Luận văn Thạc sĩ: Đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng

Khám phá luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về đào tạo nguồn nhân lực tại trường cao đẳng thương mại Đà Nẵng, nâng cao kỹ năng và kiến thức.

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Thứ
• Người hướng dẫn: PGS. Đào Hữu Hòa
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. Tính cấp thiết của đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu
• 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp nghiên cứu
• 5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 6. Bố cục đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2. NỘI DUNG VÀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 1.2.4. Xác định nội dung kiến thức đào tạo
• 1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo
• 1.2.6. Dự toán kinh phí đào tạo
• 1.2.7. Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo
• 1.2.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC CAO ĐẲNG
• 1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường
• 1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân trường cao đẳng
• 1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
• 1.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
• 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
• 2.1.1. Sự hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Nhà trường
• 2.1.3. Quy mô và cơ cấu đào tạo của Trường qua các năm
• 2.1.4. Quy mô nguồn nhân lực
• 2.1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.1.6. Chất lượng nguồn nhân lực
• 2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
• 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng
• 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
• 2.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
• 2.2.5. Các phương pháp đào tạo
• 2.2.6. Kinh phí đối với người đào tạo
• 2.2.7. Tổ chức, quản lý đào tạo
• 2.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
• 2.3.1. Kết quả đạt được
• 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
• 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
• 3.1.1. Mục tiêu phát triển của Nhà trường
• 3.1.2. Mục tiêu đào tạo đội ngũ giảng viên
• 3.1.3. Kế hoạch đào tạo đến 2025
• 3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
• 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
• 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo
• 3.2.3. Giải pháp lựa chọn đối tượng đào tạo
• 3.2.4. Giải pháp xác định nội dung, chương trình đào tạo
• 3.2.5. Giải pháp lựa chọn phương pháp đào tạo
• 3.2.6. Giải pháp khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác đào tạo một cách có hiệu quả
• 3.2.7. Giải pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo và lựa chọn giảng viên
• 3.2.8. Đánh giá sau đào tạo
• 3.3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ
• 3.3.1. Kiến nghị với Bộ Công thương
• 3.3.2. Đối với Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội
• 3.3.3. Đối với Chính quyền địa phương
• 3.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)

Tóm tắt

I. Toàn cảnh luận văn đào tạo nguồn nhân lực CĐ Thương mại ĐN

Luận văn thạc sĩ về đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng là một công trình nghiên cứu khoa học, hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên. Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh giáo dục ngày càng gay gắt, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt, quyết định sự phát triển bền vững của nhà trường. Luận văn tập trung vào việc phân tích sâu sắc thực trạng, từ đó đề xuất những giải pháp mang tính chiến lược nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên. Nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa đối với Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng mà còn là tài liệu tham khảo giá trị cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp khác trong khu vực. Tác giả Nguyễn Ngọc Thứ, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Đào Hữu Hòa, đã thực hiện nghiên cứu trong giai đoạn 2015-2017 và đưa ra các giải pháp có tầm nhìn đến năm 2025. Bằng cách sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp từ báo cáo của trường và dữ liệu sơ cấp qua khảo sát 120 giảng viên, luận văn đã chỉ ra những điểm mạnh cần phát huy và những hạn chế cần khắc phục trong quy trình đào tạo, từ khâu xác định nhu cầu đến đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Công trình nhấn mạnh rằng, đầu tư vào con người chính là khoản đầu tư chiến lược, mang lại lợi ích lâu dài và nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức.

1.1. Tính cấp thiết của việc phát triển đội ngũ giảng viên

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng, ngành giáo dục, đặc biệt là giáo dục nghề nghiệp, phải đi trước một bước để cung cấp nhân lực chất lượng cao. Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng, với vai trò là trung tâm đào tạo lớn tại khu vực miền Trung - Tây Nguyên, đối mặt với yêu cầu cấp thiết phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý. Sự chuyển đổi quản lý từ Bộ Giáo dục & Đào tạo sang Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đặt ra những thách thức mới về chuẩn giảng viên và chương trình đào tạo, đòi hỏi sự thay đổi mạnh mẽ trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nội bộ. Luận văn chỉ rõ, "để nhà trường thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội, đòi hỏi nguồn nhân lực của trường phải có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ sư phạm vững vàng". Do đó, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này không chỉ là một nhiệm vụ quản lý mà còn là yêu cầu sống còn để nhà trường khẳng định vị thế và đáp ứng yêu cầu xã hội.

