013. Mặc dù có nền tảng tài chính ổn định và mạng lưới rộng khắp, chất lượng đội ngũ lao động vẫn còn những hạn chế nhất định. Số liệu cho thấy quy mô lao động có xu hướng giảm nhẹ, từ 287 người năm 2011 xuống còn 259 người năm 2013, trong đó lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn (khoảng 60%). Sự biến động này đặt ra bài toán về việc duy trì và tối ưu hóa đội ngũ hiện có. Các thách thức chính được xác định bao gồm cơ cấu nguồn nhân lực chưa thực sự tối ưu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần được nâng cao để đáp ứng công nghệ mới, kỹ năng mềm còn hạn chế và đặc biệt là vấn đề động lực thúc đẩy chưa được quan tâm đúng mức. Việc nhận diện chính xác những tồn tại này là bước đi tiên quyết để xây dựng một chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả, giúp Bưu điện tỉnh vượt qua khó khăn và nắm bắt cơ hội.

2.1. Đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận và ngành nghề

Phân tích của luận văn cho thấy cơ cấu nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình được chia thành hai khối chính: lao động gián tiếp (khối văn phòng) và lao động trực tiếp (các bưu cục, trung tâm khai thác). Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn, khoảng 80%. Tuy nhiên, sự phân bổ nhân lực giữa các bộ phận và theo ngành nghề chưa hoàn toàn hợp lý, dẫn đến tình trạng nơi thừa, nơi thiếu nhân sự có chuyên môn phù hợp. Bảng 2.5 và 2.6 trong tài liệu gốc chỉ ra sự chênh lệch trong cơ cấu lao động theo ngành nghề, đòi hỏi đơn vị phải có kế hoạch tái cơ cấu để đảm bảo nhân sự được bố trí đúng người đúng việc, phát huy tối đa năng lực chuyên môn.

2.2. Hạn chế về trình độ chuyên môn và kỹ năng thực tiễn

Mặc dù đa số lao động đã qua đào tạo, nhưng trình độ chuyên môn nghiệp vụ vẫn chưa đồng đều và chưa đáp ứng hoàn toàn yêu cầu của công việc trong giai đoạn mới. Khảo sát tại Bảng 2.11 cho thấy mức độ đáp ứng của NNL về trình độ chuyên môn còn ở mức trung bình. Bên cạnh kiến thức chuyên môn, các kỹ năng của nguồn nhân lực như giao tiếp, xử lý tình huống, làm việc nhóm cũng là một điểm yếu. Bảng 2.14 về kết quả khảo sát kỹ năng chỉ ra rằng nhiều nhân viên cần được bồi dưỡng thêm các kỹ năng mềm để nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả công việc.

2.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác nhân sự

Luận văn đã chỉ ra một số nguyên nhân cốt lõi dẫn đến những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Về mặt khách quan, sự thay đổi của môi trường kinh doanh và áp lực cạnh tranh đòi hỏi sự thích ứng nhanh chóng. Về mặt chủ quan, công tác hoạch định NNL chưa được thực hiện bài bản, công tác đào tạo còn mang tính hình thức, chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế của từng vị trí công việc. Thêm vào đó, các chính sách đãi ngộ, đặc biệt là tiền lương và cơ hội thăng tiến, chưa thực sự tạo ra động lực thúc đẩy mạnh mẽ cho người lao động, dẫn đến tình trạng một bộ phận nhân viên thiếu sự gắn bó và nhiệt huyết.

III. Phương pháp hoàn thiện cơ cấu và nâng cao trình độ chuyên môn

Để giải quyết các vấn đề còn tồn tại, luận văn đề xuất một hệ thống giải pháp đồng bộ, bắt đầu từ việc tái cấu trúc và nâng cao năng lực cốt lõi của đội ngũ. Việc hoàn thiện cơ cấu NNL được xem là nền tảng, giúp tối ưu hóa việc sử dụng lao động. Mục tiêu là xây dựng một cơ cấu gọn nhẹ, linh hoạt, tránh chồng chéo chức năng và đảm bảo mỗi vị trí đều có định mức lao động khoa học. Dựa trên dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2020 (Bảng 3.2), Bưu điện tỉnh cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng, điều chuyển và sắp xếp lại nhân sự một cách hợp lý. Song song đó, giải pháp trọng tâm thứ hai là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đây là yếu tố quyết định đến chất lượng dịch vụ và khả năng ứng dụng công nghệ mới. Việc đào tạo và phát triển không chỉ dừng lại ở các khóa học ngắn hạn mà cần được xây dựng thành một lộ trình bài bản, gắn liền với kế hoạch phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân. Sự kết hợp giữa hai giải pháp này sẽ tạo ra một nền tảng vững chắc cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình.

