Chương 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 3. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho. người lao động tại Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng CHUONG 1 TONG QUAN CAC CONG TRINH NGHIEN CU'U VE TAO DONG LUC CHO NGƯỜI LAO ĐỌNG TRONG DOANH NGHIỆP. Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động. Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại của mỗi doanh.
nghiệp và tô chức. Do vậy, dé người lao động gắn bó và cống hiến hết mình thì công tác tạo động lực là một vấn đề rất quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của. doanh nghiệp, nólà yếu tổ thúc đây người lao động tích cực và hăng say lao động hơn. Tác giả đã nghiên cứu và tham khảo một số luận văn, luận án, các bài viết, tạp chí khoa học về các đề tài liên quan đến tạo động lực như sau: 1.
Đề tài khoa học ~PGS. TS Mai Văn Bưu (2007), Động cơ làm việc của các cán bộ công chức thuộc các đơn vị hành chính công trong công cuộc cải cách hành chính, Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã dựa vào Lý thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg, Thuyết ky vọng của Victor Vroom và một số nghiên cứu liên quan để tìm ra những nguyên nhân cơ bản làm cho cán bộ công chức chưa thật sự nỗ lực làm việc. Tác giả đã thu được 172 bảng hỏi trên tông số 200 bảng hỏi phát ra.
Qua phân tích các biến số như: vị trí công tác, trình độ học vấn, thu nhập, độ tuổi, tác giả đã chỉ ra rằng yếu. tố lương và thưởng được đối tượng công chức nhận định là có tác động lớn nhất tới tỉnh thần làm việc của họ. Trong nghiên cứu tác giả cũng chỉ ra rằng thu nhập của cán bộ công chức là rất , chiếm tỷ lệ nhỏ, xắp xỉ 28% trong tổng thu nhập, mức. thu nhập đó rất khó để đảm bảo được nhu cầu sóng và làm việc.
ra kết luận: Chính tỉnh thần làm việc thiếu trách nhiệm của đội ngũ này là rào cản lớn đến quá trình ải cách hành chính của nước ta. Nguyên nhân của tình trạng này chủ yếu là do: chế độ lương, thưởng chưa thỏa đáng; việc đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa chính xác; công việc đơn điệu, nhằm chán; chính sách quản lý còn cứng nhắc, thiếu linh hoạt,. Trên cơ sở thực trạng đó, tác giả đã để xuất một số giải pháp từ vi mô đến vĩ mô nhằm khắc phục tình trạng này như: Đây mạnh. công tác cải cách tiền lương, đảm bảo thu nhập cho người lao động, thể chế hóa.
công tác đánh giá kết quả công việc, xây dựng chính sách gắn kết quả đánh giá thực hiện công việc với các chế độ đãi ngộ, ghi nhận kết quả và biểu dương thích đáng cán bộ công chức. Luận án tiến sĩ - Trần Thế Hùng (2008), Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam, Đại học Kinh tế Quốc dân. “Tác giả đã sử dụng các phương pháp như khái quát hóa, hồi cứu tư liệu hay phương pháp tổng hợp, phân tích và so sánh định tính, định lượng và nội suy dé phân tích, nghiên cứu về công tác tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam. Tác giả đã đưa ra một số cách thức giúp hoàn công tác tiền lương, tiền thưởng tại tập đoàn như: chủ động nghiên cứu mức lương sàn tương ứng với từng.
doanh nghiệp, phù hợp với từng điều kiện, vùng miễn; xây dựng chính sách tuyển dụng cũng như chế độ đãi ngộ cho người lao động phù hợp với cơ chế thị trường. - Nguyễn Thùy Dung (2015), Các nhân tổ tác động đến động lực làm việc. của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân. Bằng việc ứng dụng các mô hình lý thuyết đặc điểm của Hackman và.
Oldham và lý thuyết công bằng trong tổ chức, tác giả đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làmviệc của cán bộ giảng viên tại các trường đại học tại Hà Nội. h án đã chỉ ra rằng ngoài đặc điểm công việc và khía cạnh công, bằng trong thái độ đối xử của sinh viên đối với giảng viên; sự công bằng trong việc ghi nhậnkết quả làm việc; công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo; công bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên; công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến có tác động đến tỉnh thần làm việc của các giảng viên. Nghiên cứu cũng cho thấy sự khác nhau giữa động lực làm việc của nam giảng viên và nữ giảng viên, giữa những người có thâm niên công tác khác nhau, giữa giảng viên khối công lập và dân lập là khác nhau. Qua đó, tác giả đưa ra một số.
khuyến nghị đối với nhà quản trị như cần rà soát lại việc kiểm tra, thực hiện một số. quy định của ngành giáo dục; nghiên cứu, điều chỉnh các quy chế có liên quan, tác động đếngiảng viên như chế độ khen thưởng, quy chế thi đua và bổ nhiệm cán bộ. Luận văn thạc sĩ - Phạm Thị Vân Anh (2013), Tạo động lực lao động cho giảng viên trường Đại học Tây Bắc, Đại học Kinh tế Quốc dân. Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và các giảng viên trong trường đại học nói riêng, tác giả đã tập trung nghiên cứu về nguồn nhân lực là giảng viên của trường Đại học Tây Bắc.