1.2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu chính của luận văn

Luận văn đặt ra ba mục tiêu cụ thể: (1) Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức giáo dục. (2) Đánh giá chính xác thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng trong giai đoạn 2015-2017. (3) Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm đẩy mạnh và hoàn thiện công tác này trong tương lai, với tầm nhìn đến năm 2025. Về phạm vi, nghiên cứu tập trung vào hoạt động đào tạo đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại trường. Dữ liệu được thu thập và phân tích trong không gian của trường, bao gồm các báo cáo tổng kết, hồ sơ nhân sự và kết quả khảo sát trực tiếp. Việc giới hạn phạm vi rõ ràng giúp nghiên cứu đi sâu vào các vấn đề cốt lõi, đảm bảo tính xác thực và ứng dụng của các giải pháp đề xuất.

II. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại CĐ Thương mại ĐN

Chương 2 của luận văn tập trung mổ xẻ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng. Bức tranh tổng thể cho thấy nhà trường đã có những nỗ lực nhất định trong việc phát triển đội ngũ, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế và thách thức. Về quy mô, tính đến tháng 12/2017, trường có 209 cán bộ, giảng viên, trong đó có 156 giảng viên. Mặc dù số lượng giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ ngày càng tăng, chiếm tỷ lệ cao (137 thạc sĩ, 7 tiến sĩ), nhưng cơ cấu nhân lực vẫn còn bất cập, đặc biệt là tỷ lệ giảng viên nữ chiếm đa số (khoảng 79,5%). Quy trình đào tạo tại trường đã được hình thành, bắt đầu từ việc xác định nhu cầu đào tạo hàng năm, lập kế hoạch và tổ chức các khóa học. Tuy nhiên, luận văn chỉ ra rằng công tác này còn mang tính tự phát, "phần lớn là các giảng viên tự vận động bản thân trong đào tạo nâng cao trình độ". Việc xác định nhu cầu chưa thực sự dựa trên phân tích chiến lược dài hạn mà chủ yếu giải quyết các yêu cầu trước mắt. Các phương pháp đào tạo đa dạng nhưng chưa được áp dụng một cách hệ thống. Kinh phí dành cho đào tạo còn hạn hẹp và việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được chú trọng, dẫn đến khó đo lường được tác động thực sự của các chương trình.

2.1. Đánh giá quy mô và chất lượng đội ngũ giảng viên

Luận văn cung cấp số liệu chi tiết về đội ngũ giảng viên của trường giai đoạn 2015-2017. Về số lượng, có sự biến động nhẹ, giảm từ 166 người (2015) xuống 156 người (2017). Về chất lượng, 100% giảng viên có trình độ đại học trở lên, trong đó số lượng giảng viên có trình độ sau đại học ngày càng được nâng cao. Cụ thể, năm 2017, trường có 7 tiến sĩ và 137 thạc sĩ. Đây là một điểm mạnh, thể hiện sự chú trọng của nhà trường vào việc nâng cao trình độ học vấn. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra hạn chế về kinh nghiệm thực tế và kỹ năng nghề. Sự chuyển đổi sang hệ thống giáo dục nghề nghiệp đòi hỏi giảng viên không chỉ vững lý thuyết mà còn phải giỏi thực hành. Thống kê cho thấy vẫn còn một bộ phận giảng viên cần bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ (TOEIC) và tin học (IC3) để đáp ứng chuẩn mới.

2.2. Hạn chế trong quy trình xác định nhu cầu đào tạo

Đây là một trong những điểm yếu lớn nhất được luận văn chỉ ra. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng còn bị động và chưa có hệ thống. Nhu cầu đào tạo chủ yếu xuất phát từ cá nhân giảng viên hoặc yêu cầu đột xuất, thay vì được xây dựng dựa trên phân tích chiến lược phát triển dài hạn của nhà trường. Luận văn trích dẫn: "Vào quý một hàng năm, người phụ trách phòng, ban... cần xác định các nhu cầu đào tạo chung", nhưng việc này thường thiếu sự liên kết với mục tiêu chiến lược tổng thể. Điều này dẫn đến việc đào tạo trở nên manh mún, dàn trải, không tập trung vào các năng lực cốt lõi mà trường cần xây dựng để tạo lợi thế cạnh tranh. Hậu quả là nguồn lực (thời gian, kinh phí) bị lãng phí cho những khóa học không thực sự cần thiết, trong khi các lĩnh vực trọng yếu lại không được đầu tư đúng mức.

