CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. KHÁI NIỆM VỀ CAM KÉT CỦA NGƯỜI LAO ĐỌNG 1. Khái niệm về cam kết của người lao động đối với với tố chức Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự cam kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự cam kết với tô chức. Meyer và Allen (1990) “sự cam kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức” Cam kết với tổ chức được định nghĩa một cách khái quát như “sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó chặt chẽ của cá nhân và sự tham gia của cá nhân đó trong tô chức” (Mowday và cộng sự, 1982) Cam két với tổ chức *là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tải sản của tổ chức và tin vào mục.
tiêu của tổ chức” (Meyer và Allen, 1997), “hơn nữa giúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và cộng sự, 1982). Cam kết “tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc của người lao đông (Cohen, 2003) và liên quan trực tiếp tới ý định ở lại tổ chức của người lao déng” (Mathieu va Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002 Co rất nhiều khái niệm về cam kết của người lao động đối với tổ chức cũng như đo lường sự cam kết với tổ chức nhưng tác giả chỉ sử dụng khái niệm của Meyer và Allen, Mowday và cộng sự bởi vì tác giả nhận thấy khái niệm của nhóm nhà nghiên cứu này là đẩy đủ và phù hợp với đối tượng mà trong bài này nghiên cứu vì vậy trong bài nghiên cứu này tác giả chỉ sử dụng khái niệm sau dé làm nền tảng các lý luận sau này. Theo Meyer va Allen (1997) cam kết với tổ chức “là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tô chức”, “hơn nữa giúp tổ chức đạt được. Sự khác nhau giữa gắn kết và cam kết a.
Khái niệm về gắn kết ( employee engagement) Gắn kết của người lao động xảy ra khi nhân viên thể hiện sự quan tâm đến công việc của họ, và sẵn sàng thực hiện một nỗ lực tùy ý thêm để có được kết quả yêu cầu. Nó không phải là cho Tổ chức và xuất phát từ động lực nội tại, tuy nhiên những lợi ích đạt được cho tổ chức. Schaufeli và Bakker (2001) (Trích lại trong Utrecht Work Engagement Seale, 2004) cho rằng gắn kết công việc được định nghĩa là trang thai tinh thần tích cực, thỏa mãn, có liên quan đến công việc được đặc trưng bởi các thuộc tính sự hãng hái, cống hiển và say mê. Gắn kết công việc bao hàm cả những trạng thái tỉnh thần thể hiện về suy nghĩ lời nói và hành động của nhân viên với công việc: đó là sự để tâm vào công việc, tận tuy với công việc, làm việc với niềm đam mê và nhiệt thành, cống hiến cho công việc, nỗ lực và đầy sinh lực làm việc.
Người lao động tham gia là người biểu lô tình cảm và sự cống hiển cho công việc họ thực hiện mà không quan tâm đặc biệt đến tổ chức trừ khi người cung cấp cơ hội thực hiện công việc. Gắn kết của người lao động là mức độ tham gia của nhân viên trong. việc thực hiện các hoạt động kinh doanh. Thái độ, niềm tin và kinh nghiệm của một người quyết định mức độ tham gia vào một nhiệm vụ cụ thể.
đó, các nhà quản trị có trách nhiệm rất lớn trong việc kích thích những ham muốn nội tại của nhân viên trong một tô chức để có được sự đóng góp tối đa. Theo Conference Board (2006), sự tham gia của nhân viên như là một mức độ gắn kết tình cảm tích cực hoặc tiêu cực của cá nhân đối với tổ chức, công việc và đồng nghiệp của họ. Định nghĩa này đã được coi là một tiêu chuẩn toàn cầu được chấp nhận do vài lý do như sau. ~Có thể đo được mức độ năng lực của nhân viên.
~ Tác động của nhà quản trị có thê được đo bằng những thành tựu vẻ tổ chức. Gắn kết của người lao động là một người có tham gia đầy đủ và nhiệt tình về công việc của mình. Sự khác nhau giữa cam kết và gắn kết Cam két nhan vién (employee commitment) va gan kết của nhân viên (employee engagement) la hai trong số những nỗ lực của tổ chức phải đầu tư cả thời gian và tiền bạc. Cả hai yếu tổ này khác nhau Gắn kết của nhân viên đề cập đến mức độ cống hiến của nhân viên đối với việc hoàn thành một nhiệm vụ cụ thê hoặc một hoạt động, sự gắn kết của nhân viên liên quan đến sự đóng góp của nhân viên đối với công việc và hoàn thành tốt công việc của họ một cách hãng say.
Cam kết của người lao động thể hiện qua sự trung thành, hiệu suất làm việc, niềm tự hào của người lao động đối với tổ chức, làm việc hết mình, luôn luôn cố gắng đóng góp tối đa vì mục tiêu chung và lợi ích của tô 1. Lợi ích cam kết của người lao động với tố chức. Theo các bài nghiên cứu của Meyer và cộng sự từ năm 1984 đến năm 2001 cho thấy rằng khuyến khích quản lý tập trung vào các chiến lược làm tăng sự cam kết và dẫn đến tăng sự hài lòng công việc tạo ra một lực lượng. lao động hiệu quả hơn và tỷ lệ thành công kinh doanh cao.
