Luận văn: Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty Vinaconex 25

Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Vinaconex 25 trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Vinaconex 25
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Luận văn MBA Tổng quan lý thuyết sự hài lòng nhân viên

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực là tài sản quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một trong những đề tài quan trọng được nhiều luận văn MBA khai thác là sự hài lòng trong công việc của người lao động. Đây là trạng thái cảm xúc tích cực của một cá nhân đối với công việc, xuất phát từ việc đánh giá các đặc điểm công việc so với kỳ vọng của họ. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác giả Lương Thị Thu Hà (2014) về Công ty Cổ phần Vinaconex 25 đã đi sâu vào vấn đề này, cung cấp một khung lý luận và thực tiễn giá trị. Sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến năng suất cá nhân mà còn tác động trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc và văn hóa chung của tổ chức. Hiểu rõ các lý thuyết về sự hài lòng là nền tảng để các nhà quản trị xây dựng những chính sách nhân sự hiệu quả, đặc biệt trong các ngành đặc thù như ngành xây dựng. Các học thuyết kinh điển cung cấp những góc nhìn đa chiều về nhu cầu và động lực của con người, từ đó gợi mở cách thức để doanh nghiệp đáp ứng và vượt qua mong đợi của đội ngũ nhân sự. Việc áp dụng các mô hình nghiên cứu đã được kiểm chứng trên thế giới vào điều kiện cụ thể tại Việt Nam, như tại Vinaconex 25, cho thấy tính cấp thiết và ý nghĩa thực tiễn của việc đo lường sự hài lòng của người lao động một cách khoa học.

1.1. Các lý thuyết về sự hài lòng và động lực làm việc

Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc được xây dựng trên nhiều học thuyết tâm lý và quản trị học. Nổi bật là Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện. Thuyết hai nhân tố của Herzberg lại chỉ ra hai nhóm yếu tố riêng biệt: nhóm yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty) giúp ngăn ngừa sự bất mãn và nhóm yếu tố động viên (sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) thực sự tạo ra động lực làm việc và sự hài lòng. Bên cạnh đó, Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng động lực phụ thuộc vào niềm tin của người lao động rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành quả, và thành quả đó sẽ mang lại phần thưởng có giá trị. Cuối cùng, Lý thuyết công bằng của Adams nhấn mạnh tầm quan trọng của sự so sánh giữa cống hiến và đãi ngộ của bản thân với đồng nghiệp. Những lý thuyết này tạo thành nền tảng vững chắc để xây dựng các mô hình nghiên cứu sự hài lòng.

1.2. Tổng quan các mô hình nghiên cứu sự hài lòng phổ biến

Từ nền tảng lý thuyết, nhiều mô hình thực nghiệm đã ra đời để đo lường sự hài lòng của người lao động. Mô hình Chỉ số Mô tả Công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith và cộng sự (1969) là một trong những công cụ được sử dụng rộng rãi nhất, đánh giá 5 khía cạnh chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương. Sau này, các nhà nghiên cứu như Trần Kim Dung (2005) đã bổ sung thêm các yếu tố như phúc lợi và môi trường làm việc để phù hợp hơn với bối cảnh Việt Nam. Một mô hình khác của Spector (1985) lại tập trung vào 9 yếu tố trong lĩnh vực dịch vụ. Luận văn nghiên cứu tại Vinaconex 25 đã kế thừa và phát triển các mô hình này, đặc biệt điều chỉnh để phản ánh đúng đặc thù của một công ty cổ phần xây dựng, nơi các yếu tố như an toàn lao động có vai trò vô cùng quan trọng.