3.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực tối ưu theo mục tiêu chiến lược

Giải pháp đầu tiên là phải tiến hành phân tích lại chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban, đơn vị trực thuộc. Từ đó, xác định chính xác nhu cầu nhân lực cho từng vị trí công việc, cả về số lượng và chất lượng. Luận văn gợi ý cần xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn năng lực rõ ràng. Dựa trên dự báo về cơ cấu nhân lực theo bộ phận và ngành nghề trong tương lai (Bảng 3.5 và 3.6), đơn vị cần có chính sách điều chuyển nội bộ hoặc tuyển dụng mới để lấp đầy các khoảng trống, đồng thời tinh giản những vị trí không còn phù hợp, hướng tới một cơ cấu nguồn nhân lực hiệu quả.

3.2. Chiến lược đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo dựa trên “khoảng trống” năng lực giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện có của nhân viên. Bảng 3.7 đã chỉ ra nhu cầu cần đào tạo cho các ngành nghề cụ thể. Các hình thức đào tạo cần đa dạng hóa, bao gồm: cử đi học các khóa dài hạn, tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn tại chỗ, đào tạo trực tuyến và khuyến khích tự học. Nội dung đào tạo phải bám sát thực tiễn, cập nhật kiến thức mới về công nghệ, quản lý và các dịch vụ mới của ngành bưu chính, đảm bảo nhân viên sau đào tạo có thể áp dụng ngay vào công việc.

IV. Bí quyết nâng cao kỹ năng nhận thức và động lực làm việc

Bên cạnh kiến thức chuyên môn, các yếu tố về kỹ năng mềm, nhận thức và động lực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất lao động và sự gắn kết của nhân viên. Luận văn nhấn mạnh, việc phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình phải là một quá trình toàn diện. Nâng cao kỹ năng không chỉ là đào tạo nghiệp vụ mà còn là bồi dưỡng các kỹ năng làm việc thiết yếu như giao tiếp với khách hàng, giải quyết vấn đề, và làm việc nhóm. Đồng thời, việc nâng cao nhận thức về vai trò, trách nhiệm và văn hóa doanh nghiệp giúp mỗi cá nhân làm việc với tinh thần tự giác và kỷ luật cao hơn. Yếu tố quan trọng nhất, có tác động lan tỏa mạnh mẽ, chính là xây dựng một hệ thống động lực thúc đẩy hiệu quả. Một môi trường làm việc tích cực, chính sách lương thưởng công bằng và cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ là chất xúc tác mạnh mẽ, khuyến khích người lao động cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Đây là những giải pháp có tính bền vững, tạo ra sức mạnh nội sinh cho doanh nghiệp.

4.1. Kế hoạch phát triển các kỹ năng mềm cần thiết cho công việc

Bảng 3.8 và 3.9 trong luận văn đã chỉ rõ các kỹ năng cần có và nhu cầu đào tạo về kỹ năng cho nhân viên Bưu điện tỉnh Quảng Bình. Các chương trình đào tạo cần tập trung vào kỹ năng giao tiếp, chăm sóc khách hàng, kỹ năng bán hàng và marketing cho các dịch vụ mới. Hình thức đào tạo có thể là các buổi workshop, đóng vai tình huống thực tế hoặc mời chuyên gia về giảng dạy. Việc trang bị những kỹ năng này giúp nhân viên tự tin hơn, chuyên nghiệp hơn và trực tiếp nâng cao sự hài lòng của khách hàng.

4.2. Biện pháp nâng cao nhận thức và thái độ làm việc tích cực

Nâng cao nhận thức là làm tăng mức độ hiểu biết về trách nhiệm của người lao động. Điều này có thể thực hiện thông qua các hoạt động truyền thông nội bộ, phổ biến rõ ràng về sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của đơn vị. Các buổi sinh hoạt chuyên đề, các phong trào thi đua cần được tổ chức thường xuyên để xây dựng tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc chuyên nghiệp và củng cố văn hóa doanh nghiệp. Khi mỗi nhân viên hiểu rõ vai trò của mình trong bức tranh chung, họ sẽ làm việc với thái độ tích cực và chủ động hơn.

