Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động - Chương 2: ực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược Phúc Vinh ~ Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược Phúc Vinh 8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu -PGS. Lê Thế Giới (chủ biên) (2007), Quản trị học, NXB Tài chính: Giáo trình đã đưa ra khái niệm về động cơ thúc đây cùng với mô hình động cơ thúc đây.G ¡ thiệu một số ý tưởng quan trọng về động cơ thúc đẩy con người trong tổ chức. Có nhiều cách tiếp cận về động cơ thúc đây.
Các lý thuyết về nội dung của động cơ thúc đấy nhấn mạnh đến các nhu cầu bao. gồm: Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, thuyết ERG, thuyết hai yếu tố của Erederich Herzberg, lý thuyết thúc đây theo nhu cầu của McClelland đều cho ring con người được thúc đẩy để thỏa mãn một loạt các nhu cầu. Các lý thuyết thúc đây theo tiến trình như: lý thuyết công bằng, lý thuyết kì vọng, mô hình về kì vọng giải thích những hành vi nhân viên lựa chọn để đáp ứng nhu cầu của mình. Các phương pháp thiết kế công việc, phương pháp thúc đây giúp tạo môi trường làm việc thúc đẩy nhân viên làm việc.
Ngoài ra, giáo trình còn trình bày lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực như: công tác đào. tạo, phát t lánh giá thành tích nhân viên. Các khái niệm về tiền lương, các khoản phúc lợi. Nguyễn Quốc Tuan, Ths.
Nguyễn Thị Loan (2010), Phát triển kỹ năng quản trị, NXB Tài chính. Giáo trình này trình bày các kiến thức liên quan đến động cơ thúc đây: các nhân tố trong chương trình thúc đã) quả: các giải thuyết trong mô hình, 6 nhân tố của chương trình thúc đây thống nhất; cách thức để nuôi dưỡng và tạo môi trường làm việc thúc đây; cách các nhà quản trị tăng cường thúc đẩy cho nhân viên của họ. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Doan Gia Dũng, Ths.
Đào Hữu Hoa, Ths. Nguyễn Thị Vân, Ths. Nguyễn Thị Bích Thu, Ths. Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê bàn về các quan điểm, lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
Các tác giải đã đưa ra kiến thức cơ bản về thù lao, các phương pháp hình thức trả lương cho nhân viên - ThS Nguyễn Vân Điểm & TS. Nguyễn Ngọc Quân (2007). Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong tài liệu này tác giả đã đưa ra khái niệm về động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực.
Tổng hợp các thuyết liên quan đến tạo động lực lao động: thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết tăng cường tích cực, học thuyết kì vọng, học thuyết công bằng, học thuyết hai yếu tố, học thuyết đặt mục tiêu. Ngoài ra, giáo trình đưa ra kiến thức liên quan đến đào tạo và phát triển; quản lý thù lao lao động; quản trị về liền lương tiền công; các hình thức trả công; các khuyến khích về tài chính: tăng lương tương xứng với công việc, tiền thưởng, phần thưởng; các phúc lợi cho người lao động. Tran Kim Dung (2003), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê giới thiệu kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong tô chức. Khái niệm, vai trò mục đích, quy trình của công tác đào tạo nhân viên giúp mang lại hiệu quả cao sau khi đào tạo.TS Bùi Anh Tuấn, PGS.TS Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
Chương 4: Tạo động lực cho. người lao động. Giáo trình giới thiệu khái niệm về tạo động lực, các lý thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên. - Nguyễn Văn Long (2010), * Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đây” Tạp chí Khoa học Công nghệ, (4), 137-143: tổng hợp các lý thuyết có liên quan đến động cơ thúc đây làm việc gồm các lý thuyết X, lý thuyết Y, thuyết kì vọng.
Trình bày nội dung của động lực làm việc đó các cách thức để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên bằng các yếu tố như: các yếu tố vật chất như tiền lương, tiền công, chính sách khen thưởng, phúc lợi; các yếu tố tỉnh thần; cải thiện điều kiện làm việc; sự thăng tiến hợp lý; thay đổi vị trí trong công việc.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo. trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình nêu lên tầm quan trọng của nhân tố con người trong việc quản lý kinh tế xã hội hiện nay. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả đào tạo.