II. Thách thức quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25

Công ty Cổ phần Vinaconex 25 là một doanh nghiệp có bề dày truyền thống trong ngành xây dựng, đối mặt với những thách thức đặc thù trong công tác quản trị nhân lực. Đặc điểm của ngành là công việc nặng nhọc, môi trường làm việc ngoài trời, di chuyển liên tục theo dự án và tiềm ẩn nhiều rủi ro về an toàn lao động. Những yếu tố này đặt ra một bài toán khó cho ban lãnh đạo trong việc duy trì và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho đội ngũ. Theo tài liệu nghiên cứu, lực lượng lao động của công ty có độ tuổi chủ yếu từ 28-39, là đội ngũ có tay nghề cao và kinh nghiệm, nhưng cũng có những yêu cầu khắt khe hơn về chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển. Văn hóa doanh nghiệp Vinaconex được xây dựng trên sự gắn bó lâu dài, nhiều nhân viên cũng là cổ đông của công ty. Tuy nhiên, việc duy trì sự gắn kết của nhân viên trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh đòi hỏi những chiến lược nhân sự bài bản và khoa học. Việc nghiên cứu thực trạng sự hài lòng của nhân viên không chỉ là một đề tài học thuật, mà còn là một nhu cầu cấp thiết để công ty xác định đúng những vấn đề cần cải thiện, từ đó giữ chân nhân tài và đảm bảo sự phát triển bền vững.

2.1. Thực trạng nguồn nhân lực và văn hóa doanh nghiệp Vinaconex

Theo số liệu trong luận văn, Vinaconex 25 sở hữu một đội ngũ lao động có kinh nghiệm, với cơ cấu tuổi vàng (57,83% từ 28-39 tuổi) và trình độ chuyên môn đa dạng. Đây là nguồn lực cốt lõi nhưng cũng đặt ra yêu cầu cao về các chính sách phát triển và giữ chân nhân tài. Văn hóa doanh nghiệp Vinaconex đề cao sự ổn định và trung thành, thể hiện qua thâm niên công tác của nhiều cán bộ, công nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng hệ thống đánh giá và chính sách lương thưởng dù đã có cải tiến vẫn chưa thực sự theo kịp năng lực và đóng góp của một số cá nhân. Việc xác định đúng "năng lực cốt lõi" để phát huy sở trường của từng người là một khía cạnh cần được quan tâm nhiều hơn trong công tác quản trị nhân lực.

2.2. Vấn đề cấp thiết trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên

Trong môi trường kinh tế cạnh tranh, sự hài lòng thấp là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến ý định nghỉ việc, làm giảm năng suất và tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo lại. Đối với một công ty cổ phần xây dựng như Vinaconex 25, việc mất đi những kỹ sư, công nhân lành nghề có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ và chất lượng công trình. Do đó, việc tìm ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng trở thành nhiệm vụ chiến lược. Vấn đề không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản mà còn là tạo ra một môi trường làm việc nơi người lao động cảm thấy được trân trọng, có động lực làm việc và nhìn thấy con đường phát triển rõ ràng. Đây chính là lý do đề tài nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại công ty mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc.

III. Phương pháp đo lường sự hài lòng của người lao động hiệu quả

Để đánh giá chính xác mức độ hài lòng trong công việc, luận văn đã áp dụng một quy trình nghiên cứu khoa học bài bản, kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng. Đây là cách tiếp cận chuẩn mực trong các nghiên cứu xã hội học, đảm bảo kết quả thu được vừa có chiều sâu, vừa có độ tin cậy cao. Giai đoạn đầu là nghiên cứu sơ bộ định tính, thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với các nhân viên của Vinaconex 25. Mục đích của giai đoạn này là để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong thang đo, đảm bảo các câu hỏi khảo sát phù hợp với ngôn ngữ và bối cảnh thực tế của doanh nghiệp. Giai đoạn tiếp theo là nghiên cứu chính thức, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Một bảng câu hỏi chi tiết đã được gửi đến người lao động ở các bộ phận khác nhau. Dữ liệu thu thập được sau đó được xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng. Phương pháp này cho phép lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và kiểm định các giả thuyết đã đặt ra một cách khách quan. Cách tiếp cận này giúp cung cấp những bằng chứng xác thực cho ban lãnh đạo về thực trạng sự hài lòng của nhân viên tại công ty.

