Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò huyết mạch đối với sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia. Đối với hệ thống giáo dục nghề nghiệp tại Việt Nam, sự kiện chuyển giao quản lý nhà nước từ Bộ Giáo dục và Đào tạo sang Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội theo quy định từ ngày 01 tháng 01 năm 2017 đã tạo ra bước ngoặt mang tính chiến lược. Theo định hướng mới, thời lượng đào tạo thực hành tăng vọt từ mức 25% đến 30% lên tới 80%, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc tái cấu trúc và nâng cao năng lực thực hành cho đội ngũ nhà giáo.

Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Công Thương, giữ vị thế nòng cốt trong việc cung ứng nhân lực khối ngành thương mại và dịch vụ du lịch cho khu vực miền Trung và Tây Nguyên. Trải qua hơn 45 năm xây dựng và phát triển, nhà trường đã đào tạo gần 50.000 học sinh, sinh viên các bậc học. Tuy nhiên, trước yêu cầu chuẩn hóa giảng viên dạy nghề chất lượng cao, công tác phát triển đội ngũ 156 giảng viên cơ hữu vẫn còn nhiều điểm nghẽn về kỹ năng tích hợp, tính chủ động trong xác định nhu cầu và cơ chế đánh giá sau đào tạo.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng" được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích toàn diện thực trạng công tác đào tạo giai đoạn 2015 - 2017 và đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ có tầm nhìn đến năm 2025. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc tối ưu hóa hiệu quả sử dụng ngân sách đào tạo, giúp 100% cán bộ giảng viên đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn giảng dạy tích hợp trong kỷ nguyên mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tiếp cận đào tạo như một tiến trình có hệ thống nhằm thay đổi kiến thức, kỹ năng và hành vi của người lao động. Luận văn tập trung khai thác các khái niệm nền tảng bao gồm: nguồn nhân lực trong cơ sở giáo dục nghề nghiệp, chu trình đào tạo 8 bước khép kín, phân tích nhu cầu theo 3 cấp độ (tổ chức, công việc, cá nhân) và năng lực sư phạm tích hợp.

Bên cạnh đó, đề tài kết hợp mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick bao gồm: Phản ứng của người học, Kết quả tiếp thu kiến thức, Mức độ ứng dụng vào thực tế công việc và Hiệu quả tác động đến tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu tham khảo công trình của Athanasios Chatzimouratidis, Ioannis Theotokas và Ioannis Lagoudis (2012) về hệ thống hỗ trợ ra quyết định trong phát triển nhân sự, trong đó nhấn mạnh vai trò của 9 phương pháp đào tạo hiện đại, đặc biệt là phương pháp nghiên cứu tình huống, chuyển giao công việc và đào tạo trực tuyến nhằm tiết giảm chi phí vận hành.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đảm bảo tính khách quan khoa học:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tổng kết năm học, hồ sơ cán bộ của Phòng Tổ chức - Hành chính, dữ liệu đào tạo của Phòng Đào tạo giai đoạn 2015 - 2017, cùng hệ thống văn bản pháp quy của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định về chuẩn chức danh nghề nghiệp nhà giáo giáo dục nghề nghiệp.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng câu hỏi điều tra khảo sát với cỡ mẫu 120 giảng viên cơ hữu thuộc 7 khoa chuyên môn của nhà trường trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2018. Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện, đảm bảo tính đại diện cho các ngành kinh tế, kế toán, tài chính - ngân hàng và du lịch.

Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu bao gồm:

  • Phương pháp phân tích chỉ số phát triển: Dùng để so sánh sự biến động về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên qua các năm liên tiếp (năm 2016 so với năm 2015, năm 2017 so với năm 2016).
  • Phương pháp phân tích tỷ lệ: Xác định cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ và tin học.
  • Phương pháp thống kê mô tả: Tổng hợp ý kiến đánh giá của 120 giảng viên về thực trạng triển khai các khâu trong quy trình đào tạo, làm căn cứ định lượng xác thực cho các đề xuất hoàn thiện đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng đội ngũ và công tác đào tạo tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng giai đoạn 2015 - 2017 chỉ ra những kết quả cụ thể:

Thứ nhất, về quy mô và trình độ học vấn, tổng số cán bộ, viên chức năm 2017 là 209 người, trong đó có 21 cán bộ quản lý, 32 chuyên viên và 156 giảng viên trực tiếp giảng dạy. Số lượng giảng viên có xu hướng giảm nhẹ khoảng 6% từ 166 người năm 2015 xuống 160 người năm 2016 và còn 156 người năm 2017. Trình độ chuyên môn đạt chuẩn rất cao với 100% đạt trình độ đại học trở lên, trong đó có 137 thạc sĩ (chiếm 87,82%), 7 tiến sĩ (chiếm 4,49%) và 12 người đang làm nghiên cứu sinh hoặc học cao học (chiếm 7,69%).

Thứ hai, cơ cấu đội ngũ thể hiện sự phân hóa rõ rệt về giới tính và độ tuổi. Giảng viên nữ chiếm tỷ trọng áp đảo với 79,5% (124 người), trong khi giảng viên nam chiếm 20,5% (32 người) vào năm 2017. Về độ tuổi, lực lượng từ 30 đến dưới 40 tuổi chiếm đa số với 51,9% (81 giảng viên), nhóm dưới 30 tuổi chiếm 16,7% (26 người), nhóm từ 40 đến dưới 50 tuổi chiếm 18,6% (29 người) và từ 50 đến dưới 60 tuổi chiếm 11,5% (18 người). Tuổi đời bình quân của giảng viên là 38 tuổi và tuổi nghề bình quân đạt 13,6 năm.

Thứ ba, về năng lực bổ trợ và kỹ năng nghề, 100% giảng viên đã hoàn thành nghiệp vụ sư phạm bậc 2. Tuy nhiên, trình độ ngoại ngữ và tin học còn nhiều hạn chế: tỷ lệ có chứng chỉ tiếng Anh TOEIC từ 400 đến 450 điểm chiếm tới 58,33% (91 người), chứng chỉ C chỉ chiếm 16,03% (25 người); trình độ tin học chứng chỉ A chiếm 73,2% (114 người), trong khi tin học chứng chỉ B chỉ đạt 26,8% (42 người).

Thứ tư, quy trình đào tạo còn mang tính cục bộ. Công tác xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa trên tinh thần tự vận động của cá nhân giảng viên (tự tìm khóa học, tự thi lấy chứng chỉ) thay vì xuất phát từ chiến lược phát triển vị trí việc làm dài hạn. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo mới dừng lại ở cấp độ 1 (sự hài lòng của người học) và cấp độ 2 (kết quả bài kiểm tra khóa học), hoàn toàn chưa triển khai đánh giá cấp độ 3 (khả năng ứng dụng vào bài giảng tích hợp) và cấp độ 4 (năng suất, chất lượng đầu ra của sinh viên).

Thảo luận kết quả

Các số liệu nghiên cứu phản ánh bức tranh vừa có điểm mạnh nổi bật, vừa chứa đựng nhiều thách thức nội tại của nhà trường:

Khi chuyển đổi sang mô hình giáo dục nghề nghiệp thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, việc sở hữu 92,31% giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ là lợi thế học thuật rất lớn. Tuy nhiên, kiến thức hàn lâm chưa đồng nghĩa với kỹ năng thao tác nghề thực tế. Khoảng cách giữa quy định 80% thời lượng thực hành với năng lực thực chiến của giảng viên các ngành Quản trị khách sạn, Du lịch, Quản trị bán hàng đang là bài toán lớn.

Để minh họa rõ nét thực trạng này, dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột chồng so sánh biến động cơ cấu trình độ học vấn giai đoạn 2015 - 2017, kết hợp biểu đồ tròn thể hiện phân bố độ tuổi với hơn một nửa thuộc thế hệ vàng từ 30 đến 40 tuổi. Bên cạnh đó, một bảng ma trận đối sánh giữa yêu cầu chuẩn chức danh nghề nghiệp mới và kết quả khảo sát thực tế 120 giảng viên sẽ làm nổi bật sự thiếu hụt về chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin chuyên sâu.

So sánh với kết quả nghiên cứu của các tác giả tại khu vực miền Trung, tình trạng mất cân đối giữa trình độ lý thuyết và kỹ năng thực hành là hiện tượng phổ biến tại các trường công lập. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ nguồn kinh phí hỗ trợ đào tạo thực hành còn hạn hẹp, thiếu cơ chế liên kết đào tạo tại doanh nghiệp và chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng để khuyến khích giảng viên đi thực tế nghề nghiệp hàng năm.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng:

  1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu và tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo: Ban Giám hiệu phối hợp cùng Phòng Tổ chức - Hành chính xây dựng từ điển năng lực và bản mô tả công việc chuẩn cho từng chức danh giảng viên. Mục tiêu đặt ra là 100% giảng viên được rà soát định kỳ theo chuẩn chức danh nghề nghiệp mới vào quý 1 hàng năm, áp dụng xuyên suốt giai đoạn 2020 - 2025 nhằm khắc phục triệt để tính bị động trong đào tạo.
  2. Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo gắn liền với thực hành nghề nghiệp: Phòng Đào tạo chủ trì thiết kế chương trình bồi dưỡng phương pháp giảng dạy tích hợp và kỹ năng nghề theo chuẩn quốc gia. Mục tiêu đến năm 2023 có trên 85% giảng viên cơ hữu đạt chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia bậc cao và thành thạo việc xây dựng bài giảng điện tử mô phỏng tình huống thực tế.
  3. Đa dạng hóa nguồn lực tài chính và phát triển hình thức liên kết doanh nghiệp: Phòng Tài chính - Kế toán tối ưu hóa nguồn thu sự nghiệp, dành ít nhất 5% đến 7% tổng ngân sách hàng năm cho quỹ đào tạo cán bộ; đồng thời ký kết thỏa thuận hợp tác với khoảng 20 doanh nghiệp lớn tại Đà Nẵng và Quảng Nam để gửi 100% giảng viên khối ngành thương mại, du lịch đi thực tế doanh nghiệp từ 1 đến 2 tháng định kỳ trong giai đoạn 2020 - 2025.
  4. Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo theo chuẩn 4 cấp độ Kirkpatrick: Hội đồng Đảm bảo chất lượng giáo dục chủ trì xây dựng bộ chỉ số KPI đo lường kết quả ứng dụng sau đào tạo. Mục tiêu đạt 90% các khóa đào tạo được đánh giá hiệu quả cấp độ 3 (thay đổi hành vi và chất lượng giảng dạy) sau 6 tháng kết thúc khóa học, hoàn thành triển khai đồng bộ từ năm 2021 đến 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang tính ứng dụng thực tiễn cao, là tài liệu tham khảo giá trị cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

  1. Ban Giám hiệu và các nhà quản lý cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Sử dụng quy trình 8 bước và khung phân tích thực trạng để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực thích ứng linh hoạt với yêu cầu tăng tỷ lệ thực hành nghề nghiệp lên 80%.
  2. Cán bộ quản lý Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Đào tạo: Tham khảo phương pháp khảo sát nhu cầu, biểu mẫu phân tích định lượng và mô hình dự toán kinh phí để thiết kế kế hoạch bồi dưỡng nhân sự hàng năm đạt hiệu quả chi phí tối ưu.
  3. Giảng viên, nghiên cứu viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Tiếp cận bộ dữ liệu sơ cấp thực chứng gồm 120 mẫu khảo sát và hệ thống lý thuyết chuẩn hóa về mô hình đào tạo nhân lực trong các tổ chức công lập tại Việt Nam.
  4. Học viên cao học và sinh viên năm cuối ngành Quản trị: Vận dụng phương pháp luận, kỹ thuật phân tích chỉ số tăng trưởng và cách tiếp cận mô hình Kirkpatrick để triển khai các đề tài nghiên cứu liên quan đến phát triển nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Thách thức lớn nhất trong công tác đào tạo nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng là gì? Thách thức then chốt là việc chuyển đổi cơ cấu giảng dạy từ 25% - 30% thực hành sang 80% thực hành theo quy định của hệ thống giáo dục nghề nghiệp mới, đòi hỏi 156 giảng viên phải nhanh chóng chuẩn hóa kỹ năng thực hành nghề thực tế.

  2. Tại sao mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick lại cần thiết cho nhà trường? Mô hình Kirkpatrick giúp nhà trường không chỉ đo lường phản ứng học viên ở cấp độ 1 và 2 mà còn theo dõi được mức độ chuyển hóa kiến thức vào bài giảng thực tế ở cấp độ 3 và đánh giá mức độ hài lòng của doanh nghiệp tuyển dụng ở cấp độ 4.

  3. Thực trạng trình độ học vấn của giảng viên nhà trường có điểm gì nổi bật? Nhà trường sở hữu đội ngũ giảng viên có học vấn cao với 100% đạt trình độ đại học trở lên, trong đó thạc sĩ chiếm 87,82% (137 người) và tiến sĩ chiếm 4,49% (7 người), tạo nền tảng vững chắc cho công tác nghiên cứu khoa học.

  4. Cỡ mẫu 120 phiếu điều tra trong luận văn được phân bổ như thế nào? Mẫu 120 phiếu điều tra sơ cấp được phân bổ trực tiếp cho các giảng viên cơ hữu thuộc 7 khoa chuyên môn, thu thập trong giai đoạn từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2018 nhằm phản ánh trung thực nhận thức về quy trình đào tạo.

  5. Giải pháp nào mang tính đột phá để nâng cao kỹ năng thực tế cho giảng viên? Giải pháp đột phá là cơ chế đưa giảng viên đi thực tế tại doanh nghiệp định kỳ 1 đến 2 tháng và gắn kết quả đánh giá kỹ năng nghề chuẩn quốc gia vào tiêu chí thi đua, bình xét chức danh chuyên môn hàng năm giai đoạn 2020 - 2025.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và quy trình 8 bước trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp hiện đại.
  • Nghiên cứu làm rõ thực trạng đội ngũ 156 giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng với 92,31% có trình độ sau đại học nhưng còn hạn chế về kỹ năng thực hành nghề và ngoại ngữ.
  • Đề tài chỉ ra điểm nghẽn lớn trong công tác xác định nhu cầu bị động và quy trình đánh giá mới dừng ở mức độ phản ứng cơ bản.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp có tính khả thi cao, gắn liền với kế hoạch hành động và phân bổ nguồn lực cụ thể đến năm 2025.
  • Thiết lập khung đo lường hiệu quả 4 cấp độ giúp tối ưu hóa ngân sách và nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng chuẩn đầu ra của thị trường lao động.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là cung cấp giải pháp thực chứng giúp thu hẹp khoảng cách giữa lý thuyết học thuật và yêu cầu 80% thực hành nghề nghiệp. Trong giai đoạn tiếp theo từ năm 2020 đến 2025, nhà trường cần khẩn trương ban hành quy chế đào tạo mới và thiết lập mạng lưới hợp tác sâu rộng với cộng đồng doanh nghiệp để hiện thực hóa các mục tiêu đã đề ra.