Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc tại CĐ VHNT Đắk Lắk

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại trường cao đẳng văn hóa nghệ thuật Đắk Lắk.

• Trường học: Trường Cao Đẳng Văn Hóa Nghệ Thuật Đăk Lăk
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho Cán Bộ Công Nhân Viên Tại Trường Cao Đẳng Văn Hóa Nghệ Thuật Đăk Lăk
• Loại tài liệu: thạc sĩ
• Địa điểm: Đăk Lăk

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu đề tài
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Bố cục đề tài
• Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
• 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
• 1.1.1. Động cơ và động lực làm việc
• 1.1.2. Các yếu tố tạo nên động lực
• 1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC
• 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.2.2. Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường tích cực của Skinner
• 1.2.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederich Herzberg
• 1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của Ađam
• 1.2.5. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
• 1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.3.1. Công cụ về chính sách tiền lương
• 1.3.2. Thiết kế công việc
• 1.3.3. Môi trường làm việc
• 1.3.4. Chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp
• 1.3.5. Công tác đánh giá thành tích
• 1.4. CÁC CÁCH TIẾP CẬN ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC
• 1.4.1. Cách tiếp cận dựa trên các mối quan hệ con người với con người
• 1.4.2. Cách tiếp cận nguồn nhân lực
• 1.4.3. Cách tiếp cận hiện đại
• 1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CON NGƯỜI
• 1.5.1. Đối với tổ chức
• 1.5.2. Đối với nhân viên
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT ĐẮK LẮK
• 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT ĐẮK LẮK
• 2.1.1. Sự hình thành và chức năng nhiệm vụ của Nhà Trường
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của trường
• 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của nhà Trường
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT ĐẮK LẮK
• 2.2.1. Thực trạng công tác tạo động lực bằng yếu tố tiền lương
• 2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực bằng thiết kế công việc
• 2.2.3. Thực trạng công tác tạo động lực bằng công cụ môi trường làm việc
• 2.2.4. Thực trạng khảo sát tạo động lực bằng công cụ chính sách Đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến
• 2.2.5. Thực trạng khảo sát tạo động lực làm việc bằng công cụ đánh giá thành tích
• 2.3. KẾT QUẢ KHẢO SÁT CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VỀ CÁC NHÓM YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT ĐẮK LẮK
• 2.3.1. Tầm quan trọng của các nhóm yếu tố tạo động lực làm việc
• 2.3.2. Kết quả khảo sát cán bộ công nhân viên về các nhóm yếu tố tạo động lực
• 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT ĐẮK LẮK
• 2.4.1. Nguyên nhân những hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT TỈNH ĐẮK LẮK
• 3.1. CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Tình hình kinh tế xã hội
• 3.1.2. Mục tiêu của nhà Trường
• 3.1.3. Định hướng phát triển của nhà trường
• 3.1.4. Mong muốn của cán bộ, viên chức trong thời gian tới
• 3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT ĐẮK LẮK
• 3.2.1. Mục tiêu của giải pháp
• 3.2.2. Giải pháp bằng chính sách lương
• 3.2.3. Giải pháp về thiết kế công việc
• 3.2.4. Giải pháp về công cụ môi trường làm việc
• 3.2.5. Giải pháp chính sách đào tạo, phát triển nghề và cơ hội thăng tiến
• 3.2.6. Giải pháp về công tác đánh giá thành tích
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn thạc sĩ tạo động lực tại CĐ VHNT Đăk Lăk

