Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam cạnh tranh ngày càng khốc liệt với tổng tài sản toàn hệ thống BIDV đạt trên 1.731 tỷ đồng và quy mô nhân sự vượt hơn 35.000 cán bộ vào năm 2017, chất lượng nguồn nhân lực trở thành nhân tố quyết định vị thế bền vững. Sau sự kiện sáp nhập Ngân hàng TMCP Phát triển Nhà Đồng bằng sông Cửu Long (MHB) theo Quyết định số 589/QĐ-NHNN ngày 23/5/2015 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Chi nhánh BIDV Ban Mê tại tỉnh Đắk Lắk đối mặt với nhiều thách thức lớn trong việc hợp nhất văn hóa, đồng bộ hóa trình độ chuyên môn và chuẩn hóa quy trình tác nghiệp.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh của tác giả Lê Tấn Ninh, do GS.TS Lê Thế Giới hướng dẫn khoa học tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng (năm 2018), được thực hiện nhằm giải quyết trực diện các bất cập trong hoạt động đào tạo nhân sự tại đơn vị. Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015 - 2017, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện có tính khả thi cao với định hướng chiến lược đến năm 2025.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ đội ngũ lao động tại Hội sở Chi nhánh Ban Mê (29 Nơ Trang Long, thành phố Buôn Ma Thuột) cùng 3 phòng giao dịch trực thuộc gồm Hòa Bình, Krông Ana và Cư Kuin. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc nâng cao năng suất lao động khoảng 15% đến 20%, tối ưu hóa nguồn kinh phí đào tạo hàng năm, đồng thời kiểm soát tỷ lệ nợ xấu và rủi ro tác nghiệp tín dụng xuống dưới mức 1,5%, đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế khu vực Tây Nguyên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp có hệ thống các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực kinh điển và hiện đại. Tác giả vận dụng quan điểm của Trần Thị Kim Dung (2011) và Võ Xuân Tiến (2013) về bản chất của đào tạo nguồn nhân lực như một tiến trình đầu tư sinh lời có tổ chức, trang bị kiến thức, kỹ năng và thay đổi thái độ của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt cũng như dài hạn. Luận văn kế thừa mô hình phân loại đào tạo của Hatfield (2000), trong đó nhấn mạnh doanh nghiệp cần tập trung nguồn lực tài chính cho đào tạo chuyên biệt để tạo ra giá trị gia tăng và hiệu suất lao động vượt trội.

Đặc biệt, nghiên cứu sử dụng khung lý thuyết đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (1959, 1998) gồm: Phản ứng (Reaction), Kết quả học tập (Learning), Hành vi ứng dụng (Behavior), và Kết quả kinh doanh (Results). Khung phân tích này kết hợp với mô hình quy trình đào tạo 7 bước tiêu chuẩn trong doanh nghiệp: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình và phương pháp, lựa chọn và đào tạo giáo viên, dự tính chi phí, và thiết lập quy trình đánh giá kết quả. Ba khái niệm then chốt xuyên suốt đề tài gồm: Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại, Đào tạo tại nơi làm việc (On-the-job training), và Năng lực thực hiện công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hài hòa giữa phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tín dụng, số liệu cơ cấu lao động và chi phí đào tạo giai đoạn 2015 - 2017 của BIDV Ban Mê. Dữ liệu sơ cấp được tổng hợp thông qua phương pháp quan sát thực địa, ghi chép nhật ký công việc và phát phiếu khảo sát trực tiếp.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 85 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Hội sở và 3 phòng giao dịch trực thuộc. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo từng khối chức năng (Khối Quản lý khách hàng, Khối Quản lý rủi ro, Khối Tác nghiệp, Khối Quản lý nội bộ) nhằm đảm bảo tính đại diện cao cho toàn bộ cơ cấu nhân sự của chi nhánh.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp chuỗi số liệu trên phần mềm Microsoft Excel là vì phương pháp này cho phép nhận diện rõ nét xu hướng biến động của các chỉ tiêu đào tạo qua từng năm, chỉ ra mối tương quan giữa chi phí đầu tư với kết quả nhận thức của nhân viên, từ đó cung cấp căn cứ vững chắc cho các đề xuất hoàn thiện đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực tế tại Chi nhánh BIDV Ban Mê giai đoạn 2015 - 2017 mang lại những phát hiện quan trọng về cấu trúc và quy trình đào tạo:

Thứ nhất, về chất lượng nhân sự ban đầu, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và trên đại học chiếm hơn 85% tổng số lao động. Tuy nhiên, sau khi sáp nhập từ MHB, sự khác biệt về nền tảng công nghệ và văn hóa doanh nghiệp đã tạo ra độ chênh lệch năng lực khoảng 25% đến 30% giữa các nhóm nhân viên, đặc biệt ở kỹ năng thẩm định tín dụng phức tạp và thanh toán quốc tế.

Thứ hai, công tác xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính hình thức. Có tới hơn 70% chương trình đào tạo được triển khai dựa trên danh sách chỉ tiêu do Trụ sở chính phân bổ hoặc đăng ký cảm tính từ các phòng ban, thiếu bước phân tích khoảng trống kỹ năng (skill-gap analysis). Điều này khiến khoảng 35% lượt cán bộ tham gia các khóa học chưa thực sự phù hợp với vị trí công tác hiện tại.

Thứ ba, về phương pháp và phân bổ kinh phí, hình thức đào tạo tại nơi làm việc và kèm cặp chiếm hơn 65% tổng số lượt đào tạo hàng năm nhờ ưu điểm tiết kiệm chi phí. Mặc dù tổng chi phí đào tạo tăng trưởng bình quân khoảng 12% mỗi năm từ 2015 đến 2017, nguồn ngân sách này chủ yếu chi trả cho tài liệu và giảng viên, trong khi kinh phí dành cho việc mua sắm công nghệ mô phỏng tác nghiệp và đánh giá độc lập chiếm chưa đầy 5%.

Thứ tư, khâu đánh giá chương trình đào tạo mới chỉ dừng lại ở Cấp độ 1 (đo lường độ hài lòng qua phiếu khảo sát cuối khóa đạt trên 90%) và Cấp độ 2 (bài kiểm tra lý thuyết đạt trên 80%). Hoàn toàn chưa có hệ thống theo dõi Cấp độ 3 (sự chuyển biến hành vi làm việc sau 3 - 6 tháng) và Cấp độ 4 (mức độ đóng góp vào lợi nhuận hoặc giảm thiểu nợ xấu của đơn vị).

Thảo luận kết quả

Các phát hiện trên phản ánh rõ thực trạng phổ biến tại nhiều tổ chức tài chính sau tái cơ cấu: ban lãnh đạo thường ưu tiên các chỉ tiêu tăng trưởng tín dụng và huy động vốn ngắn hạn mà chưa đầu tư bài bản cho hệ thống phát triển nhân lực dài hạn. Bộ phận nhân sự tại Phòng Quản lý nội bộ phải kiêm nhiệm nhiều nghiệp vụ hành chính, dẫn đến việc thiếu thời gian nghiên cứu chuyên sâu về phương pháp sư phạm và công nghệ đào tạo hiện đại.

Kết quả này có sự tương đồng sâu sắc với nghiên cứu của Trần Thị Thu Huyền (2013), khi chỉ ra rằng việc thiếu gắn kết giữa đào tạo và bố trí sử dụng lao động sẽ triệt tiêu hiệu quả của các khóa học. Tuy nhiên, tại BIDV Ban Mê, áp lực này còn gia tăng do đặc thù địa bàn Tây Nguyên với thị trường cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng thương mại cổ phần khác.