Cam kết là đảng phái mục tiêu và là giá trị của tổ chức, vai trò của cá nhân trong mối quan hệ với các mục đích, giá trị cho tổ chức vì lợi ích riêng của tổ chức, ngoài giá trị thuần túy của nó. Như góp phần tạo đại sứ thương hiệu được hiểu như là khi người lao động cam kết với tô chức nghĩa là người lao động rất tự hào được là một thành viên trong tổ chức từ đó người lao động sẽ đóng vai trò như là một đại sứ cho Công Ty, giới thiệu và truyền miệng những điều tốt đẹp của Tổ chức đến mọi người. Làm cho hình ảnh của Công ty tốt hơn trong suy nghĩ của những người khác. Tăng sự cam kết của người lao động đối với tô chức làm cho cảm giác làm việc tuyệt vời hơn điều này được hiểu sẽ giúp cải thiện năng suất lao động của công ty, cam kết của người lao động đối với tô chức còn là sự có gắng hoàn thành các mục tiêu của công việc quá trình này làm tăng sản lượng đầu ra hiệu quả và hữu hiệu cho tổ chức kéo theo cũng góp phần tăng lợi nhuận cho Công ty.
‘Tang mite độ cam kết sẽ làm giảm chỉ phí đối với tổ chức (Meyer và Allen, 1990). Giảm chỉ phí ở đây có một phần là chỉ phí tuyển dụng và đào tạo lao động mới, khi người lao động cam kết với tổ chức sẽ giảm thiểu sự vắng mặt của người lao động đối với tổ chức có nghĩa nhân lực của tổ chức sẽ không bị hao hụt. PHAN LOAI CAM KET CUA NGUOI LAO DONG Meyer va Herscovitch (2001) dé rằng cam kết là "một lực lượng ràng buộc một cá nhân vào một quá trình hành động liên quan đến một hoặc nhiều mục tiêu". Các nhân viên được giả thiết để trải nghiệm nguồn lực này dưới dạng ba căn cứ, hoặc các quan điểm: tình cảm, tính quy phạm, và liên tục, phản ánh mối quan hệ tình cảm, nghĩa vụ cảm nhận và các chỉ phí bị chìm đắm liên quan đến mục tiêu (Allen và Meyer, 1990).
Do đó, bất kỳ quy mô nào nhằm mục đích đánh giá sự cam kết của tô chức, hãy tập trung vào một trong những quan điểm đó và nên tham khảo mục tiêu, nhân viên cam. kết, đó là tổ chức, đội, sáng kiến thay đổi hoặc mục tiêu. Cam kết cảm xúc(Affective commitment — AC) “Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết cảm xúc thể hiện nguyện vọng muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá nhân đối với doanh nghiệp và những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức, thích thú khi là thành viên của tổ chức” và họ ở lại với tổ chức bởi vì họ muốn thế. Ngoài sự đồng cảm với tô chức thì những cá nhân có cam kết dựa trên cảm xúc cao sẽ được ở lại để theo đuổi mục đích của họ.
Meyer và công sự (2002) tìm thấy cả ba cấu thành của cam kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với việc “thu hồi nhận thức”, ý định rời khỏi, sự vắng mặt tại tổ chức, căng thẳng và những xung đột từ phía gia đình, bên cạnh đó sử dụng phương pháp phân tích tông hợp về những tiền tố, mối tương quan và kết quả của cam kết với tổ chức trong nghiên cứu này cũng tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả công việc với sự hợp tác Khi nghiên cứu về cam kết với tổ chức kiểm định trong bối cảnh không phải ở các quốc gia phương Tây là Trung Quốc thì Hu và cộng sự (2014) nhắn mạnh trong các cấu thành cam kết với tổ chức thì gắn kết dựa trên cảm xúc được coi là gắn kết quan trọng và có giá trị nhất bởi vì nó có thể gây ảnh. hưởng tới các cầu phần khác trong dài hạn. Cam kết liên tục (continuance commitment ~ CK) Theo Allen va Meyer (1990) cam két liên tục là nguyện vọng ở lại tổ chức của người lao động bởi vì họ nhận thức được những chỉ phí liên quan tới việc rời bỏ tô chức. Cũng theo hai tác giả thì người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại tổ chức bởi họ thấy cần phải làm như vậy.
Bên cạnh đó, cam kết liên tục còn được mô tả như “sự nhận thức về mức độ tồn kém khi chấm dứt gắn kết với tổ chức”, bởi vì am kết kết dựa trên liên tục liên quan tới những cống hiến của 10 người lao động trong quá khứ và vì thế người lao động cảm thấy họ sẽ nhận được những lợi ích nếu họ ở lại với tô chức và những chỉ phí họ sẽ mắt đi nếu. họ rời bỏ tô chức. Do đó, có thể nói cam kết dựa trên liên tục là kết quả của sự. đầu tư của cá nhân và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức.
mà người lao động nhận thức được (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell va Meyer, 2004).