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lăk” là một công trình nghiên cứu khoa học, chuyên sâu, phân tích toàn diện các yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân sự. Nghiên cứu này không chỉ hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực làm việc mà còn đi sâu vào thực tiễn tại một đơn vị giáo dục đặc thù. Tầm quan trọng của đề tài nằm ở việc xác định nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công của tổ chức. Trong bối cảnh cạnh tranh và yêu cầu ngày càng cao về chất lượng đào tạo, việc duy trì và nâng cao động lực cho cán bộ công nhân viên trở thành nhiệm vụ chiến lược. Luận văn đã áp dụng các học thuyết kinh điển như Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết hai yếu tố của Herzberg để làm nền tảng phân tích. Qua đó, công trình chỉ ra rằng việc tạo động lực không chỉ dừng lại ở các yếu tố vật chất như lương thưởng, mà còn bao gồm cả các yếu tố tinh thần như môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự công nhận. Mục tiêu chính của luận văn là khảo sát, đánh giá thực trạng tạo động lực và từ đó đề xuất các nhóm giải pháp khả thi, phù hợp với đặc điểm của Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lăk. Công trình này là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý giáo dục trong việc xây dựng và hoàn thiện chính sách quản trị nhân sự.

1.1. Tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên nhà trường

Việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong môi trường giáo dục, đặc biệt là tại một trường nghệ thuật, có ý nghĩa then chốt. Động lực không chỉ thúc đẩy năng suất lao động mà còn khơi dậy sự sáng tạo, nhiệt huyết – những yếu tố vô cùng cần thiết trong lĩnh vực nghệ thuật. Một đội ngũ giảng viên, nhân viên có động lực cao sẽ trực tiếp nâng cao chất lượng giảng dạy, truyền cảm hứng cho sinh viên và góp phần xây dựng uy tín cho nhà trường. Luận văn nhấn mạnh, khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng, họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc và cống hiến hết mình vì mục tiêu chung.

1.2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu chính của luận văn

Luận văn đặt ra ba mục tiêu nghiên cứu cốt lõi: (1) Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc. (2) Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lăk. (3) Đề xuất các giải pháp đồng bộ và cụ thể nhằm cải thiện và nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ cán bộ công nhân viên của trường, bao gồm ban giám hiệu, giảng viên và nhân viên văn phòng. Dữ liệu được thu thập và phân tích dựa trên các số liệu thực tế của trường trong giai đoạn trước năm 2014, kết hợp với khảo sát mong muốn của người lao động.

II. Phân tích thực trạng tạo động lực tại CĐ VHNT Đăk Lăk

Chương 2 của luận văn tập trung phân tích sâu sắc thực trạng tạo động lực làm việc tại Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lăk. Dựa trên các số liệu thống kê và khảo sát, nghiên cứu đã vẽ nên một bức tranh toàn cảnh về những điểm mạnh và các mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nhân sự của nhà trường. Một trong những phát hiện quan trọng là sự thiếu quan tâm đúng mức đến các công cụ tạo động lực một cách có hệ thống. Mặc dù nhà trường đã có những nỗ lực nhất định, các chính sách hiện hành vẫn chưa thực sự đáp ứng được kỳ vọng đa dạng của người lao động. Phân tích cho thấy, các công cụ như chính sách tiền lương, thiết kế công việc, môi trường làm việc, chính sách đào tạo và đánh giá thành tích đều có những bất cập nhất định. Ví dụ, chính sách lương còn mang tính bình quân, chưa gắn chặt với hiệu suất công việc, làm giảm động lực phấn đấu của những cá nhân xuất sắc. Môi trường làm việc dù có những mặt tích cực nhưng vẫn thiếu các hoạt động gắn kết tập thể một cách thường xuyên. Các kết quả khảo sát được trình bày chi tiết qua các bảng biểu, cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên ở mức trung bình đối với hầu hết các yếu tố tạo động lực. Nguyên nhân của những hạn chế này được xác định là do cơ chế quản lý, nguồn ngân sách hạn hẹp và nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng của công tác này.