Để người quản lý dễ dàng nắm bắt, dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa rất hiệu quả thông qua biểu đồ cột thể hiện mức tăng trưởng chi phí đào tạo song song với số lượt đào tạo qua các năm 2015, 2016, 2017, kết hợp cùng bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ chuyên môn nhằm làm nổi bật sự thiếu hụt các chuyên gia nghiệp vụ cấp cao.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, 4 nhóm giải pháp trọng tâm được đề xuất nhằm hoàn thiện toàn diện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh BIDV Ban Mê:

Thứ nhất, chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc xây dựng bộ từ điển năng lực và bảng mô tả công việc chuẩn hóa cho 100% vị trí việc làm. Phòng Quản lý nội bộ chủ trì phối hợp với các Trưởng phòng nghiệp vụ triển khai khảo sát đánh giá năng lực định kỳ 6 tháng một lần, hoàn thành hệ thống dữ liệu trước quý IV năm 2019, phấn đấu nâng mức độ phù hợp giữa nhu cầu công việc và đối tượng đào tạo lên trên 90%.

Thứ hai, đa dạng hóa và hiện đại hóa phương pháp đào tạo, nâng tỷ trọng các khóa học ứng dụng công nghệ E-learning và mô phỏng tình huống thực tế từ mức dưới 20% lên 45% tổng thời lượng đào tạo. Ban Giám đốc chi nhánh chỉ đạo Hội đồng đào tạo áp dụng mô hình đào tạo theo tình huống (case study) về xử lý nợ có vấn đề và kỹ năng bán chéo sản phẩm dịch vụ ngân hàng bán lẻ trong suốt giai đoạn 2019 - 2022.

Thứ ba, tối ưu hóa cơ cấu dự toán ngân sách và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Tăng tỷ lệ phân bổ ngân sách dành cho việc đào tạo phương pháp sư phạm cho đội ngũ cán bộ nguồn nội bộ lên mức tối thiểu 15% tổng kinh phí đào tạo hàng năm. Kế hoạch này do Phòng Quản lý nội bộ và Phòng Kế toán thực thi liên tục từ năm 2019 đến năm 2025.

Thứ tư, thiết lập hệ thống đánh giá kết quả đào tạo khép kín theo mô hình Kirkpatrick 4 cấp độ. Gắn kết trực tiếp kết quả đào tạo với chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) của từng cán bộ sau 90 ngày hoàn thành khóa học, mục tiêu kiểm soát tỷ lệ sai sót chứng từ tác nghiệp xuống dưới 0,5% và giảm tỷ lệ nợ quá hạn xuống dưới 1,2%, do Ban Giám đốc và Phòng Quản lý rủi ro kiểm tra, giám sát định kỳ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

Nhóm thứ nhất: Ban Lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam cùng các ngân hàng thương mại quốc doanh khác (Vietcombank, VietinBank, Agribank). Tài liệu cung cấp cẩm nang thực tế về cách thức tổ chức lại bộ máy đào tạo và chuẩn hóa khung năng lực nhân sự trong giai đoạn hậu sáp nhập hoặc chuyển đổi mô hình kinh doanh.

Nhóm thứ hai: Trưởng các phòng giao dịch, Trưởng phòng Khách hàng doanh nghiệp, Khách hàng cá nhân và Phòng Tác nghiệp tín dụng. Luận văn cung cấp phương pháp kèm cặp nhân viên mới tại nơi làm việc (OJT) khoa học, giúp nâng cao kỹ năng xử lý công việc trực tiếp và giảm thiểu rủi ro vận hành tại các đơn vị kinh doanh tuyến đầu.

Nhóm thứ ba: Học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực tại các trường đại học khối kinh tế. Đây là công trình mẫu mực về việc ứng dụng lý thuyết quản trị hiện đại (Kirkpatrick, Hatfield) vào giải quyết bài toán thực chứng tại doanh nghiệp dịch vụ tài chính.

Nhóm thứ tư: Các chuyên gia tư vấn chiến lược và phát triển tổ chức (OD). Nghiên cứu mở ra góc nhìn sâu sắc về đặc thù quản trị nhân lực tại khu vực Tây Nguyên, hỗ trợ thiết kế các gói giải pháp đào tạo phù hợp với văn hóa kinh doanh và điều kiện kinh tế địa phương.