3.1. Quy trình nghiên cứu khoa học từ định tính đến định lượng

Quy trình nghiên cứu được tiến hành theo các bước chặt chẽ. Đầu tiên, tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận và các mô hình nghiên cứu sự hài lòng trước đó. Tiếp theo, nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc thù ngành xây dựng và văn hóa doanh nghiệp Vinaconex. Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi, một cuộc khảo sát nhân viên trên diện rộng đã được triển khai (nghiên cứu định lượng). Dữ liệu sau khi thu thập được mã hóa và làm sạch. Cuối cùng, các kỹ thuật phân tích thống kê như Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm định mô hình. Quy trình này đảm bảo tính logic, khoa học và giá trị của kết quả nghiên cứu.

3.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng tại Vinaconex 25

Dựa trên tổng quan lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính, luận văn đã đề xuất một mô hình nghiên cứu sự hài lòng gồm 7 nhân tố độc lập tác động đến sự hài lòng chung của người lao động tại Vinaconex 25. Các nhân tố này bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Đồng nghiệp, (4) Lãnh đạo, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) An toàn lao động, và (7) Phúc lợi. Điểm đáng chú ý là việc đưa nhân tố "An toàn lao động" vào mô hình, phản ánh chính xác mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong lĩnh vực xây dựng. Mô hình này là cơ sở để xây dựng các giả thuyết và kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố với sự hài lòng trong công việc.

IV. Phân tích SPSS 7 yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc

Sau khi thu thập dữ liệu từ khảo sát nhân viên, công cụ phân tích SPSS phiên bản 16.0 đã được sử dụng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Đây là một bước quan trọng để đảm bảo độ tin cậy và giá trị của các kết quả. Đầu tiên, độ tin cậy của các thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Các thang đo có hệ số Alpha lớn hơn 0.6 được xem là đạt yêu cầu. Tiếp theo, kỹ thuật Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng để xác định cấu trúc của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. EFA giúp nhóm các biến quan sát vào các nhân tố có ý nghĩa, đồng thời loại bỏ những biến không phù hợp. Cuối cùng, phân tích hồi quy bội được thực hiện để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, xác định mức độ tác động của từng nhân tố (bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo,...) đến sự hài lòng của nhân viên. Kết quả từ phân tích SPSS không chỉ cho biết yếu tố nào có ảnh hưởng, mà còn xếp hạng được tầm quan trọng của chúng, cung cấp cơ sở vững chắc cho các đề xuất và giải pháp quản trị.

4.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo qua Cronbach s Alpha và EFA

Trong luận văn, tất cả các thang đo cho 7 nhân tố độc lập và thang đo sự hài lòng chung đều được kiểm tra độ tin cậy. Kết quả cho thấy các hệ số Cronbach's Alpha đều đạt giá trị cao, chứng tỏ các câu hỏi trong bảng khảo sát có tính nhất quán nội tại tốt. Sau đó, phân tích EFA đã rút gọn các biến quan sát thành các nhóm nhân tố rõ ràng, trùng khớp với mô hình lý thuyết đề xuất. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) thấp hơn 0.5 đã bị loại bỏ để đảm bảo thang đo đạt giá trị hội tụ. Quá trình này khẳng định bộ công cụ đo lường sự hài lòng của người lao động được xây dựng là đáng tin cậy và phù hợp với mẫu nghiên cứu.

4.2. Phân tích hồi quy xác định mức độ tác động của từng yếu tố

Phân tích hồi quy tuyến tính bội là kỹ thuật then chốt để trả lời câu hỏi nghiên cứu. Mô hình hồi quy cho thấy mối quan hệ giữa các nhân tố độc lập (tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, phúc lợi, an toàn lao động) và biến phụ thuộc (sự hài lòng chung). Kết quả từ Bảng 3.21 trong luận văn chỉ ra rằng có 5 trong 7 nhân tố có tác động ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc. Các hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) cho biết tầm quan trọng tương đối của từng nhân tố, giúp nhà quản lý xác định được đâu là lĩnh vực cần ưu tiên cải thiện để tạo ra tác động lớn nhất đến tinh thần của người lao động.

