Luận văn: Đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình - Trần Thanh Hà

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình, phân tích và đề xuất giải pháp phát triển.

• Trường học: Trường Đại Học Quảng Bình
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Ngành Du Lịch Tỉnh Quảng Bình
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Quảng Bình

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
• 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.2.3. Xác định chương trình đào tạo phù hợp
• 1.2.4. Xác định phương pháp đào tạo
• 1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
• 1.3.1. Sự phát triển của ngành du lịch
• 1.3.2. Nguồn nhân lực của địa phương
• 1.3.3. Quy mô và chất lượng hoạt động của hệ thống đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
• 1.3.4. Nhận thức và quan tâm của cộng đồng doanh nghiệp du lịch
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH
• 2.1. TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH
• 2.1.1. Thực trạng phát triển ngành du lịch tỉnh Quảng Bình
• 2.1.2. Nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Quảng Bình
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH
• 2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
• 2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.2.3. Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng Bình
• 2.2.4. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực ở tỉnh Quảng Bình
• 2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo
• 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH
• 2.3.1. Những thành công
• 2.3.2. Những hạn chế
• 2.3.3. Nguyên nhân hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH
• 3.1. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH CHO NHỮNG NĂM TỚI
• 3.1.1. Nhu cầu lao động trong các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch
• 3.1.2. Nhu cầu lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh du lịch
• 3.2. ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở TỈNH QUẢNG BÌNH
• 3.3. NHỮNG GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH
• 3.3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện theo nội dung đào tạo
• 3.3.2. Nhóm giải pháp khác
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
• DANH MỤC CÁC BẢNG

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn đào tạo nguồn nhân lực du lịch Quảng Bình

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình là một công trình nghiên cứu khoa học, hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích sâu sắc thực tiễn. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định những bất cập và đề xuất các giải pháp chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành kinh tế mũi nhọn tại địa phương. Với tiềm năng du lịch to lớn, đặc biệt là Di sản thiên nhiên thế giới Phong Nha - Kẻ Bàng, Quảng Bình đặt mục tiêu biến du lịch thành động lực chính cho tăng trưởng kinh tế. Tuy nhiên, sự phát triển này đang đối mặt với một rào cản lớn: sự thiếu hụt cả về số lượng và chất lượng của lao động trong ngành. Luận văn chỉ rõ, nguồn nhân lực du lịch hiện tại chưa theo kịp tốc độ phát triển, cơ cấu bất hợp lý và năng lực chuyên môn còn hạn chế. Công trình nghiên cứu này không chỉ là một tài liệu tham khảo học thuật giá trị mà còn là kim chỉ nam cho các cơ quan quản lý nhà nước, các doanh nghiệp du lịch và cơ sở đào tạo tại Quảng Bình trong việc hoạch định chính sách phát triển con người. Việc đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực được xem là giải pháp căn cơ, mang tính bền vững, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh và xây dựng thương hiệu du lịch Quảng Bình trên bản đồ trong nước và quốc tế.

1.1. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao

Trong ngành du lịch, chất lượng dịch vụ là yếu tố quyết định sự hài lòng của du khách và khả năng cạnh tranh của điểm đến. Nguồn nhân lực chất lượng cao chính là tài sản vô giá, trực tiếp tạo ra và truyền tải giá trị dịch vụ. Đặc thù của sản phẩm du lịch là tính vô hình và không thể tách rời giữa quá trình sản xuất và tiêu dùng, do đó vai trò của con người trở nên cực kỳ quan trọng. Một nhân viên lễ tân niềm nở, một hướng dẫn viên am hiểu văn hóa, hay một nhà quản lý có tầm nhìn chiến lược đều góp phần tạo nên trải nghiệm du lịch hoàn hảo. Luận văn nhấn mạnh, đầu tư vào con người là khoản đầu tư sinh lời hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp giảm thiểu sai sót, tăng năng suất lao động và xây dựng lòng trung thành của khách hàng. Đối với một địa phương giàu tiềm năng như Quảng Bình, việc sở hữu một đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm tốt sẽ là đòn bẩy để khai thác hiệu quả tài nguyên, tạo ra các sản phẩm du lịch độc đáo và bền vững.