2.1. Hạn chế trong chính sách tiền lương và các khoản phúc lợi

Kết quả khảo sát từ luận văn chỉ ra rằng chính sách tiền lương là một trong những yếu tố gây ra nhiều băn khoăn nhất cho cán bộ công nhân viên. Mức lương cơ bản và phụ cấp chủ yếu dựa trên quy định của nhà nước, thiếu tính linh hoạt và chưa phản ánh đúng sự đóng góp và tính chất phức tạp của công việc trong ngành nghệ thuật. Các khoản thưởng và phúc lợi còn mang tính hình thức, chưa thực sự tạo ra đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Sự so sánh ngầm giữa các nhân viên về thu nhập và đóng góp, theo học thuyết công bằng của Adam, đã phần nào tạo ra tâm lý không hài lòng, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

2.2. Thách thức từ môi trường và điều kiện làm việc thực tế

Về môi trường làm việc, luận văn ghi nhận những nỗ lực trong việc trang bị cơ sở vật chất, nhưng vẫn còn đó những thách thức. Không gian làm việc, đặc biệt là các phòng thực hành nghệ thuật, cần được đầu tư nâng cấp hơn nữa. Quan trọng hơn, văn hóa tổ chức chưa thực sự được chú trọng xây dựng. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các đồng nghiệp đôi khi còn khoảng cách. Việc thiếu các hoạt động giao lưu, chia sẻ thường xuyên làm giảm sự gắn kết và tinh thần hợp tác trong tập thể, gây ảnh hưởng không nhỏ đến sự hài lòng và nhiệt huyết trong công việc của đội ngũ nhân sự.

2.3. Vấn đề trong đào tạo phát triển và cơ hội thăng tiến

Công tác đào tạo phát triển nghề nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến cũng là một điểm yếu được luận văn chỉ ra. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên và nhân viên chưa được xây dựng một cách bài bản và có hệ thống. Nhiều nhân viên, đặc biệt là đội ngũ trẻ, có nhu cầu học tập nâng cao trình độ nhưng chưa được tạo điều kiện thuận lợi. Lộ trình cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng, việc bổ nhiệm đôi khi còn dựa vào thâm niên thay vì năng lực thực sự, làm giảm động lực phấn đấu của những người có tiềm năng.

III. Phương pháp cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi

Từ những phân tích về thực trạng, luận văn đã đề xuất một nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua các công cụ tài chính. Đây được xem là nhóm giải pháp nền tảng, tác động trực tiếp đến nhu cầu cơ bản của người lao động theo Thuyết nhu cầu của Maslow. Mục tiêu của các giải pháp này là xây dựng một chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch và cạnh tranh, biến tiền lương và thưởng trở thành công cụ ghi nhận và khuyến khích hiệu quả. Luận văn đề xuất nhà trường cần rà soát và xây dựng lại quy chế chi tiêu nội bộ, trong đó ưu tiên một phần ngân sách để cải thiện thu nhập cho cán bộ công nhân viên. Giải pháp không chỉ là tăng lương cơ bản, mà quan trọng hơn là thiết kế một cơ cấu thu nhập đa dạng, bao gồm lương theo vị trí công việc, phụ cấp theo tính chất công việc đặc thù của ngành nghệ thuật, và đặc biệt là lương theo hiệu suất (KPIs). Việc áp dụng hệ thống đánh giá thành tích khách quan sẽ là cơ sở để chi trả lương, thưởng một cách công bằng, xóa bỏ tính cào bằng. Bên cạnh đó, các chương trình phúc lợi cũng cần được làm mới, không chỉ giới hạn ở các khoản trợ cấp theo quy định mà cần mở rộng sang các hình thức chăm sóc sức khỏe, tổ chức nghỉ mát, hỗ trợ gia đình nhân viên... Những thay đổi này sẽ giúp người lao động cảm thấy được quan tâm và trân trọng, từ đó gia tăng sự gắn bó và cống hiến.

3.1. Xây dựng cơ chế trả lương thưởng theo hiệu suất công việc

Để khắc phục tình trạng lương cào bằng, luận văn đề nghị xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích công việc rõ ràng cho từng vị trí (giảng viên, nhân viên văn phòng). Kết quả đánh giá này sẽ là căn cứ trực tiếp để xét duyệt các khoản thưởng định kỳ và đột xuất. Cần có sự chênh lệch rõ rệt về mức thưởng giữa cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và cá nhân chỉ hoàn thành ở mức cơ bản. Cơ chế này không chỉ tạo động lực cho người lao động nỗ lực hơn mà còn đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong chính sách đãi ngộ.