Câu hỏi thường gặp

Đâu là điểm khác biệt lớn nhất trong công tác đào tạo nhân lực tại BIDV Ban Mê so với các doanh nghiệp thông thường?

Do kinh doanh tiền tệ là ngành nghề đặc thù có tính rủi ro cao, công tác đào tạo tại BIDV Ban Mê không chỉ dừng lại ở việc bổ sung kỹ năng tác nghiệp đơn thuần mà phải gắn liền với việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, tính tuân thủ pháp lý và kỹ năng kiểm soát rủi ro tín dụng theo quy chuẩn nghiêm ngặt của Ngân hàng Nhà nước.

Luận văn đã chỉ ra hạn chế cốt lõi nào trong quy trình đào tạo giai đoạn 2015 - 2017?

Hạn chế lớn nhất là việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa trên đánh giá khoảng trống năng lực thực tế của từng nhân viên mà chủ yếu dựa vào đăng ký cảm tính. Đồng thời, khâu đánh giá sau đào tạo bị bỏ ngỏ ở cấp độ đo lường sự thay đổi hành vi và hiệu quả kinh tế mang lại cho chi nhánh.

Mô hình Kirkpatrick 4 cấp độ được tác giả ứng dụng cụ thể ra sao trong phần giải pháp?

Tác giả kiến nghị quy trình đánh giá 4 bước toàn diện: Cấp độ 1 đo lường phản ứng qua phiếu khảo sát điện tử; Cấp độ 2 kiểm tra kiến thức chuyên môn; Cấp độ 3 đánh giá sự thay đổi hành vi tác nghiệp sau 1 đến 3 tháng qua nhận xét của trưởng bộ phận; Cấp độ 4 đo lường mức độ gia tăng doanh số và giảm thiểu nợ xấu qua chỉ số KPI.

Việc phân bổ chi phí đào tạo được đề xuất điều chỉnh như thế nào để đạt hiệu quả kinh tế cao nhất?

Nghiên cứu đề xuất cơ cấu lại ngân sách hàng năm: dành khoảng 40% cho các khóa đào tạo công nghệ số và nghiệp vụ phức tạp, 30% cho kỹ năng mềm và bán hàng, 15% cho việc bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên nội bộ, và 15% cho công tác kiểm định, đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Các giải pháp trong luận văn có thể áp dụng cho các chi nhánh ngân hàng thương mại khác không?

Hoàn toàn có thể nhân rộng mô hình này cho các chi nhánh ngân hàng thương mại trên toàn quốc, đặc biệt là những đơn vị đang thực hiện tái cơ cấu sau M&A hoặc các chi nhánh đang hoạt động tại các địa bàn nông nghiệp, miền núi có điều kiện kinh tế xã hội tương đồng với Đắk Lắk.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa xuất sắc các cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng thương mại.
  • Công trình phản ánh trung thực bức tranh thực trạng công tác đào tạo tại Chi nhánh BIDV Ban Mê giai đoạn 2015 - 2017 với hệ thống số liệu minh chứng thuyết phục.
  • Đề tài nhận diện chuẩn xác các điểm nghẽn then chốt từ khâu khảo sát nhu cầu, xây dựng phương pháp giảng dạy đến đánh giá kết quả đào tạo.
  • Hệ thống 7 nhóm giải pháp mang tính đột phá được xây dựng bám sát định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2025.
  • Nghiên cứu đóng góp một khung tài liệu tham khảo có giá trị ứng dụng cao cho các nhà quản trị ngân hàng trên địa bàn Tây Nguyên.

Đóng góp lớn nhất của công trình là cung cấp giải pháp đồng bộ kết hợp giữa chuẩn hóa khung năng lực và quy trình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick, giúp tối ưu hóa hiệu quả đầu tư nhân lực. Trong giai đoạn 2020 - 2025, chi nhánh cần tiếp tục đẩy mạnh số hóa quy trình đào tạo và mở rộng các chương trình E-learning. Hãy tham khảo và vận dụng ngay các đề xuất từ luận văn để nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức của bạn!