Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phan cao su Sa Thay. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su Sa Thảy. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Để hoàn thành luận văn, tác giả đã nghiên cứu một số tài liệu trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đẻ đảo tạo nguồn nhân lực, cụ the: - Lloyd L.Byars va Leslie W.Rue (2008), Human resource management , 'Boston.
Cuốn sách điển hình nghiên cứu về vấn đề của quản trị nhân lực bao. gồm tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực. Bên cạnh khái niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực, các tác giả tập trung vào giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụng khi tiến hành đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nước ngoài như Motorola, McDonald’s.[12] - Theo Cenzo David va Stephen P.Robbins (1994), Human resource management, Canada. điểm tương đồng giữa đào tào và phát triển đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành, tuy.
nhiên đảo tạo có định hướng vào hiện tại, còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp [1 1] ~ Theo Wayne F.Casio (1992) không tán thành với quan điểm coi đào tạo được dành cho những nhân viên cấp dưới còn phát triển là cho nhân viên cấp cao và đào tạo chú trọng các kỹ năng chân tay, phát triển chú trọng kỹ năng giao tiếp và ra quyết định. Khái niệm đào tạo và phát triển sẽ được dùng để thay đổi cho nhau và đều là bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện thực hiện công việc ở các cấp cá nhân, nhóm và doanh nghiệp [13] Trin Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Tài Chính. Giáo trình gồm 12 chương, đã giới thiệu tông quan vẻ quản trị nguồn nhân lực. Trong đó chương 07 “Đào tạo và phát triển” là chương giới thiệu về khái niệm đào tạo và phát triển, phân tích quy trình dao tao nguồn nhân lực.
Cuốn sách này ủng hộ quan điểm của Cenzo và Robbins, đó là đảo tạo và phát triển đều có những điểm tương đồng, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết đề thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp [1] ~ Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Quản trị nguồn nhân lực, nguyên tắc và vận dụng trong thực tiễn, nhà xuất bản Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Giáo trình đã giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, trong đó chương 06 “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đưa ra các khái niệm giúp ta hiểu rõ hơn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [6].
~ Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tài chính. Giáo trình gồm 07 chương, đã giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Chương 04 “Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực” đưa ra khái niệm mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đảo tạo và phát trién, thye hiện quá trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo [4] ~ Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân. Giáo trình gồm 19 chương.
Chương 9 “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã nêu vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các phương pháp đảo tạo và tổ chức thực hiện hoạt động đào tao [5]. ~ Nguyễn Quốc Tuần, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê. Giáo trình gồm 8 chương, trong đó chương 07 giới thiệu về “Đào tạo và phát triển” đã tổng quát một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mô hình hệ thống và chu trình đảo tạo, phương pháp đảo tạo nhân viên, phương pháp đào tạo nhà quản trị, phát triển quản trị và đánh giá công tác đảo tạo [7] - Bài viết Đảo tạo và phát triển nguôn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam của Cảnh Chí Hoàng. Bài viết này khảo sát kinh nghiệm phát triển NNL ở một số quốc gia phát triển có NNL chất lượng.
cao như Mỹ, Nhật và một số nước có những đặc điểm xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đẻ ra được chiến lược đảo tạo. và phát triển NNL phù hợp. Kinh nghiệm đảo tạo và phát triển NNL ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay [2]. CHUONG 1 NHUNG VAN DE LY LUAN CO BAN VE NGUON NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUÔN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO.
TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.1 Nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng. sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uóng, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách.
của từng con người [5, Tr.7] Theo bách khoa toàn thư mở Wikipedia, nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nên kinh tế. Nguồn nhân lực của một t6 chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người [1, Tr.2] Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bắt cứ đặc điểm nào khác của những người lao động [7] Nhu vay, cde khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thé chất, trí tuệ, tỉnh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.2 Đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ [9] "Đảo tạo là quá trình tự học tập hoặc được học tập của người lao động có. thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi của mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất, hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ [6, Tr.175] Theo Carrel va cng sự, khái niệm đào tạo được sử dụng cho trường hợp. các nhân viên (không phải là các quản trị gia) học tập, lĩnh hội được kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỳ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ hiệu qua hon [5, Tr.153] 'Như vậy có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc tổ chức huấn luyện, giảng dạy cho một nhóm người trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng đến việc nâng cao kiến thức, kỹ năng để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện tốt hơn công việc mà họ đang làm.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực a. Đối với doanh nghiệp Dao tạo được xem là một yếu tố co bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tô chức. Chất lượng NNL trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tô chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.
Quá trình đảo tạo, phát triển NNL thành công sẽ mang lại những lợi ích sau: ~ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. ~ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc ~ Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn. ~ Giảm bớt được sự giám sắt, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được. ~ Nâng cao tính ồn định và năng động của tổ chức.
~ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. ~ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. ~ Tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp ích cho người lao động.
Cụ thể [6, Tr.178] ~ Giúp người lao động thực hiện công việc tốt hon, đặc biệt khi người lao động thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhận công việc mới. ~ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp cho NLĐ có thể áp dụng, thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.