Luận văn của tác giả đã tập trung làm rõ những vấn đề sau: Tác giả đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động. một cách khá đầy đủ, làm rõ được về động lực lao động như các khái niệm nhu cầu, lợi ích và bản chất của động lực lao động đề từ đó nêu ra được 2 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực lao động là các yếu tố thuộc về người lao động (mục tiêu cá nhân, nhu cầu của người lao động, các giá trị và thái độ, khả năng và kinh nghiệm lao động, đặc điểm nhân khẩu học) và các yếu tố thuộc về tổ chức (Công việc của tổ. chức, điều kiện lao động, môi trường làm việc và văn hóa của tổ chức, phương pháp lãnh đạo, các hoạt động quản trị nhân lực của hức) Ngoài ra tác giả còn nêu ra, phân tích về tác động của các học thuyết tạo. động lực trong lao động đến thực tế sử dụng lao động như học thuyết thứ bậc nhu.
cầu của Abraham H. Maslow, học thuyết công bằng của J. Stacy Adams, hoc thuyét về hệ thống 2 yếu tố của E. Tác giả cũng đã hệ thống được nội dung việc tạo động lực lao động bao gồm các việc như: Xác định nhiệm vụ và bồ trí đúng người thực hiện công việc; sử dụng đúng đắn các công cụ tạo động lực trong lao động như việc sử dụng nhiều biện pháp.
để tạo động lực vật chất và tạo động lực tỉnh thần; xây dựng chương trình hành. động thể hiện cách thức tổ chức triển khai công tác tạo động lực như phân chia thời gian thực hiện và dự kiến kết quả đạt được, sự phối kết hợp giữa các phòng ban, bộ phân và người lao động. Tác giả đã phân tích được thực trạng công tác tạo động lực lao động cho giáng viên trường Đại học Tây Bắc. Từ đó chỉ những ưu điểm, hạn chế, nguyên.
nhân của các hạn chế làm cơ sở để đề xuất các giải pháp như: Nâng cao phương. pháp đánh giá chất lượng giảng dạy; Bổ sung một số nội dung trong quy định xếp. loại cán bộ, viên chức và quy chế chỉ tiêu nội bộ; Các biện pháp hỗ trợ về kinh tế cho giảng viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất kiến nghị đối với Chính phủ và UBND tinh Son La nhằm nâng cao hơn nữa công tác tạo động lực lao động cho.
giảng viên của trường - Chu Tiến Thành (2014), Tạo động lực cho người lao động của chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình, Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động. Trong phần phân tích thực trạng, tác giả đã tiến hành phân tích thông qua các yếu tố vật chất như yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi và các yếu tố phi vật chất như yếu tố bản thân công việc, môi trường. lầm việc, điều kiện làm việc, bầu không khí, các mối quan hệ,.
đối với 3 vị trí làm việc: Quản lý, chuyên viên và phục vụ. Tuy nhiên, tác giả chưa đưa ra được dữ liệu sơ cấp tại chỉ nhánh liên quan đến bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công. việc, đánh giá thực thiện công việc tại chỉ nhánh Ninh Bình, 1. Các bài báo khoa học - Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), Phân tích các nhân tổ ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu đài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, Tạp chí phát triển và Hội nhập số 7/17 trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.
Tác giả đã nghiên cứu trên mẫu 200 nhân viên có độ tuổi dưới 35, đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh và sử dụng phương pháp định tính kết hợp với phương pháp định lượng để tiến hành phân tích, xác định các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động tại các doanh nghiệp. Mô hình nghiên cứu của tác giả gồm 8 biến độc lập như sau: Thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm. việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Kết quả thu được cho thấy nhân tố thăng tiền là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên trẻ đối với doanh.
nghiệp, tiếp đó là các yếu tố khen thưởng, phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mục tiêu nghề nghiệp. “Tác giả đã đưa ra các đề xuất để nhân viên trẻ gắn bó hơn với doanh nghiệp. như: tổ chức các chương trình tìm kiếm “trưởng phòng tiềm năng”, “trưởng phòng. dự phòng” đối với các nhân viên đã làm việc tại công ty từ 3 đến 5 năm, qua đó.