1.2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của luận văn thạc sĩ

Luận văn của tác giả Trần Thanh Hà đặt ra ba mục tiêu nghiên cứu rõ ràng. Thứ nhất, hệ thống hóa nền tảng lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch. Thứ hai, phân tích và đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo tại tỉnh Quảng Bình, từ đó chỉ ra các thành công, hạn chế và nguyên nhân. Thứ ba, đề xuất các nhóm giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, giúp ngành du lịch tỉnh phát triển bền vững. Về phạm vi, nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực du lịch trong các cơ quan quản lý nhà nước và các đơn vị kinh doanh du lịch trên địa bàn tỉnh. Mốc thời gian để phân tích thực trạng được giới hạn trong giai đoạn 2008 - 2012, một giai đoạn chứng kiến sự tăng trưởng đáng kể của du lịch địa phương nhưng cũng bộc lộ nhiều yếu kém về nhân sự. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng đa dạng, bao gồm phân tích định lượng, định tính, phương pháp so sánh và tổng hợp từ các công trình khoa học liên quan.

II. Phân tích thực trạng nhân lực ngành du lịch Quảng Bình

Thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2008-2012 được luận văn phác họa chi tiết qua các số liệu thống kê đáng tin cậy. Dù lượng khách du lịch tăng trưởng ấn tượng, đạt trung bình 13% mỗi năm, nhưng sự phát triển về nhân lực lại không tương xứng. Vấn đề lớn nhất là sự mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động. Số lượng lao động trong ngành còn thiếu, đặc biệt là các vị trí đòi hỏi chuyên môn cao như quản lý khách sạn, điều hành tour quốc tế và marketing du lịch. Về chất lượng, đây là điểm yếu chí mạng. Bảng 2.11 trong luận văn cho thấy mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của nguồn nhân lực còn rất thấp. Nhiều nhân viên thiếu kỹ năng nghiệp vụ cơ bản, trình độ ngoại ngữ hạn chế, và yếu về kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống. Nguyên nhân của những hạn chế này xuất phát từ nhiều phía. Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện bài bản, dẫn đến việc đào tạo dàn trải, không trúng và không đúng với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp du lịch. Các chương trình đào tạo hiện có tại địa phương còn mang nặng tính lý thuyết, thiếu cập nhật và chưa gắn kết chặt chẽ với thực tiễn kinh doanh. Sự liên kết giữa ba nhà: Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp còn lỏng lẻo, chưa tạo thành một hệ sinh thái hỗ trợ hiệu quả cho việc đào tạo nhân lực du lịch.

2.1. Thách thức về số lượng và chất lượng lao động du lịch

Theo số liệu từ Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Quảng Bình, tổng số lao động trong các cơ sở lưu trú năm 2012 là 2.473 người, một con số khiêm tốn so với quy mô và tiềm năng của ngành. Tình trạng thiếu hụt nhân sự xảy ra ở hầu hết các loại hình doanh nghiệp. Nghiêm trọng hơn là vấn đề chất lượng. Bảng 2.9 và 2.10 trong luận văn chỉ ra rằng tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn về du lịch và được đào tạo nghiệp vụ còn rất thấp. Phần lớn lao động là lao động phổ thông, chuyển từ các ngành khác sang và chưa qua đào tạo bài bản. Điều này trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ, làm giảm khả năng cạnh tranh của du lịch Quảng Bình so với các điểm đến khác như Đà Nẵng, Nha Trang. Thách thức này đòi hỏi một chiến lược tổng thể, không chỉ tập trung vào đào tạo mới mà còn phải chú trọng bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ nhân viên hiện có để đáp ứng tiêu chuẩn ngày càng cao của thị trường.

2.2. Hạn chế trong công tác xác định nhu cầu đào tạo thực tế

Một trong những nguyên nhân gốc rễ của tình trạng yếu kém về nhân lực là do công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa được quan tâm đúng mức. Luận văn chỉ ra rằng việc đào tạo thường mang tính tự phát, theo phong trào thay vì dựa trên một cuộc khảo sát, phân tích bài bản về nhu cầu của thị trường lao động. Các doanh nghiệp du lịch chưa chủ động trong việc thông tin nhu cầu nhân sự của mình cho các cơ sở đào tạo. Ngược lại, các trường đào tạo cũng chưa có cơ chế hiệu quả để thu thập thông tin từ doanh nghiệp. Sự thiếu kết nối này dẫn đến một nghịch lý: sinh viên ra trường không đáp ứng được yêu cầu công việc, trong khi doanh nghiệp lại "khát" nhân lực chất lượng cao. Việc phân tích nhu cầu không chỉ dừng ở việc xác định số lượng cần tuyển, mà phải đi sâu vào các kỹ năng cụ thể cần có cho từng vị trí công việc, từ đó làm cơ sở để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp.