3.2. Đa dạng hóa các chương trình phúc lợi và đãi ngộ tinh thần

Ngoài tiền lương và thưởng, các khoản phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân tài. Luận văn gợi ý nhà trường nên triển khai các chương trình phúc lợi đa dạng như: tổ chức các chuyến tham quan, nghỉ mát hàng năm; xây dựng quỹ hỗ trợ cho nhân viên khi gặp khó khăn; tổ chức các sự kiện vinh danh, khen thưởng nhân viên có thành tích xuất sắc. Những hoạt động này không chỉ có giá trị vật chất mà còn mang ý nghĩa tinh thần to lớn, thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của nhân viên.

IV. Bí quyết tạo động lực phi tài chính cho cán bộ nhân viên

Bên cạnh các giải pháp tài chính, luận văn đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của các công cụ tạo động lực phi tài chính, vốn là những yếu tố đáp ứng nhu cầu bậc cao của con người như nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện. Nhóm giải pháp này tập trung vào việc cải thiện bản chất công việc và môi trường làm việc. Một trong những đề xuất cốt lõi là thiết kế công việc một cách khoa học hơn. Thay vì giao những nhiệm vụ đơn điệu, nhà quản lý cần làm giàu nội dung công việc, trao cho nhân viên nhiều quyền tự chủ và trách nhiệm hơn. Điều này giúp họ cảm thấy vai trò của mình quan trọng và có ý nghĩa hơn. Luận văn cũng đề cao việc xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực, nơi sự giao tiếp cởi mở, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau được khuyến khích. Ban lãnh đạo nhà trường cần đóng vai trò tiên phong trong việc lắng nghe ý kiến của cán bộ công nhân viên, giải quyết kịp thời các vướng mắc và tạo ra một không khí làm việc dân chủ, đoàn kết. Các hoạt động tập thể như team building, giao lưu văn nghệ, thể thao cần được tổ chức thường xuyên để tăng cường sự gắn kết. Một môi trường làm việc lành mạnh và tích cực sẽ là chất xúc tác mạnh mẽ, giúp khơi dậy sự nhiệt tình và sáng tạo, yếu tố đặc biệt quan trọng đối với một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật.

4.1. Tối ưu hóa thiết kế công việc và tăng quyền tự chủ

Luận văn đề xuất cần phân tích lại từng vị trí công việc để xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn và mục tiêu. Đối với giảng viên, cần tạo điều kiện để họ chủ động, sáng tạo trong phương pháp giảng dạy. Đối với khối văn phòng, có thể áp dụng luân chuyển công việc để tránh sự nhàm chán và giúp nhân viên phát triển kỹ năng đa dạng. Tăng cường quyền tự chủ giúp người lao động cảm thấy được tin tưởng, từ đó nâng cao trách nhiệm và sự hài lòng trong công việc.

4.2. Xây dựng văn hóa tổ chức hỗ trợ và công nhận thành tích

Một giải pháp quan trọng là xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên sự công nhận. Lãnh đạo cần thường xuyên ghi nhận và biểu dương kịp thời những nỗ lực và thành tích của nhân viên, dù là nhỏ nhất. Việc công khai khen thưởng trong các cuộc họp, trên bảng tin của trường sẽ tạo ra tác động lan tỏa tích cực. Một môi trường nơi mọi đóng góp đều được trân trọng sẽ thúc đẩy động lực làm việc và lòng trung thành của cán bộ công nhân viên với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lăk.

