CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Các nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục đã áp dụng lý thuyết về động lực làm việc của các nhà nghiên cứu trước đây như lý thuyết về Tháp nhu cầu của Maslow (1954), thuyết Hai yếu t6 của Herzberg (1959), thuyết Kỳ vọng của Vroom (1964). Các lý thuyết này được phát triển và kiểm định trong bối cảnh nghiên cứu khác nhau. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên là: đặc điểm công việc, tiền lương, thu nhập, phần thưởng, sự ghi nhận, cơ hội phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc, lãnh dao, vi trí xã hội, thái độ của sinh viên.
Một số tac gia đã nghiên cứu sự tác động của nhiều yếu tố đến động lực làm việc của giảng viên như Shah và các cộng sự (2012), Zembylas và Papanastasiou (2004). Shah và các cộng sự (2012) đã chỉ rõ tác động của tiền thưởng, sự ghi nhận, sự hai long với lãnh dao va tính chất công việc đến động lực làm việc của giảng viên; Zembylas và Papanastasiou (2004) nghiên cứu về thái độ của sinh viên, sự hỗ trợ của lãnh đạo trực tiếp, tiền lương, cơ hội học tập và cho thấy giáo viên có mức độ hai lòng thấp và thiếu động lực làm việc liên quan đến các yếu té này. Nghiên cứu của Seebaluck và Seegum (2013) đã đưa ra những bằng chứng thuyết phục cho thấy các khía cạnh: (1) ý nghĩa của sự hoàn thành công việc và sự hãnh diện của người thầy đối với sự thành công trong kết quả học tập của sinh viên; (2) khả năng giao tiếp và truyền đạt kiến thức đến sinh viên; (3) việc thực hiện được những mong muốn trong nghè nghiệp của bản thân; (4) phát triển mối quan hệ xã hội; (5) trách nhiệm trong giảng day; (6) cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; (7) địa vị xã hội (nhận được sự tôn trọng của sinh viên và cộng đồng) đã tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc và giúp giáo viên gắn bó nhiều hơn với nghề. Bên cạnh đó, nhiêu tác giả khác đã nghiên cứu sâu vê một nhân tô và cho thây những tác động của nhân tố này đến động lực làm việc của giáo viên, trong đó phải kê đến nghiên cứu của Barnett va McCormick (2003).
Hai tác giả đã nghiên cứu về tam nhìn của người lãnh đạo và mối quan hệ của nó đến động lực làm việc của giáo viên. Nghiên cứu của Eyal và Roth (2011) cho thấy tác động của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của giáo viên. Trong nước, những nội dung liên quan đến chính sách đối với giảng viên nói chung và hoàn thiện công cu tạo động lực làm việc cho giảng viên trong các nhà trường nói riêng đã được công bố dưới dạng đề tài, sách chuyên khảo, khảo sát và bài đăng báo, tap chi. Đầu tiên phải kể đến các sách chuyên khảo và giáo trình về quản trị nguồn nhân lực như Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung tái bản lần 8 (2011), .Một số công trình tiêu biểu có thé kế đến dé tài cấp Bộ “Nghiên cứu việc bồi dưỡng cán bộ giảng day đại học và giáo viên dạy nghề” của PGS.TS Phạm Thành Nghị chủ trì đã chỉ ra những yếu kém và thiếu hụt về phương pháp sư phạm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên vào những năm 90 của thé kỷ trước; Đề tài cấp Bộ mã hiệu B2003-38-72 “Tăng cường công tác đảo tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức Trường đại học Kinh tế quốc dân trong quá trình xây dựng trường trọng điểm quốc gia“ Đề tài đã chỉ ra những yêu cầu mới đối với những giảng viên thời đại mới.
Đây là những nội dung thích hợp trong công tac dao tạo, phát triển nguồn nhân lực, công tác tạo động lực cho giảng viên tại các cơ sở đào tạo trong cả nước. Như vậy, động lực làm việc và các nhân tổ tác động đến động lực làm việc là một chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Các nghiên cứu đã chỉ ra có rất nhiều yếu tô tác động đến động lực làm việc của giảng viên, trong đó có một số yêu tố mang đặc thù nghé nghiệp như thái độ của sinh viên, thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp này. Tuy nhiên, các nghiên cứu thực chứng ở Việt Nam nhằm đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho đối tượng giảng viên người trực tiếp tham gia giảng day và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở dao tao còn chưa nhiều.
Đặc biệt, theo hiéu biét của tác giả hiện chưa có nghiên cứu nào về động lực làm việc cho giảng viên tại Trường cao đăng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội trong thời gian vừa qua. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trường cao đăng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh tại trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động 1. Một số khái niệm cơ sở 1.
Động lực Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thé (Nói cách khác động lực bao gồm tat cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tô này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu t6 cơ bản đó là: Loại 1: Những yếu tổ thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đây con người làm việc. Nó bao gồm: Lợi ích cua con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực.
Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện trực tiép của nhu cầu. Lợi ích là nhu cầu đã được nhận thức và xác định cần được ưu tiên giải quyết, nó có tính thiết thực và câp bách đối với mỗi cá nhân, tập thể. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. Nhu cầu, lợi ích găn liền với việc xác định mục tiêu, thái độ và động cơ của các cá nhân hoạt động trong mỗi tổ chức.
Mục tiêu ca nhân: Là trạng thai mong đợi cần có và có thé có của cá nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp dé đạt được dich đề ra trạng thái mong đợi để giải quyết lợi ích và nhu cầu của mình. Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng.) yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè.
Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại. Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thé làm tăng cường nếu anh ta có khả năng trình độ đề giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí trong việc giải quyết công việc.
Có một cách tiêp cận được nhiều người thừa nhận khi nghiên cứu về nguồn nhân lực là coi năng lực là một hệ thống được hợp thành từ 3 thành tố cơ bản: thái độ (A), kỹ năng (S) và kiến thức (K). Đó là mô hình ASK về năng lực. Việc đào tạo cần chú ý đến cả 3 yếu tố trên theo tầm quan trọng từ 1 đến 3 của nó. Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yêu tỗ phải được tính đến khi trả công lao động.
Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nao cho phù hợp. Có như vậy tô chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả. Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường.
Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm các nhân tổ sau: Văn hoá cua doanh nghiệp: Yếu tỗ này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tô chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bau văn hoá của Doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hai hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công tác làm việc tại doanh nghiệp. Nếu bầu không khí văn hoá thoáng, dân chủ mọi người trong doanh nghiệp từ các cap lãnh đạo đên nhân viên hoa thuận dam âm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế.
Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao. Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường y nai, không hứng thú với công việc. Các chính sách về nhân sự: Đây là vẫn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ thuộc vào Doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn đề như : thuyên chuyên, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật.
Đây là những chính sách mà Doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc day người lao động làm việc.