V. Kết quả khảo sát nhân viên thực trạng hài lòng tại công ty

Kết quả nghiên cứu định lượng từ luận văn đã phác họa một bức tranh chi tiết về thực trạng sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinaconex 25. Phân tích thống kê mô tả cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của người lao động ở mức trung bình khá. Cụ thể, nhân viên đánh giá cao mối quan hệ với đồng nghiệp và yếu tố lãnh đạo, cho thấy một môi trường làm việc tương đối hòa đồng và có sự hỗ trợ từ cấp trên. Tuy nhiên, các yếu tố liên quan đến vật chất như tiền lương và phúc lợi lại được đánh giá ở mức thấp hơn, cho thấy đây là những khía cạnh mà người lao động còn nhiều băn khoăn. Kết quả phân tích hồi quy đã khẳng định lại điều này một cách mạnh mẽ. Năm yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng chung bao gồm: Tiền lương, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, An toàn lao động và Phúc lợi. Trong đó, phúc lợi và tiền lương là hai nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất. Điều này cho thấy, dù các yếu tố tinh thần quan trọng, nhưng chính sách đãi ngộ vẫn là đòn bẩy chính để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong bối cảnh hiện tại của công ty.

5.1. Mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Vinaconex 25

Dựa trên kết quả thống kê mô tả thang điểm Likert, giá trị trung bình của biến "Hài lòng chung đối với công việc" ở mức chấp nhận được. Khi đi vào chi tiết từng nhân tố, người lao động thể hiện sự hài lòng cao nhất đối với yếu tố "Đồng nghiệp", cho thấy mối quan hệ tương trợ, hợp tác tốt tại nơi làm việc. Yếu tố "Lãnh đạo" cũng được đánh giá khá tích cực. Ngược lại, điểm trung bình của các nhân tố "Tiền lương" và "Phúc lợi" lại thấp hơn, phản ánh sự chưa thỏa mãn của nhân viên về các khía cạnh đãi ngộ tài chính. Đây là những thông tin quý giá giúp ban lãnh đạo nhận diện chính xác điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản trị nhân lực.

5.2. Các yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng chung

Mô hình hồi quy cuối cùng sau khi điều chỉnh đã chỉ ra 5 nhân tố có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng. Thứ tự ảnh hưởng từ mạnh nhất đến yếu nhất lần lượt là: Phúc lợi, Tiền lương, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và An toàn lao động. Hai nhân tố "Bản chất công việc" và "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" không có ảnh hưởng đáng kể trong mô hình này. Phát hiện này có hàm ý quan trọng: để cải thiện nhanh chóng sự hài lòng của nhân viên, Vinaconex 25 cần tập trung nguồn lực vào việc cải cách chính sách đãi ngộ (lương và phúc lợi) và nâng cao vai trò của người quản lý trực tiếp.

VI. Giải pháp nâng cao sự hài lòng người lao động ngành xây dựng

Từ những kết quả nghiên cứu thực tiễn tại Vinaconex 25, luận văn đã đề xuất các hàm ý chính sách và giải pháp nâng cao sự hài lòng không chỉ cho công ty mà còn có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác trong ngành xây dựng. Trọng tâm của các giải pháp này là tập trung vào những yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đã được chứng minh qua phân tích dữ liệu. Thay vì dàn trải nguồn lực, doanh nghiệp nên ưu tiên cải thiện các vấn đề liên quan đến chính sách lương thưởng và phúc lợi. Việc xây dựng một hệ thống lương 3P (Pay for Position, Person, Performance) minh bạch, công bằng và cạnh tranh là yếu tố then chốt. Song song đó, việc đa dạng hóa các gói phúc lợi, quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ tạo ra động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên một cách bền vững. Vai trò của người lãnh đạo trực tiếp cũng cần được chú trọng thông qua các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và tạo động lực. Cuối cùng, việc không ngừng củng cố công tác an toàn lao động sẽ tạo ra một môi trường làm việc an toàn, giúp người lao động yên tâm cống hiến.