Chính sách, chế độ và nguyên tắc tô chức tiền lương. Xây dựng kế hoạch và quản lý quỹ. n lương trong các doanh nghiệp: quỹ lương, phân loại quỹ tiễn lương, lập kế hoạch. Các hình thức trả lương, trả thưởng.
Các yêu cầu đề trả lương chính xác. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Nhu cầu của con người a.
Khái niệm về nhu cầu Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Hay nhu cầu là tính chất của cơ thê sống biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống”. Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp nhiều tầng lớp bao. gồm các chuỗi mắc xích của hình thức biểu hiện.
Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu được cụ thể hóa thành đối tượng nhất định. Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm thỏa mãn nhu cầu đó. Một đối tượng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể được thỏa mãn bởi một số đối tượng và mức độ thỏa mãn khác nhau. Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho.
doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn tâm tư của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tô chức mình sẽ tăng lên nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp. Phân loại nhu cầu - Căn cứ vào tính chất, ta có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội. - Căn cứ vào đối tượng thoả mãn nhu cầu, ta có nhu cầu vật chất và nhu cầu tỉnh thần. - Căn cứ vào mức độ, khả năng thoả mãn nhu cầu: Nhu cầu bậc thấp nhất (nhu cầu sinh lý cơ thê); nhu cầu thứ hai là nhu cầu vận động; nhu cầu bậc cao nhất (nhu cầu sáng tạo).
Ta thấy, nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo là nhu cầu khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đây họ tham gia lao động. Nhìn chung trong ba cách phân loại trên thì mỗi cách có ưu điểm riêng để làm rõ thêm hệ thống nhu. Tuy nhiên sự phân chia thành 3 cách cũng chỉ là tương đi , trong thực tế chúng hoà quyện vào nhau khó phân tách rõ ràng. 1 Động cơ của con người a.
Khái niệm “Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định”. 201] Động cơ là sự phan đấu nội tâm: được mô tả như những ước muốn, mong muốn mang đến trạng thái kích thích làm việc hay thúc đẩy các hành động lao động. Một người có động cơ làm việc tích cực sẽ duy trì được tốc độ làm việc, nỗ lực, kiên trì phấn đấu dé đạt được mục đích dự định của mình. “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. Động cơ là động lực thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra thỏa mãn lợi ích mong muốn. Động cơ kéo theo sự nỗ lực kiên trì phấn đấu để đạt được mục đích: động cơ càng lớn, càng thôi thúc con người hành động vươn lên đạt mục tiêu hay lợi ích cụ thể để thoả mãn nhu cầu cá nhân. Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra.
Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định và giải thích cho hành vi. Nó có tác dụng chỉ phối thúc đây người ta suy nghĩ và hành động, các cá nhân khác nhau thì có các động lực khác nhau. Động lực rất trừu tượng và khó xác định bởi: Một là, nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau, do yếu tố tâm lý, do quan điểm xa hi Hai là, động cơ luôn biến đôi, lỗi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói, khát thì động cơ là được ăn no, mặc ấm.
Khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc là muốn giàu có, muốn thể hiện. và do vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể và lẽ dĩ nhiên là phải đối với từng người lao động cụ thể. Để khai thác được tiềm năng con người, các nhà quản lý phải xác định được động cơ và tìm cách thoả mãn những động cơ ấy càng nhiều, càng tốt. Động cơ kéo theo sự nỗ lực kiên trì phấn đấu để đạt được mục đích, động cơ càng lớn, càng thôi thúc con người hành động vươn lên đạt mục tiêu hay lợi ích cụ thể để thoả mãn nhu cầu cá nhân.
Phân loại động cơ Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có hai dạng: - Động cơ cảm tính : là động cơ gắn liền với trạng thái hứng thú lao động. - Động cơ lý tính : là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể, nhất định. “Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ảnh qua thái độ của con người đối với hoạt động của minh.