III. Hướng dẫn quy trình đào tạo nguồn nhân lực chuyên nghiệp

Để giải quyết các vấn đề thực tiễn, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về một quy trình đào tạo nguồn nhân lực bài bản và chuyên nghiệp, có thể áp dụng cho các cơ sở giáo dục. Quy trình này là một chuỗi các hoạt động có tổ chức, logic, nhằm đảm bảo hiệu quả đầu tư và tạo ra sự thay đổi tích cực trong năng lực của người lao động. Điểm khởi đầu của quy trình là xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học, dựa trên ba cấp độ phân tích: phân tích tổ chức (chiến lược, mục tiêu), phân tích công việc (yêu cầu kỹ năng) và phân tích cá nhân (năng lực hiện tại). Sau khi xác định rõ nhu cầu, bước tiếp theo là xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể, đo lường được. Từ đó, tổ chức lựa chọn đối tượng, thiết kế nội dung chương trình và chọn lựa phương pháp đào tạo phù hợp. Luận văn giới thiệu nhiều phương pháp đa dạng như đào tạo trong công việc (kèm cặp, luân chuyển) và đào tạo ngoài công việc (tổ chức lớp học, hội thảo, đào tạo từ xa). Cuối cùng, một bước không thể thiếu là đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo. Mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick được đề cập như một công cụ hữu hiệu để đo lường từ phản ứng của học viên, kết quả học tập, sự thay đổi hành vi trong công việc cho đến tác động lên kết quả chung của tổ chức.

3.1. Mô hình xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo hiệu quả

Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu đào tạo như là nền tảng cho mọi hoạt động về sau. Một quy trình chuẩn bao gồm phân tích tổ chức để trả lời câu hỏi chiến lược phát triển cần những kỹ năng gì; phân tích công việc để làm rõ yêu cầu của từng vị trí; và phân tích nhân viên để xác định điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân. Khi nhu cầu được làm rõ, việc xác định mục tiêu đào tạo phải tuân thủ nguyên tắc SMART (Cụ thể - Đo lường được - Khả thi - Liên quan - Có thời hạn). Ví dụ, một mục tiêu tốt không phải là "nâng cao kỹ năng", mà là "100% giảng viên khoa Quản trị kinh doanh hoàn thành khóa học về Marketing kỹ thuật số và áp dụng được ít nhất 3 công cụ mới vào giảng dạy trong vòng 6 tháng".

3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc

Dựa trên mục tiêu và đối tượng, việc lựa chọn phương pháp đào tạo là cực kỳ quan trọng. Luận văn phân loại thành hai nhóm chính. Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm chỉ dẫn trực tiếp, học nghề, luân chuyển công tác và kèm cặp. Các phương pháp này có ưu điểm là tính thực tiễn cao, chi phí thấp, tuy nhiên có thể bị giới hạn bởi kinh nghiệm của người hướng dẫn. Phương pháp đào tạo ngoài công việc đa dạng hơn, từ các lớp học chính quy, hội thảo chuyên đề, nghiên cứu tình huống cho đến đào tạo từ xa qua công nghệ. Phương pháp này giúp cập nhật kiến thức mới, có hệ thống nhưng đòi hỏi chi phí cao hơn và có thể không sát với thực tế công việc ngay lập tức. Một chiến lược đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả cần biết cách kết hợp linh hoạt các phương pháp này.

3.3. Quy trình đánh giá hiệu quả theo mô hình Kirkpatrick

Để tránh lãng phí, mọi chương trình đào tạo cần được đánh giá hiệu quả. Luận văn giới thiệu Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donal Kirk Patrick với 4 cấp độ. Cấp độ 1 (Phản ứng): Đánh giá sự hài lòng của học viên với khóa học. Cấp độ 2 (Học tập): Kiểm tra kiến thức, kỹ năng mà học viên tiếp thu được. Cấp độ 3 (Hành vi): Quan sát xem học viên có áp dụng những điều đã học vào công việc thực tế hay không. Cấp độ 4 (Kết quả): Đo lường tác động của chương trình đào tạo đến các chỉ số của tổ chức như năng suất, chất lượng, giảm chi phí. Đối với một cơ sở giáo dục như Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng, việc áp dụng mô hình này sẽ giúp ban lãnh đạo có cái nhìn toàn diện về lợi ích trên khoản đầu tư (ROI) cho hoạt động đào tạo.

