Chương 1 là phần cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo nghề; chương 2 tác giả phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may; chương cuối cùng là biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010-2015 và tầm nhìn 2020. tại trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex. Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Khánh Tùng năm 2014: Đào :ạo nhân lực tại tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí, trường đại học Kinh tế-Đại học Quốc Gia Hà Nội. Luận văn tìm hiểu về thực trạng nhân lực, công tác đảo.
tạo nhân sự ở Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí, tìm ra những điều còn bắt cập, còn yếu kém trong công tác đảo tạo nhân lực. Từ đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục những nhược điểm đó nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo nhân lực để đápứng yêu cầu phát triển đến năm 2020. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. KHÁI NIỆM VỀ NGUÒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC 1.
Khái niệm về nguồn nhân lực Bắt cứ ở tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn lực của nó. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về NNL: Theo từ điển thuật ngữ của Pháp:*NNL xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm”. “Theo quan điểm của Liên Hợp Quốc:“NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng”.31] Những khái niệm nêu trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. “Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đẻ ĐTNNL trong doanh nghiệp.
Vậy trong phạm vi doanh nghiệp NNL được hiểu như thế nào? “NNL trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, do doanh nghỉ trả lương”.72] * NNL trong doanh nghỉ là tất cả những NLĐ đang làm việc cho doanh ni được doanh nghiệp sử dụng mang tính ổn định và lâu dai, bao gồm: Những người bên trong và bên ngoài nhưng có tham gia giải quyết các công việc của doanh nghiệp”.6] Trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau: “NNL trong doanh nghiệp là nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý, sửa dụng, mang tính ổn định lâu dài; kể cả người ở trong và ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào các hoạt động hay giải quyết các vấn đẻ của doanh nghiệp trong điều kiện hoàn cảnh nhất định”. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ĐTNNL là một trong những biện pháp phát triển NNL không những về số lượng mà quan trọng là nâng cao chất lượng NNL - một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp không ngừng phát triển trong điều kiện cạnh tranh. “Đảo tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho con NLĐ tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết đẻ thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của mình.153] “Theo nghĩa rộng ĐTNNL là tất cả các hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người đáp ứng yêu cầu, mục tiêu nhất định”.256] Trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau: Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Đảo tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đảo tạo lại, đảo tạo lại, đảo tạo bổ sung và đảo tạo nâng cao.
NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUON NHÂN LỰC Khi tổ chức các hoạt động đảo tạo tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tông thê vẻ đảo tạo. Trình tự xây dung một chương trình đảo tạo nhân lực bao gồm § bước là: ~ Xác định nhu cầu đảo tạo. ~ Xác định mục tiêu ~ Xác định đối tượng đào tạo ~ Xây dựng nội dung chương trình và phương pháp đảo tao ~ Lựa chọn giáo viên cho đảo tạo ~ Dự tính chỉ phí cho chương trình đảo tạo ~ Triển khai đào tạo ~ Đánh giá “Xác đình nhủ cầu đào tạo. i “Xác định mục tiêu đào tạo _ mm.
Tựa chọn đối tượngđào to | | nụ, ánh sợigiá Bang “Xác định chương+ trình đào tạo | |— i này ï định và lựa chọn phương pháp đảo cản phần nào. ik thiết bởi sự có. Lựa chọn và đảo tạo giáo viên. thé do = —* lường H được các ‘Dv tinh chi phi dio tao mục tiêu + | —*[_ Thiết lập quy trình đánh giá Hình 1.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh Tế Quốc Dân) 1. Xác định nhu cầu đào tạo Nội dung công tác ĐTNNL trong doanh nghiệp được bắt đầu từ bước xác định nhu cầu đảo tạo. Đây là một bước vô cùng quan trọng trong tiến trình đảo tạo NNL. Cơ sở xác định như cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động không hề đơn giản chút nào.
Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong tại cũng như tương lai đồng thờicòn phải xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo”. Phân tích doanh nghiệp: Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh. Phân tích cầu NNL cả về chất lượng và số lượng để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung NNL từ nội bộ cũng như thị trường bên ngoài. Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị NNLnhư: năng suất lao động, chỉ phí nhân công để xác định xem thông qua đảo tạo có.
thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không. Phân tích công việc: Phân tích công việc là phân tích loại, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái 46 NLD cin thiét cho công việc. Phân tích công việc chỉ ra những yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Bằng việc nghiên cứu bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc ta biết được nhân viên phải thực hiện những gì và yêu cầu đối với công việc đó ra sao.
Đó là một trong nhưng cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác. Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên là phân tích loại, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái lên có của nhân viên đó. Khi phân tích nhân viên dựa vào đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với khách hàng. Từ bản đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên, tìm ra các mặt mà nhân viên chưa làm được để có phương pháp điều chỉnh kịp thời.
Sau đó đem kết quả mà nhân viên làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào. Thêm nữa cũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do đâu. Khi xác định đảo tạo là một giải pháp phủ hop thi ta dễ dàng xác định được nội dung đảo tạo là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng nhân viên mà có nội dung cụ thẻ. Cách thức xác định như cầu đào tạo 'Việc xác định đúng đắn các nhu cầu đảo tạo trong một doanh nghiệp cần.
phải biết kết hợp các cách thức sau đây: Thứ nhất là xác định nhu cầu đảo tạo dựa vào nhu cầu của doanh nghiệp: ~ Doanh nghiệp tiến hành ĐTNNL, một là để chuẩn bị bù đắp vào những. chỗ thiếu hụt vẻ trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, kiến thức. Hai là để chuẩn bị cho NLĐ thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ năng công nghệ mới tạo ra. Ba là hoàn thiện khả năng của NLĐ, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn.
~ Ta có thể sử dụng công thức sau để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp: Nhụ cầu cần đảo tạo = Nhu cầu cằn thiết — Khả năng đáp ứng hiện tại Nhuciubs — Nhucäutingđểphát — Nhu cầu thay thếviệc, sung s triển sản xuất — ` — chuyển công. Nhu cau thay thế thường được xác định theo số thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật. Thứ lai là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của NLĐ: Cần tìm hiểu và nghiên cứu nhu cầu của cá nhân NLĐ để tìm hiểu nguyện vọng đào tạo của ho là gï? Họ muốn được đảo tạo về kiến thức, kỹ năng gì? Các kỹ năng có phù hợp với mục tiêu đảo tạo của doanh nghỉ. không ? Việc xác định nhu cầu của NLĐ doanh nghiệp có thể xem xét qua hồ sơ của họ hoặc có thể qua đơn đề nghị của cá nhân hay qua điều tra hoặc phát phiếu thăm dò.
Thông thường các kế hoạch cũng như nhu cầu đào tạo phải được lãnh đạo doanh nghiệp phê duyệt trong quy hoạch tổng thể phát triển NNL của doanh nghiệp, có tính đến chiến lược phát triển chúng trong tương lai. Thứ ba là nhụ cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng Do nguồn lực của doanh nghiệp có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần xác định nhu cầu đảo tạo nảo cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động. kinh doanh của doanh nghiệp. Trong các sách viết về quản lý chuyên nghiệp của Âu Mỹ, căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia thành các loại sau: "Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cái nhu cầu không quan trong và không khẩn cấp”.
Rõ rằng, trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng cho các nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cắp, sau đó mới đến các nhu cầu khẩn cấp và không quan trọng, sau nữa đến nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp và sau cùng mới đến nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.