V. Hướng dẫn áp dụng đào tạo và đánh giá thành tích hiệu quả

Nhóm giải pháp cuối cùng mà luận văn đề xuất tập trung vào hai công cụ quản trị nhân sự hiện đại: đào tạo phát triển nghề nghiệp và đánh giá thành tích. Đây là những giải pháp mang tính chiến lược, không chỉ tạo động lực trước mắt mà còn giúp phát triển nguồn nhân lực bền vững cho tương lai. Luận văn chỉ ra rằng, để tạo động lực, công tác đào tạo cần xuất phát từ chính nhu cầu của người lao động và mục tiêu phát triển của nhà trường. Cần xây dựng một kế hoạch đào tạo hàng năm, bao gồm các khóa học nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng mềm... Việc tạo điều kiện và hỗ trợ kinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học sẽ cho thấy sự đầu tư của tổ chức vào con người, từ đó khuyến khích họ cống hiến lâu dài. Song song với đào tạo, hệ thống đánh giá thành tích cần được cải tổ toàn diện. Thay vì đánh giá một cách cảm tính, cần xây dựng bộ tiêu chí rõ ràng, cụ thể và đo lường được cho từng vị trí. Quá trình đánh giá phải được thực hiện định kỳ, công khai và có sự phản hồi hai chiều giữa người quản lý và nhân viên. Kết quả đánh giá không chỉ dùng để xét lương, thưởng mà còn là cơ sở để quy hoạch cán bộ, xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng lộ trình cơ hội thăng tiến rõ ràng cho mỗi cá nhân.

5.1. Xây dựng lộ trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp rõ ràng

Luận văn kiến nghị Ban Giám hiệu cần tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo của toàn thể nhân viên. Dựa trên kết quả đó và định hướng phát triển của trường, một kế hoạch đào tạo trung và dài hạn sẽ được xây dựng. Kế hoạch này cần vạch ra lộ trình phát triển cho từng cá nhân, giúp họ thấy được con đường sự nghiệp của mình tại tổ chức. Việc này không chỉ đáp ứng nhu cầu học hỏi mà còn là một hình thức đãi ngộ phi tài chính hiệu quả, giữ chân những nhân sự có năng lực và tâm huyết.

5.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích khách quan minh bạch

Để đánh giá thành tích thực sự trở thành công cụ tạo động lực, luận văn đề xuất áp dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO). Đầu mỗi kỳ, người quản lý và nhân viên sẽ cùng nhau thiết lập các mục tiêu công việc. Cuối kỳ, việc đánh giá sẽ dựa trên mức độ hoàn thành các mục tiêu này. Quy trình này đảm bảo tính khách quan, công bằng và khuyến khích nhân viên chủ động trong công việc. Kết quả đánh giá phải được công khai, minh bạch để mọi người thấy rõ sự nỗ lực của mình được ghi nhận một cách xứng đáng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lãk. Chương 2: Giới thiệu và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho. cán bộ công nhân viên tại trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lãk. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lãk 6.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu 'Tạo động lực làm việc được các nhà quản lý, nhà nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên để có thể áp vào doanh nghiệp, cơ quan đơn vị, thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp đó. Về góc độ lý thuyết, có nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về van dé nay và đưa ra các quan niệm khác nhau.

như học thuyết của Abraham Maslow thì cho rằng, con người được thúc đây bởi nhiều nhu cầu khác nhau và con người sẽ tích cực làm việc nếu nhu cầu của họ được thỏa mãn. Theo học thuyết của Maslow nhu cau con người chia ra làm hai nhóm, đó là: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố về sinh lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, không khí để hít thở. day là những nhu cầu cơ bản, thiết yếu, cần thiết để con ngưc tại.

Còn đối với những nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản thì gọi là nhu cầu bậc cao, như những nhu cầu đó bao gồm nhiều yếu tố tinh thần như: sự đòi hỏi công bằng, an tâm vui vẽ, giao tiếp, được tôn trọng, được vinh danh cá nhân .các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao, đồng nghĩa rằng nếu thiếu ăn, thiếu uống thì con người sẽ không quan tâm đến các nhu cầu khác. Do vậy, trong công tác tạo động lực thúc đây đối với người lao. động, điều trước tiên mà nhà quản trị cần phải chú ý đó là công tác tiền lương, trước khi sử dụng các công cụ khác. Động lực là chức năng mong đợt của cá nhân, mọi sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất điịnh và thành tích đó dẫn đến những kết quả và phần thưởng như mong muốn, theo Victo Vroom đưa ra mô hình kỳ vọng năm 1964.