4.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực thúc đẩy

Đây là nhóm giải pháp có tác động trực tiếp và mạnh mẽ nhất. Luận văn đề xuất cần rà soát và xây dựng lại hệ thống tiền lương, đảm bảo tính công bằng, cạnh tranh và gắn với hiệu quả công việc. Bên cạnh lương, các chính sách thưởng (Bảng 3.11), phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc cũng cần được chú trọng. Việc xây dựng một lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch, tạo cơ hội phát triển cho những cá nhân xuất sắc sẽ là nguồn động lực thúc đẩy to lớn, giúp giữ chân nhân tài và khuyến khích mọi người nỗ lực phấn đấu.

V. Định hướng tương lai cho chiến lược nhân sự tại Bưu điện

Dựa trên những phân tích sâu sắc về thực trạng và các giải pháp đề xuất, luận văn đã phác thảo một định hướng rõ ràng cho chiến lược phát triển nhân sự tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình trong tương lai. Công tác phát triển nguồn nhân lực không phải là một hoạt động riêng lẻ mà phải được tích hợp chặt chẽ vào chiến lược kinh doanh chung của đơn vị. Tầm nhìn đến năm 2020 và xa hơn nữa đòi hỏi một đội ngũ nhân lực không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn phải năng động, sáng tạo và có khả năng thích ứng cao với sự thay đổi của thị trường. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn, từ việc hoàn thiện cơ cấu, nâng cao trình độ, bồi dưỡng kỹ năng đến tạo động lực, cần được triển khai một cách đồng bộ và quyết liệt. Việc thực hiện thành công chiến lược này sẽ giúp Bưu điện tỉnh Quảng Bình xây dựng được một lợi thế cạnh tranh bền vững dựa trên yếu tố con người, sẵn sàng đối mặt với thách thức và chinh phục những mục tiêu mới, góp phần vào sự phát triển chung của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam và nền kinh tế địa phương.

5.1. Tổng hợp các giải pháp trọng tâm cần ưu tiên triển khai

Để chiến lược phát triển nguồn nhân lực đi vào thực tiễn, ban lãnh đạo cần ưu tiên triển khai các nhóm giải pháp chính. Một là, tái cơ cấu tổ chức và nhân sự theo hướng tinh gọn, hiệu quả. Hai là, xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm dựa trên phân tích nhu cầu thực tế. Ba là, cải cách chính sách tiền lương và đãi ngộ để tạo động lực thực sự. Bốn là, tăng cường xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và gắn kết. Sự cam kết từ cấp lãnh đạo và sự tham gia của toàn thể nhân viên là yếu tố quyết định sự thành công.

5.2. Tầm nhìn dài hạn về một nguồn nhân lực chất lượng cao

Mục tiêu cuối cùng của mọi nỗ lực là xây dựng một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng làm chủ công nghệ, nhạy bén với thị trường và tận tâm với khách hàng. Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình đầu tư liên tục và lâu dài. Bằng cách thực hiện các giải pháp đã đề ra, Bưu điện tỉnh Quảng Bình không chỉ giải quyết được các vấn đề trước mắt mà còn tạo dựng một nền tảng nhân sự vững chắc cho sự phát triển trong nhiều năm tới, đảm bảo hoàn thành tốt cả nhiệm vụ kinh doanh và nhiệm vụ công ích được giao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình 6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu Xuất phát từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh té - xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội. Các tổ chức, doanh nghiệp luôn nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đó luôn là một trong những yếu tố cơ bản nhất quyết định sự thành bại của tô chức. Tuy nhiên, làm.

thế nào để NNL phù hợp với tính chất, quy mô của từng loại hình tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu phát triển của mỗi tổ chức là một vẫn đề khó khăn và thách thức. Liên quan đến nội dung này đã có nhiều công trình, tác giả đi sâu vào nghiên cứu, nỗi bật có một số công trình sau: Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới, từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc. Theo quan điểm của ILO (International Labour Organization — Tổ chức lao động quốc tế) về sử dụng năng lực con người thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh sự phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó đi liên đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác nghiên cứu thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương công bố năm 2001 trén tap chi Human Resource Development Outlook da đưa ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc sự nghiệp phát triển con người, phát triển NNL sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn.

Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy cho rằng “phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tô chức nhằm mục. đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức” (phát biểu trên rạp chí Human Resource Development Rewiew ndm 2006). Bên cạnh đó, hiện nay, ngày càng nhiều nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực đã được công bố.