IV. Top giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực CĐTM ĐN

Từ việc phân tích lý luận và thực trạng, chương 3 của luận văn đã đề xuất một hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng. Các giải pháp này được xây dựng dựa trên định hướng phát triển của nhà trường đến năm 2025, tập trung vào việc chuẩn hóa quy trình và nâng cao hiệu quả thực thi. Nhóm giải pháp cốt lõi bao gồm việc đổi mới toàn diện từ khâu xác định nhu cầu, mục tiêu, lựa chọn đối tượng cho đến thiết kế nội dung và phương pháp đào tạo. Cụ thể, luận văn đề xuất nhà trường cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, gắn liền với chiến lược chung. Việc xác định nhu cầu đào tạo phải được thực hiện một cách chủ động, có hệ thống, thay vì bị động như hiện nay. Bên cạnh đó, các giải pháp về tài chính và tổ chức thực hiện cũng được chú trọng. Luận văn kiến nghị trường cần đa dạng hóa nguồn lực tài chính cho đào tạo, không chỉ phụ thuộc vào ngân sách mà còn tìm kiếm các dự án hợp tác, liên kết. Đồng thời, cần nâng cao vai trò của phòng Tổ chức - Hành chính trong việc quản lý, theo dõi và đánh giá toàn bộ quá trình đào tạo, đảm bảo tính chuyên nghiệp và hiệu quả.

4.1. Giải pháp cải tiến công tác xác định mục tiêu đối tượng

Để khắc phục sự bị động, luận văn đề xuất nhà trường cần thành lập một hội đồng chuyên trách hoặc giao nhiệm vụ cụ thể cho một bộ phận để thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo định kỳ. Quá trình này phải dựa trên chiến lược phát triển ngành nghề đào tạo của trường, yêu cầu của thị trường lao động và đánh giá năng lực cá nhân. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần công khai, minh bạch, dựa trên các tiêu chí rõ ràng như thâm niên công tác, kết quả hoàn thành nhiệm vụ và tiềm năng phát triển, thay vì lựa chọn cảm tính. Đặc biệt, cần ưu tiên đào tạo cho đội ngũ giảng viên thuộc các ngành nghề trọng điểm và những cán bộ trong diện quy hoạch.

4.2. Giải pháp tối ưu hóa nội dung và phương pháp giảng dạy

Nội dung đào tạo cần được thiết kế lại theo hướng module hóa, tập trung vào việc cập nhật kiến thức mới, kỹ năng thực hành nghề và phương pháp giảng dạy tích hợp. Luận văn gợi ý nhà trường nên kết hợp đa dạng các phương pháp đào tạo, tăng cường các hoạt động thực tế tại doanh nghiệp, mời chuyên gia bên ngoài giảng dạy để làm phong phú thêm kinh nghiệm cho đội ngũ giảng viên. Đồng thời, cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, phát triển các hình thức đào tạo trực tuyến, E-learning để tiết kiệm chi phí và tạo sự linh hoạt cho người học. Việc này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ trong lĩnh vực giáo dục.

4.3. Giải pháp khai thác tài chính và tổ chức thực hiện

Về tài chính, nhà trường cần xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ rõ ràng cho hoạt động đào tạo, đồng thời chủ động tìm kiếm các nguồn tài trợ từ doanh nghiệp, các dự án quốc tế. Về tổ chức, cần phân công rõ trách nhiệm của từng phòng ban, đặc biệt là phòng nhân sự trong việc lập kế hoạch, triển khai và đánh giá. Luận văn cũng đề xuất xây dựng chính sách ràng buộc rõ ràng đối với những người được cử đi đào tạo, yêu cầu cam kết phục vụ lâu dài cho trường sau khi hoàn thành khóa học để tránh tình trạng "chảy máu chất xám". Việc theo dõi và đánh giá sau đào tạo phải được thực hiện nghiêm túc để rút kinh nghiệm và cải tiến cho các chương trình sau.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lÿ luận về đào tạo nguẫn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. NGUÒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người".

Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phân dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nảo đó. NNL được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có.

kỹ năng (bay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ chế kinh tế. Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2017, trang 7). Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cắp sức lao động cho xã hội “Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dan thì: *Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008, trang 12), Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực trong tổ chức, trong trường cao đẳng.