Do vay, dé khuyến khích người lao động, nhà qaurn trị cần tạo ra sự hấp dẫn, phải tạo niềm tin và cung cấp đầy đủ phương tiện cho người lao động, trong thực tế đã có nhiều công trình đã nghiên cứu, luận văn cao học đề cập. Đề tài "Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đăk Lăk" là đề tài nghiên cứu về giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Trường Cao đẳng. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công. nhân viên trong nhà trường nhằm mục đích khuyến khích, động viên và có những phương pháp mới giúp tạo mọi điều kiện để cán bộ công nhân viên trong nhà trường có động lực làm việc góp phần nâng cao chất lượng hoàn thành tốt công tác được giao, để xứng tầm với vị thế của một Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật của tỉnh Dak Lăk và các tỉnh Tây nguyên.

Việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong các trường cao đẳng và đại học cũng có rất nhiều nghiên cứu. Như tác giả Phạm Nguyễn Hồng Hoa nghiên cứu đề tài " Nâng cao động lực thúc đây cán bộ công nhân viên chức tại Trường Đại Học Quy Nhơn" theo tác giả, ngoài những yếu tố tạo động lực như tiền lương,. thì yếu tố cần phải quan tâm đối với các cơ sở giáo dục, đó là, cần chú ý đến đặc điểm của cán bộ, công chức viên chức nhu cầu về học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đặc biệt là nhu cầu được tôn trọng luôn là nhu cầu cơ bản trong đời sống tỉnh thần của họ, nhu cầu về vật chất cũng là một trong những nhu cầu cần thiết đối với họ nhưng không phải lúc nào nhu cầu này làn nhu cầu cao nhất. Qua đó, ta thấy ngoài các công cụ thường thấy, thì trong các đơn vị, yếu tố về môi trường, điều kiện làm việc của cán bộ công chức, viên chức, văn hóa doanh nghiệp, thiết kế công việc.

có những đặc thù riêng và cần phải hết sức chú ý - Gido trình Quản trị học. Chủ biên TS Phan Thăng và TS Nguyễn Thanh Hội. NXB Hồng Đức. Tái bản lần thứ 5 có sửa chữa, bỗ sung.

Có lẽ một trong những lĩnh vực hoạt động quan trọng nhất trong xã hội loài người là quản trị, bởi vì trong cuộc sống của mỗi người, mỗi gia đình và toàn bộ xã hội ở đâu cũng cần đến các hoạt động này. Nội dung giáo trình bao gồm: Khái niệm về quản trị và nhà quản trị; Quá trình phát triển của lý thuyết về quản trị; Môi trường về quản trị: Thông tin trong quản trị; Ra quyết định trong quản trị; Hoạch định, tô chức, lãnh đạo và kiểm tra trong các hoạt động về quản trị. - Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của nhóm tác giả: TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, Th$ Lê Quang Khôi. NXB Phương Đông.

Giáo trình bao gồm có: 10 chương. Nội dung Quản trị Nguồn nhân lực (Haman Resource Management) dé cập đến sự thiết kế các hệ thống chính thức trong mỗi tô chức, để đảm bảo tạo. điều kiện thuận lợi trong quá trình phát triển năng lực con người, hoàn thành hoặc vượt kỳ vọng các mục tiêu của tổ chức. - Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực.

Chủ biên TS Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS.

Nguyễn Phúc Nguyễn — Xuất bản năm 2006. Nội dung giáo trình gồm 8 chương cung cấp nhiều kiến thức tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, làm nên tảng để tác giả nghiên cứu sâu hơn về quản trị nguồn nhân lực. - Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, đồng chủ biên gồi : PSG-TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điền của Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. NXB Dai Học Kinh Tế Quốc Dân.