Tiêu biểu nhất có thể nhắc đến các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số khác. Clayton Allen va Richard A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon va Paul B. Cac nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình dao tao mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng hơn 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực trong tô chức.

Tình hình nghiên cứu trong nước Liên quan đến phát triển nguồn nhân lực về lý thuyết có rất nhiều các cuốn sách, bài viết, các báo cáo đã đề cập và trình bày cụ thể. Theo tác giả Phan Văn Kha thì nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của song người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo. cơ cầu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm cl và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng) để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội, 2007)[1 1].TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì phát triển NNL là quá trình tăng lên về ố lượng NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao [1] Còn theo ThS.

Nguyễn Văn Điểm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì phát triển nguồn nhân lực là hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành 6 trong khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hanh vi nghề nghiệp của người lao động. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số lượng và chất lượng của người lao động trong tổ chức giúp cho tổ chức có cơ cấu lao động hợp lý, nâng cao hiệu quả lao động, tô chức ngày càng phát triển. (Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm — PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (201 1)) Tuy nhiên, theo PGS.

TS Võ Xuân Tiến, phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu người lao động. (Một số về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng trong tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Ning sé 5(40), 2010). Tac gid Tran Kim Dung đã đi sâu vào công tác quản trị nguồn nhân lực. Trong cuốn giáo trình “Quán trị nguôn nhân lực” NXB Thống kê (2011) đã cập đến những vấn đề về công tác đào tạo và phát triển NNL.

Trong giáo trình này tác giả hết sức coi trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực. rằng: “hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách, thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp đề thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” [6] Đi sâu nghiên cứu về động lực thúc đây ThS. Nguyễn Văn Long có bài viết đã nêu lên ý nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đây đối với người lao động. Bài viết đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà doanh nghiệp có thé sir dung để nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng động lực thúc đẩy(Phát huy NNL bằng động lực thúc đẩy đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng số 4(39).2010) [12] Liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực trên thực tế doanh nghiệp đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về nhiêu lĩnh vực.

Theo TS Nguyễn Hữu Lam thực trạng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay có chất lượng thấp. (Bài viết trong hội háo “Future of Vietnamese — Japanese Bilateral Economic anh Human Resources Exehange "được tô chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM va Kansai Keizai Doyukai ~ Nhật Bản (ngày 10/03/2010)). Tác giả cho rằng điều này là kết quả của những đặc điểm chủ yếu sau: - Hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển NNL: cung không đủ cầu. ~ Chất lượng đào tạo không phù hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp.

~ Tiếp cận của các doanh nghiệp không đúng: Tư duy ngắn hạn, hành động có tính phản ứng và thực tiễn quản trị nhân lực yếu kém đã dẫn đến cạnh tranh khốc liệt về NNL chất lượng cao dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyền cao trong những hanh nghề đòi hỏi chất lượng lao động cao. Bài viết của tác giả Ngô Thị Minh Hằng đã đã trình bày một nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại các doanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém và tồn tại trong công tác đảo tạo tại các doanh nghiệp thời gian qua. Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mĩ Linh (2009): “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế”.

Đề tài đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề về lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. “Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh sữa tác giả Nguyễn Mỹ Duyên đã nghiên cứu đề tài:“Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa TH”(2012). Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Qua nghiên cứu những tài liệu nêu trên, tác giả nhận thấy cho đến nay tình hình nghiên cứu ở trong và ngoài nước có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực.

Các công trình đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau của phát triển nguồn nhân lực; một số đã bàn về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể; một số tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực làm gia tăng đáng kẻ chất lượng con người, bao gồm thể chất và tỉnh thin, sức khỏe và năng lực. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực cho Bưu điện Tỉnh Quảng Bình. Nhận thức được điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Bưu điện Tỉnh Quảng Bình làm nơi nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực.

CHUONG 1 MOT SO LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG CAC DOANH NGHIỆP. KHAI QUAT VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 1. Một số khái niệm 4œ. Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguôn lực của mỗi con người mà nguén luc nay gốm có thé lực, trí lưc và nhân cách [8, tr.

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng. sức khỏe của mỗ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghĩ ngơi và chế độ y tế. Ngoài ra thể thực con người còn phụ thuộc vào tuôi tác, thời gian công tác, giới tinh. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiên thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của con người [8, tr.