I. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Các nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục đại học đã áp dụng lý thuyết về động lực làm việc của các nhà nghiên cứu trước đây như lý thuyết về Tháp nhu cầu của Maslow (1954), thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959), và thuyết Kỳ vọng của Vroom (1964). Các lý thuyết này được phát triển và kiểm định trong bối cảnh nghiên cứu khác nhau. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên là: đặc điểm công việc, tiền lương, thu nhập, phần thưởng, sự ghi nhận, cơ hội phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc, lãnh đạo, vị trí xã hội, và thái độ của sinh viên. Một số tác giả đã nghiên cứu sự tác động của nhiều yếu tố đến động lực làm việc của giảng viên như Shah và các cộng sự (2012), Zembylas và Papanastasiou (2004).
1.1. Nghiên cứu quốc tế
Shah và các cộng sự (2012) đã chỉ rõ tác động của tiền thưởng, sự ghi nhận, sự hài lòng với lãnh đạo và tính chất công việc đến động lực làm việc của giảng viên. Zembylas và Papanastasiou (2004) nghiên cứu về thái độ của sinh viên, sự hỗ trợ của lãnh đạo trực tiếp, tiền lương, cơ hội học tập và cho thấy giáo viên có mức độ hài lòng thấp và thiếu động lực làm việc liên quan đến các yếu tố này. Nghiên cứu của Seebaluck và Seegum (2013) đã đưa ra những bằng chứng thuyết phục cho thấy các khía cạnh: ý nghĩa của sự hoàn thành công việc, khả năng giao tiếp và truyền đạt kiến thức, việc thực hiện được những mong muốn trong nghề nghiệp, phát triển mối quan hệ xã hội, trách nhiệm trong giảng dạy, cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, và địa vị xã hội đã tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc và giúp giáo viên gắn bó nhiều hơn với nghề.
1.2. Nghiên cứu trong nước
Trong nước, những nội dung liên quan đến chính sách đối với giảng viên nói chung và hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên trong các nhà trường nói riêng đã được công bố dưới dạng đề tài, sách chuyên khảo, khảo sát và bài đăng báo, tạp chí. Đầu tiên phải kể đến các sách chuyên khảo và giáo trình về quản trị nguồn nhân lực như Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung tái bản lần 8 (2011). Một số công trình tiêu biểu có thể kể đến đề tài cấp Bộ “Nghiên cứu việc bồi dưỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo viên dạy nghề” của PGS.TS Phạm Thành Nghị chủ trì đã chỉ ra những yếu kém và thiếu hụt về phương pháp sư phạm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên vào những năm 90 của thế kỷ trước.
II. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: Những yếu tố thuộc về con người, yếu tố thuộc về công việc, và yếu tố thuộc về môi trường làm việc. Tạo động lực làm việc là quá trình tác động đến người lao động nhằm kích thích họ làm việc một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu của tổ chức.
2.1. Khái niệm động lực
Động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động. Nó chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, bao gồm lợi ích, mục tiêu cá nhân, và thái độ của cá nhân. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Mục tiêu cá nhân là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Thái độ của cá nhân là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện.
2.2. Các học thuyết tạo động lực
Các học thuyết về tạo động lực bao gồm Tháp nhu cầu của Maslow, thuyết Hai yếu tố của Herzberg, và thuyết Kỳ vọng của Vroom. Tháp nhu cầu của Maslow chia nhu cầu của con người thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, và tự thể hiện. Thuyết Hai yếu tố của Herzberg phân biệt giữa yếu tố duy trì (như tiền lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (như sự công nhận, cơ hội phát triển). Thuyết Kỳ vọng của Vroom nhấn mạnh rằng động lực của một người phụ thuộc vào kỳ vọng của họ về kết quả công việc.
III. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên
Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực làm việc cho giảng viên, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế. Các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và sự công nhận từ lãnh đạo đã được nhà trường quan tâm, nhưng hiệu quả chưa đồng đều. Nghiên cứu thực trạng cho thấy, giảng viên tại trường có mức độ hài lòng khác nhau về các yếu tố này, đặc biệt là về thu nhập và cơ hội thăng tiến.
3.1. Thực trạng công tác tạo động lực
Công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội đã được thực hiện thường xuyên, nhưng hiệu quả có sự khác nhau giữa các thời kỳ. Các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và sự công nhận từ lãnh đạo đã được nhà trường quan tâm, nhưng hiệu quả chưa đồng đều. Nghiên cứu thực trạng cho thấy, giảng viên tại trường có mức độ hài lòng khác nhau về các yếu tố này, đặc biệt là về thu nhập và cơ hội thăng tiến.
3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Một số hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội bao gồm: chính sách lương thưởng chưa thực sự hấp dẫn, điều kiện làm việc chưa được cải thiện đáng kể, cơ hội phát triển nghề nghiệp còn hạn chế, và sự công nhận từ lãnh đạo chưa được thực hiện một cách công bằng và minh bạch. Những hạn chế này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm nguồn lực tài chính hạn chế, cơ chế quản lý chưa linh hoạt, và sự thiếu đồng bộ trong các chính sách nhân sự.
IV. Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên
Để tăng cường động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao điều kiện làm việc, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, và tăng cường sự công nhận từ lãnh đạo. Những giải pháp này cần được thực hiện một cách đồng bộ và có sự tham gia của tất cả các bên liên quan.
4.1. Cải thiện chính sách lương thưởng
Một trong những giải pháp quan trọng để tăng cường động lực làm việc cho giảng viên là cải thiện chính sách lương thưởng. Nhà trường cần xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch, và hấp dẫn, đảm bảo rằng giảng viên được trả lương xứng đáng với năng lực và đóng góp của họ. Ngoài ra, cần có các chính sách thưởng dựa trên hiệu quả công việc, khuyến khích giảng viên nỗ lực hơn trong công việc.
4.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp
Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp là một giải pháp quan trọng khác để tăng cường động lực làm việc cho giảng viên. Nhà trường cần tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ cho giảng viên. Đồng thời, cần tạo điều kiện để giảng viên tham gia các hội thảo, nghiên cứu khoa học, và các hoạt động chuyên môn khác, giúp họ không ngừng nâng cao trình độ và phát triển nghề nghiệp.