2.3. Đánh giá kết quả các chương trình đào tạo hiện có

Luận văn đã tiến hành đánh giá các chương trình đào tạo nguồn nhân lực du lịch tại Quảng Bình và chỉ ra nhiều bất cập. Các chương trình còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực hành và cập nhật xu hướng mới của ngành. Bảng 2.12 liệt kê các chương trình đào tạo của các cơ sở tại địa phương cho thấy sự trùng lặp về nội dung và chưa có sự chuyên môn hóa sâu. Đội ngũ giảng viên, dù có tâm huyết, nhưng theo Bảng 2.13, vẫn còn mỏng và một số chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn tại các doanh nghiệp lớn. Cơ sở vật chất phục vụ thực hành như buồng mẫu, bếp thực hành, phần mềm quản lý khách sạn... còn thiếu thốn và lạc hậu. Do đó, kết quả đào tạo chưa cao, sinh viên sau khi tốt nghiệp vẫn cần một thời gian dài để doanh nghiệp đào tạo lại, gây tốn kém thời gian và chi phí cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

III. Phương pháp xây dựng chương trình đào tạo nhân lực du lịch

Để giải quyết những tồn tại, luận văn đề xuất một hệ thống các giải pháp mang tính chiến lược, tập trung vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình. Cốt lõi của các giải pháp này là xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp, bám sát thực tiễn và có sự tham gia sâu rộng của các bên liên quan. Quá trình này bắt đầu từ việc dự báo chính xác nhu cầu lao động du lịch, cả về số lượng và chất lượng, cho từng giai đoạn phát triển. Luận văn đã đưa ra mô hình dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2020 (Bảng 3.4), làm cơ sở khoa học cho việc hoạch định quy mô và ngành nghề đào tạo. Tiếp theo, việc thiết kế nội dung chương trình phải được đổi mới theo hướng tăng cường thực hành, cập nhật kiến thức quản trị hiện đại, chú trọng kỹ năng mềm và ngoại ngữ. Đặc biệt, luận văn nhấn mạnh sự cần thiết phải xây dựng các chương trình chuyên sâu, đáp ứng nhu cầu đặc thù của du lịch Quảng Bình như quản lý du lịch mạo hiểm, du lịch cộng đồng, và bảo tồn di sản. Để các chương trình này thực sự hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo và cộng đồng doanh nghiệp du lịch, biến doanh nghiệp thành một "giảng đường thứ hai" cho sinh viên.

3.1. Dự báo nhu cầu lao động du lịch đến năm 2015 và 2020

Luận văn đã sử dụng các phương pháp phân tích, dự báo khoa học để đưa ra con số cụ thể về nhu cầu lao động cho ngành du lịch Quảng Bình. Theo Bảng 3.4, dự báo đến năm 2020, toàn ngành sẽ cần khoảng 12.500 lao động, trong đó có 8.750 lao động trực tiếp. Nhu cầu này phân bổ ở cả hai khối: cơ quan quản lý nhà nước và các doanh nghiệp kinh doanh du lịch. Bảng 3.2 và 3.3 chi tiết hóa nhu cầu đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ trong các doanh nghiệp, cho thấy sự thiếu hụt lớn ở các vị trí như quản lý nhà hàng-khách sạn, hướng dẫn viên quốc tế, và nhân viên marketing. Những con số dự báo này là cơ sở quan trọng để các cơ quan quản lý nhà nước và các cơ sở giáo dục điều chỉnh quy mô tuyển sinh, mở các ngành đào tạo mới và phân bổ nguồn lực một cách hợp lý, tránh tình trạng đào tạo thừa ngành này, thiếu ngành kia.