Theo sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội: “Nguồn nhân lực trường cao đảng là lực lượng lao động của từng trường cao đẳng, là số người có trong danh sách của trường cao đẳng, do trường cao đẳng trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006, trang 72). Theo giáo trình Quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được. hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2016, trang 8). Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau.

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết &: cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định “Tóm lại, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tô chức đó có khoẻ và trình độ khác nhau được phân bồ theo từng vị trí công việc ở từng bộ phận, họ có thẻ tạo thành một sức. mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp 1. Đào tạo nguồn nhân lực Nang lực thể hiện khả năng thực hiện của một lao động cụ thể. được cấu thành bởi ba yếu tố chính, đó là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà lao động cần có đề đáp ứng yêu cầu công việc.

Đây là những yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Có 10 nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về đảo tạo nguồn nhân lực. ~ Đảo tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đôi nhân cách; là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, đề họ có thẻ chuyển tới chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp; là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. ~ Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân lại đưa ra một khái niệm đảo tạo nguồn nhân lực khác tổng quát hơn.

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực. hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. ~ Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức. được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Từ đó cho thấy đảo tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kĩ năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có năng lực cần thiết giúp đạt được mục tiêu của tổ chức. Qua đó, đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Kết quả của quá trình đào tao nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực Đảo tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn đối với xã hội tổ chức và bản thân người lao động.

Đối với xã hội 'Đảo tạo nguồn nhân lực là một vấn đề sóng còn đối với một quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hị một trong những giải pháp đề chóng lại tình trạng thất nghiệp hay các tệ nạn xã hội. Đầu tư cho đảo tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phỏn vinh của đắt nước. Đối với tổ chức Dao tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn lực của tổ chức có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa của khoa học kĩ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. của tổ chức, đặc biệt là như trong tình hình hiện nay, khi cả thế giới đang chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây.

Tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải thích ứng với môi trường xung quanh và phải đáp ứng yêu cầu của cạnh tranh. Và thực tế cho thấy đào tạo là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. © Đối với người lao động Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề, giúp họ tự tin hơn và từ đó làm việc có hiệu quả hơn.

Bên cạnh đó, đào tạo nguồn nhân lực cũng góp phần phát huy khả năng khám phá khả năng của con người, trở nên nhanh nhẹn hơn để đáp ứng sự thay đổi của môi trường. Ngoài ra việc đào tạo nguồn nhân lực cũng tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức. Đặc biệt, đảo tạo giúp tạo ta tính chuyên nghiệp cho người lao động cũng như đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. NỘI DUNG VÀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUON NHÂN LỰC Xác định nhu cầu đào tạo.

4 | Xác dinh mục tiêu đào tạo |¢ ‡ Lựa chọn đối tượng đảo tạo _ |£——] Đánh os ác quy ——I - “Xác định nội dung chương trình. gãi trình đào tạo. H đánh giá nụ ñ cần được định xác Lựa chọn phương pháp đào tạo hid thiết phần nào. + bởi sự Dự tính chỉ phí đảo tạo.

=—— có thể { đo lường Tổ chức, quản ly được các mục tiêu 1 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong trường cao đẳng 1. Xác định nhu cầu đào tạo "Nhu cầu đảo tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong. muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao.

động trong trường cao đẳng. Xác định nhu cầu đảo tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công. việc và xác định đảo tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, đội ngũ giảng viên cụ thê. Phân tích nhu.

cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho 13 các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Công tác đảo tạo và huấn luyện phải giúp ich cho việc thực hiện mục tiêu của trường cao đảng, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của trường cao đẳng với mục tiêu của việc đào tạo đội ngũ giảng viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo đội ngũ giảng viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân trường cao. đẳng Để đánh giá nhu cầu đào tạo, phải tiến hành phân tích tô chức, phân tích công việc và phân tích đội ngũ giảng viên: Phân tích Phân tích Phân tích doanh nghiệp sông việc nhân viên 5 Đội ngũ lao động thực Doanh hiện cácnghiệp mục tiêu.

cần có những kỹ năng |_ |Điểm mạnh, điểm yến ởcác mức độ thế nào?|_ | "ào để thực hiện tốt của nhân viên? các công việc đề ra? Hình 1. Quy trình xác định như cầu đào tạo Nguồn: Lê Quân, Trường ĐH Thương mại Hà Nội ~ Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động. Mục tiêu, chiến lược của trường cao đẳng cho biết định hướng phát triển của trường cao đẳng. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,.

~ Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho .