Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự bùng nổ của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, chất lượng giáo dục nghề nghiệp đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh quốc gia. Thực thi Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 và Quyết định số 761/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020, Trường Cao đẳng nghề số 5 – Bộ Quốc phòng đứng trước yêu cầu phải chuẩn hóa toàn diện chất lượng đào tạo. Tính đến năm 2017, quy mô tuyển sinh toàn trường đạt 8.210 học viên, trong đó số lượng học sinh sinh viên hệ cao đẳng và trung cấp đạt 1.790 người. Tuy nhiên, quy mô người học tăng nhanh đã dẫn đến áp lực thiếu hụt 16 giảng viên so với định mức tiêu chuẩn 20 học sinh trên 1 giảng viên (thực có 73 giảng viên trên nhu cầu định mức 89 giảng viên).

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết những bất cập trong quy trình đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề số 5, nơi các khâu đánh giá nhu cầu còn mang tính hình thức, tiêu chí đánh giá hiệu quả chưa lượng hóa rõ ràng và trình độ ngoại ngữ chuẩn quốc tế còn rất khiêm tốn với chỉ 4,1% giảng viên đạt TOEIC 450. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực trong tổ chức giáo dục; phân tích và đánh giá sâu sắc thực trạng năng lực của 73 giảng viên tại 02 khoa nòng cốt là Khoa Điện – Điện tử và Khoa Cơ khí – Động lực trong giai đoạn 2015 – 2017; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp mang tính chiến lược và khả thi cho giai đoạn 2018 – 2025. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc nâng cao tỷ lệ giảng viên đạt chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, tối ưu hóa chi phí đào tạo và tạo nền tảng vững chắc để nhà trường hoàn thành mục tiêu trở thành một trong 45 trường đào tạo nghề chất lượng cao trên cả nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng trên nền tảng tích hợp của các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại và các quan điểm phát triển giáo dục nghề nghiệp tiên tiến:

Mô hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực 3 giai đoạn của Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006): Khung lý thuyết này chia hoạt động đào tạo thành một chu trình khép kín gồm: Giai đoạn 1 là Đánh giá nhu cầu đào tạo (phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích người học); Giai đoạn 2 là Thiết kế và Triển khai chương trình đào tạo (xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung, phương pháp, giảng viên và kinh phí); Giai đoạn 3 là Đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Kirkpatrick (Phillips & Gully, 2015): Đây là công cụ đo lường toàn diện hiệu quả đào tạo qua 4 bậc thang: Cấp độ 1 - Phản ứng (Reaction: sự hài lòng của học viên đối với môi trường học); Cấp độ 2 - Học hỏi (Learning: mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng và thái độ); Cấp độ 3 - Hành vi (Behavior: sự chuyển biến và ứng dụng kỹ năng vào thực tế công việc); Cấp độ 4 - Kết quả (Results: các chỉ số đo lường hữu hình như chất lượng giảng dạy, năng suất và hiệu quả hoạt động của nhà trường).

Nguyên tắc thiết lập mục tiêu SMART của Quỹ Phát triển Quốc tế Thụy Điển (SIDA): Được áp dụng để bảo đảm mọi mục tiêu đào tạo đều thỏa mãn 5 tiêu chí: Cụ thể (Specific), Đo lường được (Measurable), Khả thi (Achievable), Phù hợp thực tế (Relevant) và Có thời hạn rõ ràng (Timebound).

Bên cạnh đó, nghiên cứu vận dụng các khái niệm cốt lõi: Khái niệm Nguồn nhân lực theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc và Phạm Minh Hạc (2001); Khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực gắn với đặc thù dạy nghề tích hợp (nơi thời lượng thực hành nghề chiếm trên 66,7% tổng thời lượng đào tạo); và Khái niệm Năng lực nghề nghiệp giảng viên cao đẳng nghề theo chuẩn quốc gia.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nhuần nhuyễn giữa phương pháp phân tích định tính và phương pháp khảo sát định lượng nhằm bảo đảm tính khách quan, khoa học:

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ các báo cáo tổng kết năm học, hồ sơ quản lý nhân sự, số liệu tuyển sinh và kế hoạch đào tạo giai đoạn 2015 – 2017 do Phòng Đào tạo, Phòng Hành chính - Hậu cần và Phòng Tài chính của Trường Cao đẳng nghề số 5 cung cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu trực tiếp đội ngũ giảng viên.

Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu thực hiện khảo sát toàn bộ 71 giảng viên trực tiếp giảng dạy thuộc Khoa Điện – Điện tử và Khoa Cơ khí – Động lực. Số phiếu phát ra là 71 phiếu, số phiếu thu về đạt 71 phiếu hợp lệ, tương ứng tỷ lệ phản hồi 100%. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được lựa chọn vì đây là hai khoa nòng cốt, tập trung phần lớn các ngành nghề trọng điểm của trường, bảo đảm tính đại diện cao nhất cho bức tranh năng lực giảng viên kỹ thuật.

Phương pháp phân tích và lý do lựa chọn: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh tỷ lệ phần trăm (%) và đối chiếu ma trận định mức. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm phản ánh chính xác tương quan giữa tốc độ tăng trưởng quy mô học viên (từ 7.584 người năm 2015 lên 8.210 người năm 2017) với năng lực giảng dạy thực tế, đồng thời lượng hóa mức độ hài lòng và khoảng cách kỹ năng của giảng viên một cách minh bạch.

Timeline nghiên cứu: Dữ liệu thực trạng được thu thập và đánh giá chi tiết trong giai đoạn 3 năm từ năm 2015 đến hết năm 2017; các khuyến nghị và giải pháp hoàn thiện được định hình với lộ trình thực thi xuyên suốt giai đoạn 2018 – 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực tế tại Trường Cao đẳng nghề số 5 giai đoạn 2015 – 2017 mang lại những phát hiện quan trọng sau:

Thứ nhất, cơ cấu đội ngũ giảng viên có sự trẻ hóa vượt trội nhưng mất cân đối về giới tính. Tổng số cán bộ, công nhân viên của trường tính đến tháng 12/2017 là 301 người, trong đó đội ngũ giảng viên giảng dạy hệ cao đẳng và trung cấp gồm 73 người. Về độ tuổi, giảng viên dưới 40 tuổi chiếm tới 73,9% (nhóm dưới 30 tuổi chiếm 28,7%, nhóm từ 30 đến dưới 40 tuổi chiếm 45,2%), tạo nên nguồn nhân lực năng động nhưng thiếu kinh nghiệm thực tế. Về giới tính, do đặc thù ngành kỹ thuật, tỷ lệ giảng viên nam chiếm ưu thế tuyệt đối với 80,1% (59 người), trong khi giảng viên nữ chỉ chiếm 19,9% (14 người).

Thứ hai, trình độ học vấn được nâng cao rõ rệt qua các năm nhưng tỷ lệ thiếu hụt giảng viên ngày càng gia tăng. Trình độ thạc sĩ trong đội ngũ giảng viên đã tăng trưởng mạnh từ mức 3,2% (2 người) năm 2015 lên 13,6% (10 người) năm 2017; trình độ đại học đạt 76,7% (56 người), đưa tổng tỷ lệ giảng viên có trình độ từ đại học trở lên đạt 90,3%. Tuy nhiên, do quy mô tuyển sinh hệ cao đẳng tăng từ 567 sinh viên (2015) lên 770 sinh viên (2017) và hệ trung cấp tăng từ 720 học sinh lên 1.020 học sinh, trường đã thiếu hụt 16 giảng viên vào năm 2017 so với mức thiếu 3 người năm 2015.

Thứ ba, chuẩn hóa kỹ năng chuyên môn vững vàng nhưng năng lực hội nhập quốc tế còn rất yếu. Toàn bộ 100% giảng viên đã đạt chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề và chứng chỉ tin học trình độ A trở lên. Về kỹ năng nghề thực hành, có 26,0% giảng viên đạt bậc 5/7 kỹ thuật và 12,3% đạt bậc 3/5 kỹ năng nghề quốc gia. Ngược lại, trình độ ngoại ngữ là một rào cản nghiêm trọng khi chỉ có 19,1% đạt chuẩn TOEIC 350 và vỏn vẹn 4,1% đạt chuẩn TOEIC 450; tỷ lệ sở hữu chứng chỉ tin học quốc tế IC3 cũng chỉ đạt 23,2%.

Thứ tư, quy trình đào tạo nội bộ chưa đồng bộ và thiếu đo lường tác động dài hạn. Khâu xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa trên cảm tính của cấp quản lý mà chưa phân tích khoảng cách năng lực của từng cá nhân. Khâu đánh giá sau đào tạo mới dừng lại ở việc phát phiếu thăm dò ý kiến tức thời (Cấp độ 1 - Reaction của Kirkpatrick), hoàn toàn thiếu công cụ theo dõi sự thay đổi hành vi giảng dạy (Cấp độ 3) và hiệu quả nâng cao chất lượng học sinh sinh viên (Cấp độ 4).

Thảo luận kết quả

Các phát hiện nghiên cứu phản ánh bức tranh đa chiều về công tác quản trị nhân lực tại một trường nghề quân đội đang trong tiến trình chuyển đổi chất lượng cao. Khi trình bày dữ liệu, việc sử dụng biểu đồ tròn để trực quan hóa cơ cấu độ tuổi (73,9% nhân sự trẻ dưới 40 tuổi) kết hợp cùng biểu đồ cột kép thể hiện tương quan giữa quy mô tuyển sinh và mức độ thiếu hụt giảng viên (từ thiếu 3 người năm 2015 lên thiếu 16 người năm 2017) sẽ làm nổi bật ngay áp lực tải công việc lên từng giảng viên.

Nguyên nhân của những hạn chế trên bắt nguồn từ việc tốc độ mở rộng ngành nghề diễn ra quá nhanh. Nhóm ngành Công nghệ ô tô và Kỹ thuật máy lạnh - Điều hòa không khí có số lượng sinh viên tăng đột biến, chiếm tới 42 trên tổng số 73 giảng viên toàn trường, tạo nên sự chênh lệch lớn về phân bổ nhân sự so với các ngành như Cắt gọt kim loại hay Tin học. Bên cạnh đó, ngân sách dành cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng nâng cao còn phân tán, chưa tập trung thỏa đáng cho các khóa đào tạo ngoại ngữ chuyên sâu và kỹ năng thực tế tại doanh nghiệp.

Kết quả này hoàn toàn tương thích với các nghiên cứu của Phạm Xuân Thu (2012) và Cao Văn Sâm (2017), chỉ ra rằng điểm nghẽn phổ biến của mạng lưới giáo dục nghề nghiệp Việt Nam chính là sự thiếu hụt kỹ năng công nghệ mới và năng lực ngoại ngữ của nhà giáo dạy nghề. So với luận án của Nguyễn Mỹ Loan (2016) về phát triển giảng viên vùng Đồng bằng sông Cửu Long, nghiên cứu tại Trường Cao đẳng nghề số 5 đã đào sâu hơn vào mối liên kết giữa chuẩn kỹ năng nghề quốc gia với mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick, chứng minh rằng nếu không đo lường được hiệu quả hành vi tại xưởng thực hành thì chi phí đào tạo sẽ không mang lại giá trị gia tăng thực chất.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề số 5 giai đoạn 2018 – 2025:

Thứ nhất, hoàn thiện quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo theo chuẩn năng lực. Ban Giám hiệu chỉ đạo Phòng Đào tạo thiết lập bộ công cụ khảo sát nhu cầu đào tạo định kỳ vào quý 4 hằng năm, phân loại chính xác 100% giảng viên theo 3 nhóm đối tượng: cán bộ quy hoạch nguồn, giảng viên trẻ dưới 30 tuổi (chiếm 28,7%) cần bổ sung kỹ năng thực hành nghề, và giảng viên cốt cán trên 40 tuổi (chiếm 26,1%) cần nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học và phương pháp sư phạm hiện đại. Mục tiêu là loại bỏ 100% tình trạng cử đi đào tạo cảm tính hoặc không đúng chuyên môn.

Thứ hai, chuẩn hóa mục tiêu đào tạo theo nguyên tắc SMART gắn với chuẩn quốc tế. Phòng Đào tạo phối hợp với các Khoa chuyên môn xây dựng lộ trình nâng chuẩn ngoại ngữ và tin học ứng dụng. Đặt mục tiêu cụ thể đến năm 2025 nâng tỷ lệ giảng viên đạt chuẩn tiếng Anh TOEIC từ 450 điểm trở lên từ mức 4,1% hiện tại lên tối thiểu 50%, và nâng tỷ lệ đạt chứng chỉ tin học quốc tế IC3 từ 23,2% lên trên 80%. Timeline thực hiện được chia thành 2 giai đoạn: giai đoạn 2018 – 2021 tập trung bồi dưỡng ngữ pháp và từ vựng chuyên ngành cơ bản; giai đoạn 2022 – 2025 tập trung vào kỹ năng giảng dạy trực tiếp bằng tiếng Anh cho các lớp chất lượng cao.

Thứ ba, đổi mới phương pháp đào tạo và tăng cường gắn kết thực tiễn doanh nghiệp. Các Khoa chuyên môn chủ động ký kết hợp tác với tối thiểu 15 doanh nghiệp cơ khí, tự động hóa và điện tử trên địa bàn Đà Nẵng và khu vực lân cận để cử ít nhất 30% lượt giảng viên tham gia thực tế sản xuất từ 1 đến 2 tháng mỗi năm. Đồng thời, đẩy mạnh ứng dụng phương pháp mô phỏng, bài giảng số hóa và hệ thống phòng thí nghiệm ảo nhằm hỗ trợ tối ưu cho phương pháp dạy học tích hợp, bảo đảm thời lượng thực hành thực tế luôn chiếm trên 66,7% chương trình giảng dạy.

Thứ tư, đa dạng hóa nguồn tài chính và thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả 4 cấp độ Kirkpatrick. Phòng Tài chính chủ trì xây dựng quỹ phát triển nhân lực chuyên biệt, trích lập cố định từ 5% đến 8% tổng nguồn thu sự nghiệp hằng năm của nhà trường, kết hợp huy động nguồn tài trợ từ các dự án quốc tế và doanh nghiệp liên kết. Phòng Đào tạo chịu trách nhiệm chuyển đổi toàn diện công tác kiểm tra sau đào tạo: không chỉ dừng lại ở khảo sát phản ứng tức thời (Cấp độ 1) mà phải đánh giá mức độ tiếp thu qua bài kiểm tra kỹ năng nghề (Cấp độ 2), giám sát định kỳ sự thay đổi tác phong sư phạm tại lớp học sau 6 tháng (Cấp độ 3), và đánh giá tỷ lệ học sinh tốt nghiệp có việc làm đạt trên 85% như thước đo kết quả cuối cùng (Cấp độ 4).

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị tham khảo và ứng dụng thực tiễn sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

Nhóm cán bộ quản lý và Ban Giám hiệu các trường cao đẳng, trung cấp nghề trên toàn quốc: Cung cấp khung phương pháp luận hoàn chỉnh và bài học thực tiễn để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng các tiêu chí trường nghề chất lượng cao theo Quyết định số 761/QĐ-TTg, giúp giải quyết triệt để bài toán thiếu hụt giảng viên theo định mức 20 học sinh trên 1 giảng viên.

Nhóm cán bộ phụ trách công tác tổ chức, nhân sự tại các cơ sở đào tạo thuộc Bộ Quốc phòng: Hỗ trợ tài liệu tham khảo đặc thù về quản trị và bồi dưỡng đội ngũ 301 cán bộ, giảng viên, nhân viên trong môi trường quân sự; cung cấp quy trình đào tạo nghề gắn liền với nhiệm vụ giải quyết việc làm cho quân nhân xuất ngũ.

Nhóm nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực và Quản lý giáo dục: Đóng vai trò là tài liệu học thuật giá trị, minh họa sống động cách kết hợp mô hình quy trình đào tạo 3 giai đoạn với thang đo 4 cấp độ Kirkpatrick trong nghiên cứu tình huống thực nghiệm tại Việt Nam.

Nhóm các doanh nghiệp, hiệp hội nghề nghiệp tham gia chuỗi liên kết đào tạo: Cung cấp góc nhìn thực tế về cơ cấu năng lực của giảng viên dạy nghề trong 7 nhóm ngành kỹ thuật chủ lực (như Công nghệ ô tô, Điện tử, Điện công nghiệp, Hàn), làm cơ sở để thiết lập các chương trình hợp tác đưa giảng viên đi thực tế sản xuất và chuyển giao công nghệ mới.

Câu hỏi thường gặp

Điểm nghẽn lớn nhất trong chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề số 5 hiện nay là gì?

Điểm nghẽn lớn nhất nằm ở trình độ ngoại ngữ và kỹ năng tin học theo chuẩn quốc tế. Theo số liệu khảo sát, chỉ 4,1% giảng viên đạt chuẩn TOEIC 450 và 23,2% sở hữu chứng chỉ tin học quốc tế IC3. Thực trạng này tạo ra rào cản lớn trong việc tiếp cận công nghệ mới, hạn chế năng lực nghiên cứu khoa học và cản trở tiến trình hội nhập của 73 giảng viên theo tiêu chí trường chất lượng cao.

Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nhà trường thiếu hụt 16 giảng viên vào năm 2017 là gì?

Nguyên nhân chủ yếu do quy mô tuyển sinh tăng nhanh vượt quá tốc độ tuyển dụng và bồi dưỡng giảng viên. Giai đoạn 2015 – 2017, số lượng học sinh sinh viên hệ cao đẳng và trung cấp tăng từ 1.287 lên 1.790 người. Theo định mức quy định 20 học sinh trên 1 giảng viên, trường cần 89 giảng viên nhưng thực tế mới bố trí được 73 người, dẫn đến tình trạng quá tải cục bộ tại các ngành mũi nhọn.

Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick được đề xuất ứng dụng ra sao để khắc phục hạn chế cũ?

Luận văn đề xuất mở rộng đánh giá từ Cấp độ 1 (khảo sát độ hài lòng người học) sang đo lường Cấp độ 2 (kiểm tra năng lực nghề), Cấp độ 3 (giám sát sự thay đổi hành vi giảng dạy thực tế sau 6 tháng), và Cấp độ 4 (đo lường kết quả đầu ra của học sinh sinh viên). Sự đổi mới này giúp nhà trường kiểm soát chính xác hiệu quả đầu tư cho 73 giảng viên toàn trường.

Tỷ lệ 73,9% giảng viên dưới 40 tuổi tạo ra những thời cơ và thách thức cụ thể nào?

Thời cơ lớn nhất là đội ngũ trẻ có khả năng thích ứng công nghệ nhanh, nhiệt huyết và dễ tiếp cận các phương pháp giảng dạy hiện đại. Thách thức đi kèm là nhóm dưới 30 tuổi (chiếm 28,7%) còn thiếu kinh nghiệm xử lý tình huống thực tế và kỹ năng thực hành bậc cao, đòi hỏi nhà trường phải tổ chức cơ chế kèm cặp từ 26,1% giảng viên nòng cốt trên 40 tuổi.

Những giải pháp tài chính nào được khuyến nghị để bảo đảm tính khả thi của công tác đào tạo giai đoạn 2018 – 2025?

Luận văn khuyến nghị nhà trường trích lập từ 5% đến 8% nguồn thu sự nghiệp hằng năm để lập quỹ đào tạo chuyên biệt. Đồng thời, cần đẩy mạnh xã hội hóa nguồn kinh phí thông qua liên kết thực tế với 15 doanh nghiệp kỹ thuật, nhằm bảo đảm nguồn tài chính bền vững phục vụ nâng chuẩn ngoại ngữ TOEIC 450 và kỹ năng nghề bậc cao cho toàn bộ đội ngũ.

Kết luận

Luận văn thạc sĩ của tác giả Võ Xuân Lộc đã đóng góp những giá trị cốt lõi sau:

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức giáo dục nghề nghiệp, kết hợp chặt chẽ quy trình đào tạo 3 giai đoạn với mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick và nguyên tắc mục tiêu SMART.
  • Phân tích chi tiết và khách quan thực trạng năng lực của 73 giảng viên hệ cao đẳng, trung cấp tại Trường Cao đẳng nghề số 5 – Bộ Quốc phòng giai đoạn 2015 – 2017 thông qua dữ liệu thống kê và khảo sát 71 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%).
  • Chỉ rõ những thành tựu nổi bật (100% giảng viên đạt chuẩn sư phạm, tỷ lệ thạc sĩ đạt 13,6%, đại học đạt 76,7%) cùng các khoảng trống năng lực then chốt (chỉ 4,1% đạt TOEIC 450, thiếu hụt 16 giảng viên theo định mức).
  • Xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ và khả thi: chuẩn hóa quy trình đánh giá nhu cầu, nâng chuẩn ngoại ngữ - tin học quốc tế, gắn kết thực tế doanh nghiệp và hoàn thiện cơ chế đánh giá sau đào tạo.
  • Hoạch định lộ trình thực thi rõ ràng từ năm 2018 đến năm 2025, gắn liền với mục tiêu đưa nhà trường trở thành trường đào tạo nghề chất lượng cao theo Quyết định số 761/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.

Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn, công trình là luận cứ xác đáng giúp Ban Giám hiệu Trường Cao đẳng nghề số 5 đổi mới căn bản chính sách nhân sự và tối ưu hóa ngân sách đào tạo. Trong giai đoạn tiếp theo từ năm 2018 đến 2025, nhà trường cần khẩn trương ban hành quy chế đào tạo mới, thành lập hội đồng đánh giá năng lực giảng viên định kỳ và tăng cường ký kết liên minh đào tạo với khối doanh nghiệp kỹ thuật. Đây chính là thời điểm then chốt để các nhà quản lý giáo dục nghề nghiệp áp dụng ngay các giải pháp chuẩn hóa nguồn nhân lực, tạo bước đột phá về chất lượng đào tạo và khẳng định vị thế dẫn đầu trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp thời kỳ mới.