3.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện nội dung đào tạo chuyên môn

Trọng tâm của việc nâng cao chất lượng đào tạo nằm ở việc cải tiến nội dung chương trình. Luận văn đề xuất một nhóm giải pháp cụ thể, bao gồm: đa dạng hóa các loại hình và cấp độ đào tạo từ sơ cấp, trung cấp đến cao đẳng, đại học; chuẩn hóa chương trình khung theo tiêu chuẩn quốc gia và khu vực; tăng thời lượng thực hành, thực tập tại doanh nghiệp lên ít nhất 40% tổng thời gian học. Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên, bổ sung các kiến thức mới về kinh tế số, marketing trực tuyến, quản trị trải nghiệm khách hàng. Ngoài ra, cần xây dựng các học phần đặc thù, gắn liền với thế mạnh của du lịch Quảng Bình như kỹ năng hướng dẫn du lịch hang động, quản lý khu bảo tồn thiên nhiên, phát triển sản phẩm du lịch sinh thái. Việc mời các nhà quản lý, chuyên gia từ doanh nghiệp tham gia giảng dạy cũng là một giải pháp hiệu quả để truyền đạt kinh nghiệm thực tiễn cho người học.

3.3. Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và ngoại ngữ

Bên cạnh kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm và ngoại ngữ là hai yếu tố không thể thiếu đối với nhân lực ngành du lịch. Luận văn chỉ rõ sự yếu kém của lao động Quảng Bình ở hai mảng này và đề xuất các giải pháp khắc phục. Cần tích hợp các môn học về kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian vào chương trình đào tạo chính khóa. Tổ chức các câu lạc bộ, các cuộc thi, các hoạt động ngoại khóa để sinh viên có môi trường rèn luyện. Đối với ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, cần thay đổi phương pháp giảng dạy theo hướng giao tiếp, áp dụng các tiêu chuẩn đầu ra quốc tế (như TOEIC, IELTS) và khuyến khích sinh viên học thêm các ngoại ngữ khác có tiềm năng như tiếng Thái, tiếng Pháp. Việc nâng cao trình độ ngoại ngữ sẽ giúp nguồn nhân lực du lịch Quảng Bình tự tin phục vụ du khách quốc tế, góp phần nâng cao hình ảnh và chất lượng dịch vụ của địa phương.

IV. Top giải pháp vĩ mô cho đào tạo nhân lực du lịch Quảng Bình

Ngoài các giải pháp trực tiếp vào chương trình đào tạo, luận văn còn đề xuất một nhóm các giải pháp mang tầm vĩ mô, đòi hỏi sự chung tay của cả hệ thống chính trị và xã hội. Đây là những giải pháp nền tảng nhằm tạo ra một môi trường thuận lợi cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch. Một trong những yếu tố then chốt là nâng cao nhận thức của các cấp lãnh đạo, cộng đồng doanh nghiệp và xã hội về tầm quan trọng chiến lược của nguồn nhân lực. Cần có những chính sách cụ thể từ phía tỉnh để khuyến khích, hỗ trợ các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong việc liên kết, hợp tác. Bên cạnh đó, việc đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất cho các trường dạy nghề, trường cao đẳng du lịch là yêu cầu cấp bách. Một hệ thống đào tạo hiện đại, được trang bị đầy đủ sẽ thu hút được giảng viên giỏi và sinh viên ưu tú. Cuối cùng, chính sách thu hút, đãi ngộ và giữ chân nhân tài là mảnh ghép không thể thiếu. Quảng Bình cần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ chế lương thưởng cạnh tranh và lộ trình thăng tiến rõ ràng để thu hút lao động chất lượng cao từ các địa phương khác và giữ chân những nhân sự giỏi tại địa phương.

4.1. Hoàn thiện cơ chế liên kết giữa Nhà nước Nhà trường Doanh nghiệp

Mối liên kết "ba nhà" được xem là xương sống của hệ thống đào tạo nguồn nhân lực. Luận văn đề xuất cần thể chế hóa mối quan hệ này bằng các quy định, chính sách cụ thể. Cơ quan quản lý nhà nước (Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Giáo dục và Đào tạo) đóng vai trò điều phối, cầu nối, cung cấp thông tin định hướng và quy hoạch. Các cơ sở đào tạo cần chủ động thay đổi, xem doanh nghiệp là khách hàng và đối tác chiến lược, thường xuyên tổ chức hội thảo, lấy ý kiến phản hồi để cải tiến chương trình. Về phía doanh nghiệp du lịch, cần nâng cao trách nhiệm xã hội, tích cực tham gia vào quá trình đào tạo bằng cách tiếp nhận sinh viên thực tập, cử chuyên gia giảng dạy, và đặt hàng đào tạo theo yêu cầu cụ thể. Việc thành lập một hội đồng tư vấn phát triển nguồn nhân lực du lịch cấp tỉnh, với sự tham gia của cả ba bên, là một sáng kiến khả thi để thúc đẩy sự hợp tác này.

4.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ngành du lịch

Chất lượng người thầy quyết định chất lượng người học. Để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực du lịch, việc phát triển đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu. Cần có chính sách thu hút các chuyên gia, nhà quản lý giàu kinh nghiệm từ các tập đoàn du lịch lớn về tham gia giảng dạy. Đồng thời, phải tạo điều kiện cho các giảng viên cơ hữu được đi thực tế tại doanh nghiệp, tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn trong và ngoài nước để cập nhật kiến thức và kỹ năng. Tỉnh cần có cơ chế hỗ trợ kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này. Bên cạnh đó, việc chuẩn hóa các tiêu chí về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và kinh nghiệm thực tiễn đối với giảng viên ngành du lịch cũng cần được quan tâm, đảm bảo chất lượng đồng đều trong toàn hệ thống đào tạo của tỉnh.

4.3. Chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài trong ngành du lịch

Đào tạo chỉ là một vế của bài toán nhân lực, vế còn lại là sử dụng và giữ chân nhân tài. Quảng Bình cần xây dựng một chiến lược tổng thể về thu hút và đãi ngộ nhân lực chất lượng cao. Các chính sách này có thể bao gồm hỗ trợ về nhà ở, phụ cấp ưu đãi, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ cho những lao động giỏi. Quan trọng hơn, cần xây dựng một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, có văn hóa doanh nghiệp tích cực và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Các doanh nghiệp du lịch cần chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, không chỉ để thu hút khách hàng mà còn để hấp dẫn người lao động. Khi người lao động cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển, họ sẽ gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho sự phát triển chung của du lịch Quảng Bình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng Bình Chương 3: Một số giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu a. Tình hình nghiên cứu trong tinh Do bản thân sự phong phú, đa dạng của lĩnh vực du lịch, nghiên cứu về du lịch Việt Nam nói chung và du lịch Quảng Bình nói riêng từ lâu là một đề tài nhận được sự quan tâm, chú ý của nhiều nhà khoa học ở nhiều lĩnh vực khác nhau như kinh tế, văn hóa, môi sinh.Có thể khái quát như sau: Một là, Các luận án, luận văn: “ Phát triển Du lịch bên vững ở Phong Nha- Kẻ Bàng” (Luận án tiến sĩ Kinh tế của Trần Tiến Dũng, 2005); “ Tăng cường dự án đầu tư phát triển du lịch bên vững ở Quảng Bình” (Luận văn thạc sĩ Kinh tế chính trị của Nguyễn Thị Lài, 2007); “Quản jÿý di tích, danh thắng gắn với phát triển du lịch ở Quảng Bình ” (Luận văn thạc sĩ Quản lý văn hóa của Lê Hùng Phi, 2009); “ Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lãnh đạo phát triển ngành kinh tế du lịch từ năm 2001 đến năm 2009” (Luận văn thạc sĩ Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam của Lê Diệu Linh, 201 1); Hai là, Các bài viết về phát triển du lịch Quảng Bình: “Các chiến lược phát triển du lịch ” (Trần Tiến Dũng, tạp chí Du lịch Việt Nam thang 8/2002); “Du lịch Quảng Bình- những giải pháp phát triển bền vững” (Trần Tiên Dũng, tạp chí Du lịch Viét Nam thang 8/2003); “Hoat dong du lịch và những biện pháp nâng cao vai trò quản lý Nhà nước trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình ” (Trần Tiền Dũng, tạp chí người làm báo tháng 1/2005) “Du lịch Quảng Bình trước xu thế phát triển” ( Phan Hòa tháng 5/2012) “Định hướng phát triển du lịch Quảng Bình - Nhìn từ quy hoạch tổng thể” (Lê Thanh Bình tháng 7/2012) “Du lịch Quảng Bình: Tận dụng mọi tiêm năng để phát triển đa dạng” ( Tiến Dũng) “Nghiên cứu nguôn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH tỉnh Quảng Bình đến năm 2010” (Lê Trọng Duận). Đề tài đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực, xây dựng cơ sở và các luận cứ khoa học cho việc dự báo nguồn nhân lực, đề xuất các nhóm giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình đến năm 2010 ở một số ngành kinh tế - xã hội chủ yếu góp phần phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH tỉnh Quảng Bình.

Phần lớn các công trình nghiên cứu và các bài này cung cấp cái nhìn tổng thể về định hướng phát triển du lịch, tiềm năng du lịch và tình hình kinh doanh phát triển du lịch tỉnh Quảng Bình. Các công trình này đã cho thấy một cái nhìn cận cảnh về vai trò của kinh tế du lịch trong sự phát triển kinh tế nói chung trong thời kỳ mới, tính cấp thiết phải hình thành một chiến lược du lịch đồng bộ đi đôi với bảo tồn tiềm năng du lịch. Các công trình đó là nguồn tư liệu quý để tác giả tham khảo phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên chưa có những nghiên cứu cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch cho tỉnh Quảng Bình b.

Tình hình nghiên cứu trong nước Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. - Bài viết của GS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bắt cập của thị trường lao.

động của nước ta. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. các giải pháp tập trung chủ yếu vào. việc nâng cao chất lượng đảo tạo.

- “Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta” Tác giả: Nguyễn. Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan). Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tắt cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước. Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện môi trường chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của quốc gia.

- Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam, thang 12-2008; PGS. Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 - 2020” (Mã số: KX.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tông thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế - Trong vài năm gần đây, ý thức được sự bất cập của công tác đào tạo. nói chung, đảo tạo du lịch nói riêng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Van hoá, Thể thao và Du lịch đã chủ trương phát triển đào tạo theo nhu cầu xã hội để thu hẹp dần khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu của người sử dụng, đưa công tác đào tạo tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội.

Các cuộc hội thảo về này đã được Bộ Văn hoá, Thẻ thao và Du lịch tổ chức tại thành phó Hồ Chí Minh và Hà Nội. + Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phó Hồ Chí Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, các cơ sở đào tạo du lịch, các Sở quản lý du lịch, các doanh nghiệp. Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác dao tao du lich theo nhu cầu xã hội. + Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội.

Hội thảo toàn quốc lần thứ 2 là để đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội từ sau Hội thảo lần 1, đề ra phương hướng, mục tiêu và các giải pháp đây mạnh đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội trong bối cảnh mới. Các công trình nghiên cứu dưới dạng cúc dự án, chương trình Trong khuôn khô hợp tác với Cộng đồng Châu Âu, Tổng cục Du lịch đã tiến hành Dự án “Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã 'VNM/B7-301/ IB/97/0234). Mục tiêu tổng thể của Dự án nhằm nâng cao tiêu chuẩn và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam, giúp Chính phủ và các doanh nghiệp du lịch có khả năng duy trì bền vững chất lượng và số lượng đào tạo sau khi Dự án kết thúc. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo.

~ Các giáo trình đề cập đến đào tạo nguồn nhân lực + Giáo trình “Quản ¡ nguồn nhân lực”,Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc. Nguyên, Nhà xuất bản thống kê, 2006. + Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”,Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chính, Nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân- Hà Nội, 2008 = Các giáo trình đề cập đến nguồn nhân lực ngành Du lịch: Giáo trình “Kinh tế du lịch”, Chủ biên: GS. Nguyễn Văn Đính; PGS.

Trần Thị Minh Hòa. - Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008.”, trong đó các tác giả đã dành Chương 6 để mô tả và phân tích về “Lao động trong du lịch” (tr. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC 1. NHUNG VAN DE CHUNG VE DAO T.

Một số khái niệm a. Nhân lực Theo từ điển tiếng Việt, trung tâm từ điển, nhà xuất bản Đà Nẵng, 1997: “ Nhân lực là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất”. động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con người. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thê những tiềm năng và năng lực của con người được huy động trong quá trình lao động sản xuất và phát triển của một quốc gia hay một địa phương.

Nguồn nhân lực được đặc trưng bởi hai yếu tố cơ bản: số lượng và chất lượng. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Đào tạo nguôn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.

Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập đề làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng nghề nghiệp và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu nhằm giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực a.

Đối với các tổ chức sử dụng lao động ~ Đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ; ~ Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.