Giáo trình lần tái bản này có sự hiệu chỉnh về một số nội dung và chỉnh sửa một số lỗi đánh máy so với giáo trình năm 2004. Được biên soạn gồm: 19 chương. Nội dung đi sâu phân tích : Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Phân tích và thiết kế công việc; Tạo động lực trong lao động; Đánh giá thực hiện công việc; Đãi ngộ và phúc lợi; Quan hệ lao động; Tổ chức hệ thống Quản trị Nguồn nhân lực. - Cảm nang kinh doanh Harvard (2006).

Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phó Hồ Chí Minh. Nội dung là làm tốt vai trò tuyển dụng và duy trì nhân viên cho tổ chức. như: Quy trình tuyển dụng hiệu quả đề thu hút nhân viên Những khó khăn liên quan đến lực lượng nhân sự ở các tổ chức; Các yếu giữ chân nhân viên; Tuyển dụng lại những nhân viên cũ; Đào tạo và phát triển các kỹ năng, phù hợp với nhân viên. ~ Tạp chí Cộng sản — Mô hình Tạo động lực trong các trường đại học công lập của tác giả ThS.

Cảnh Chí Dũng. Nội dung mô hình giải quyết nhũng vấn đề quyết định thành công của mộ tô chức, với chính sách tạo động lực đẻ phát huy sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ giảng viên có ý nhĩa rất quan trọng. hình tạo động lực là mô hình nghiên cứu sự tác động của các yếu tố của tổ chức, để tìm ra và sử dụng các công cụ tạo động lực phủ hợp với định hướng phát triển của tổ chức, với nhu cầu của người lao động, đặc biệt nhấn mạnh vai trò của người lãnh đạo tổ chức đến kết quả của quá trình tạo động lực. Nội dung của mô hình tạo động lực ảnh hưởng đến các yếu tố sau: Mục tiêu của tổ chức; Phong cách nhà lãnh đạo/nhà quản trị; Nhu cầu, động lực của người lao động.

Nội dung ảnh hưởng đến các công cụ sau: Chính sách thu nhập của tổ chức; Điều kiện làm việc và văn hóa tổ chức; Khả năng thăng tiến trong công việc - Giám đốc điều hành (http:/4www.giamdocdieuhanhorg) với bài viết khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc. u quan trọng mà mọi nhà quản lý cần biết về việc động viên nhân viên đó là tạo điều kiện thích hợp cho sự khích lệ tự nhiên xuất phát từ bên trong bản thân của nhân viên. Giúp nhân viên lấy lại cảm giác hứng thú trong công việc. - Doanh nhân 360° (http://www.com), đưa ra các lý thuyết tạo động lực, bao gồm: Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow, Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường tích cực của Skinner.

- Luận văn thạc sỹ “ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty Công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Việt Hàn” của tác giả Đoàn Ngọc Viên năm 2012. Nội dung của việc nâng cao động lực của người lao động đó là: Công tác tiền lương, công tác thi đua, cải thiện điều kiện làm việc, sự thăng tiến, thay đổi vị trí làm việc, công tác đào tạo và đưa ra một số kinh nghiệm trong việc tạo động lực thúc đầy người lao động. Tạo động lực làm việc đạt được thành tích, Cơ hội học tập và phát triển, Đảm bảo công bằng, Được công nhận thành tích và Quyền tự chủ trong công việc. - Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của tác giả: PGS-TS Trần Kim Dung.

NXB Tổng hợp Thành phó Hồ Chí Minh (Tái bản lần thứ 8 có sửa và bồ sung). Giáo trình bao gồm có: 12 chương. Các chương nói lên được sự cần thiết việc phân tích thiết kế trong công việc, hoạch định nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả công tác về đào tạo & phát triển nghề nghiệp hợp lý. Nhu vay, xét một các tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho người lao động trong đơn vị.

Nhận thức rõ điều đó, được thừa kế những thành tựu nghiên cứu đã đạt được của những đề tài đi trước, đồng thời tiến hành chọn Trường Cao. đẳng Văn hóa Nghệ thuật ĐãkLãk làm nghiên cứu chuyên sâu. 10 CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE TAO BONG LUC LAM VIEC 1.1 CAC KHAI NIEM CO BAN 1.