6.1. Hàm ý chính sách về lương thưởng và chính sách đãi ngộ

Nghiên cứu chỉ ra rằng tiền lương và phúc lợi là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất. Do đó, giải pháp hàng đầu là cần rà soát và xây dựng lại chính sách đãi ngộ. Công ty cần đảm bảo tính công bằng nội bộ (trả lương tương xứng với vị trí và năng lực) và cạnh tranh bên ngoài (so với các doanh nghiệp cùng ngành). Nên công khai hóa quy chế lương thưởng để tạo sự minh bạch. Về phúc lợi, ngoài việc thực hiện đầy đủ các chế độ theo luật định, công ty có thể tăng cường các hoạt động chăm lo đời sống như tổ chức tham quan, nghỉ mát, hỗ trợ gia đình nhân viên gặp khó khăn. Những chính sách này thể hiện sự quan tâm thực chất và giúp nâng cao đáng kể sự hài lòng của người lao động.

6.2. Cải thiện môi trường làm việc và vai trò của lãnh đạo

Lãnh đạo và an toàn lao động là hai nhân tố quan trọng tiếp theo. Các nhà quản lý cấp trung (tổ trưởng, đội trưởng, trưởng phòng) cần được đào tạo về kỹ năng lắng nghe, phản hồi và ghi nhận nỗ lực của nhân viên. Một người lãnh đạo tốt sẽ là cầu nối vững chắc giữa doanh nghiệp và người lao động. Về an toàn, cần áp dụng nghiêm ngặt các quy trình, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ và thường xuyên tổ chức các buổi huấn luyện. Việc xây dựng một văn hóa an toàn, nơi mọi người đều có ý thức bảo vệ bản thân và đồng nghiệp, sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực và đáng tin cậy, góp phần trực tiếp vào mức độ hài lòng trong công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Công ty cỗ phần Vinaconex 2S Chương 4: Hàm ý chính sách và kiến nghị Luận văn này được hoàn thành nhờ sự hỗ trợ, giúp đỡ của Quý thấy cô, bạn bè và các anh chị công ty cổ phần Vinaconex 25. Tuy nhiên, do kiến thức của tác giả còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp, phê bình đẻ luận văn đạt chất lượng tốt hơn. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ANghiên cứu ở nước ngoài - Ung dung thang do mô tả công việc JDI (lob Descriptive Index) năm 1969 của Smith et al là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết và thực tiễn. Thang đo gồm có 5 yết an chat công việc, cơ hội đào tạo và thăng., lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.

Sau nay Crossman và Bassem (2003) da bé sung thêm 2 nhân tố nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc. - Nghiên cứu của Foreman Facts (1946) về sự hài lòng của người lao động gồm có 10 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, cũng đã được Kovach (1980,1994), Job Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solution (1997-2001), Cynthia D.Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ. - Nghiên cứu của Spector (1985) đã xây dựng mô hình riêng để đánh giá mức độ hài lòng và thái độ cho người lao độngtrong lĩnh vực dịch vụ và được phát triển và ứng dụng chủ yếu nhân sự của các tổ chức dịch vụ và tổ chức phi lợi nhuận như: Bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe. - Nghiên cứu “Sự hài lòng công việc của thành viên tiếp cận cộng đồng ở Hồng Kông” của Francis Wing-Lin Lee & Chris Sum-Yee Wong (2009) đã đưa ra mô hình gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra được hai nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công. việc là tính chất công việc và mối quan hệ đồng nghiệp. Nghiên cứu ở trong nước. Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên như: - Trần Kim Dung (2005) trong dé tai “Nhu cau, sự hài lòng của người lao động và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử dụng chỉ số JDI ngoài 5 nhân tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo.

và đồng nghiệp, tác giả bỗ sung thêm hai nhân tố là phúc lợi và môi trường. làm việc để phù hợp với tỉnh hình cụ thể ở Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị của các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức độ hài lòng trong công việc của lao động ở Việt Nam (Nguôn: Tạp chí Phát triển khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia TP HCM, 12/2005.8)) - Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011) nghiên cứu “Đo lường sự hài lòng công việc của người lao độngsản xuất tại Công ty TNHH M - DV Tân Hiệp Phát” gồm có năm nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc thì trong đó nhân tố phúc lợi ảnh hưởng mạnh nhất trong mô hình. (Nguồn: Tạp chí Phát triển kinh tế tháng 06.

~ Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu “Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar” cũng đã sử dụng các thành phần bản chất công việc, cơ hội đào tạo. và thăng tiến, lãnh đạo, tiền lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi. Kết quả cho thấy nhân tố hài lòng cao nhất đó là đồng nghiệp. - Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) thực hiện “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao độngtại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An”.

Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ 6 yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu, tiền lương là nhân tố có tầm quan trọng nhất tác động đến sự hài lòng trong công việc đồng thời cũng là nhân tố được người lao động đánh giá kém nhất trong số các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên. (Nguồn: Nguyễn Trần Thanh Bình 2009) Ngoài những nghiên cứu trong và ngoài nước mà tác giả vừa trình bày ở trên còn có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động. Nhưng nhìn chung, các nghiên cứu đã dựa trên 5 khía cạnh của thang đo JDL của Smith, Kendall và Hulin (1969) và đã có sự điều chỉnh và bé sung thêm các thang đo khác để phù hợp với điều kiện thực tế và đặc công việc của từng đơn vị mà các tác giả đã nghiên cứu CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE SU HAI LONG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Trong chương này sẽ trình bày lý thuyết về sự hài lòng công việc của người lao động, các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự hài lòng của người lao động đối với công việc.

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 1. Khái niệm về nhu cầu, động cơ, động lực Có thể nói sự hài lòng của người lao động là một khái niệm rất rộng. Nó phản ánh nhiều khía cạnh liên quan đến người lao động. Đối với các nhà quản lý việc tìm hiểu xem mức độ hài lòng của cấp dưới, của người lao động như thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao động đang cần.nhằm hài lòng mục đích cá nhân là một việc làm không hề đơn giản.

Sở dĩ có thể nói điều này là bởi sự hài lòng của mỗi người lao. động là khác nhau và rất phức tạp, không dễ lúc nào cũng có cách ứng xử hay đáp ứng kịp thời Mỗi người lao động đều có những nhu cầu khác nhau và một khi nhu cầu chưa được hài lòng sẽ tạo nên sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đây trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự hài lòng. Nhu cau chưa „| Căng thắng „| Lựa chọn hành 2| Nổ lực hài lòng vi để hai long Ỉ Hài lòng |, Thành quả |, Hình 1.

Chuỗi mắt xích nhu cầu - hành vi — hai long (Nguén:htp:/www.vn Để hiểu được vấn đề đó trước hết ta tìm hiểu các khái niệm liên quan như nhu cầu của người lao động là gì; động cơ thúc đầy người lao động; động lực thúc đây người lao động, và cuối cùng là sự hài lòng của người lao động. Nhu cầu của người lao động Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tỉnh thần đề tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó.

Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy họ bị thúc đây bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng.

Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chat va tinh thẳn trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tỉnh Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày. càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.

Nhu cầu về tỉnh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi những điều kiện để con người tổn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khắng khít nhau. Trong qúa trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng nhân tố về tỉnh thần và ngược lại, những động lực về tỉnh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai nhân tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau.

Tuy nhiên tại mỗi thời liểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất. Động cơ thúc đẩy người lao động Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định.201] Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau về ý chí hành động hoặc sự thúc đây. Sự thúc đẩy phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Động cơ đôi khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thúc đầy của cá nhân.

Động cơ hướng tới mục đích, cái mục đích có thể là ý thức hoặc chỉ trong tiềm thức. Động cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng thức tỉnh và duy trì hành động, định hướng hành vi chung của cá nhân.