Chương 1: Cơ sở lí luận về đánh giá thành tích. Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Viễn thông Quảng Nam. Chương 3: Giải pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Viễn Thông Quảng Nam. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Hiện nay ở Việt Nam có rất nhiều nghiên cứu, tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá thành tích nói riêng, có những giáo trình bằng tiếng Việt và cả những giáo trình tiếng anh.
Liên quan đến đề tài nghiên cứu của mình, nhằm đưa ra cái nhìn đa chiều về lĩnh vực mà đề tài nghiên cứu, nên tác giả đã tìm hiểu và tham khảo các công trình nghiên cứu sau: - Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng, ThS.
Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên - xuất bản năm 2006.
Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có tám chương và chương VỊ : * Đánh giá thành tích” chương này đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình đánh giá thành tích. - Giáo trình Quản trị nhân lực. Chú biên: PGS.
Nguyễn Ngọc Quân và Th§. Nguyễn Vân Điềm, Nhà xuất bản Lao động và Xã hội, 2004.: nêu hệ thống lý luận về đánh giá thành tích công việc theo ba yêu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. ~ Quản trị nguôn nhân lực, Nhà xuất bản Thong ké — 2005.Milkovich và John W. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
Nội dung sách gồm có năm phần và được chia ra thành mười sáu chương và trong chương IV của phan I : “ Cac đặc điểm của công nhân viên” chương này sẽ xem xét thông tin về những con người trong tổ chức đó, có rất nhiều đặc điểm cá nhân khác nhau có thê đo lường được, và đôi khi bản liệt kê dài vô tận. Chương này tập trung vào thành tích và thái độ, những nhà quản lý nhân sự hướng dẫn xác định đo lường những gì và do lường như thế nào. Những thông tin như vậy có th giúp đạt được những mục tiêu của nhân viên và tổ chức. Quá trình đo lường và trao đổi thông tin cũng có những tác động quan trọng.
Những nhà quản lý phải có cách lựa chon thông tin nào cần sử dụng và sử dụng chúng như thế nào? Chương này sẽ trả lời cho chúng ta các câu hỏi sau: mục tiêu của việc đánh giá thành tích là gì?; Những tác động đến đánh giá thành tích?; Những mặt tích cực và tiêu cực của đánh giá thành tích?;. Ngoài ra còn đưa ra một số phương pháp đánh giá như: MBO, Bang đối chiếu, Thang. Và chọn người đánh giá như Đánh giá 360° - Michael Armstrong (2009), Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, bản lần thứ 11, Part VI, pp. Phần này nói về quản trị thành tích.
Tuy nhiên tác giả cũng đưa ra khái niệm đánh giá thành tích, các tiêu chuẩn đánh giá thành tích, phương pháp đánh giá: + Đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá thành tích như Qui tắc “SMART” và các bước để sử dụng các đo lường thành tích như sau: 1. Đạt được các mục tiêu, 2. Cống hiến vào nhóm, 5. Chăm sóc khách hàng, 6.
Mối quan hệ làm việc, 7. Kỹ năng/mục tiêu học tập, 10. Gắn kết các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức, 11. Hiểu biết về kinh doanh, 12.
Hiểu biết về tài chính. + Hướng dẫn đánh giá thành tích nhân viên dựa trên 12 nguyên tắc vàng: Nên chuẩn bị; Làm việc với cấu trúc rõ ràng: Tạo một không khí đúng; Đưa ra phản hồi tốt; Sử dụng thời gian một cách hiệu quả; Sử dụng lời khen ngợi; Đề cho các cá nhân làm được phần lớn điều họ nói; Khuyến khích việc tự đánh giá; Thảo luận thành tích nhân viên không phải là tính cách; Khuyến khích phân tích thành tích; Đừng đưa ra những chỉ trích không mong đợi và Đồng thuận các mục tiêu đo lường được và một kế hoạch hành động. + Đưa ra các phương pháp đánh gia như so sánh cặp, Đánh giá 360” và nhiều khía cạnh liên quan đến đánh giá thành tích nhân mà tác giả có thê sử dụng để tham khảo cho việc hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. - Dick Grote (2002), The Performance Appraisal Question and Answer Book: A Survival Guide for Managers: Day 1a tai liệu thực hành cho các nhà quan trị.
Hướng dẫn chúng ta cách thiết lập các câu hỏi để phỏng vấn, cách chuẩn bị, xử lý. Sách này thiết kế trên cơ sở trả lời những câu hỏi trong thực tế quản trị nguồn nhân lực. Những câu hỏi liên quan đến việc hoàn thành công việc dựa trên các năng lực hành vi. Nhằm đánh giá thành tích của nhân viên một cách chính xác nhất, đễ hiểu và đơn giản.
- Jack Jigon (2002), How to Measure Employee Performance, Zigon Performance Group: Step 5, pp 26. Phần này giới thiệu các biện pháp để xác định kết quả thành tích nhân viên. Bao gồm có 4 biện pháp chung ( Số lượng, Chất lượng, Chỉ phí và Kịp thời) Những biện pháp chung được sử dụng trong việc tổng quát, sử dụng khi gặp khó khăn trong việc xác định các biện pháp cho một kế quả cụ thẻ. Đồng thời tác giả cũng giới thiệu 2 biện pháp cụ thể đó là: Biện pháp sử dụng con số và biện pháp mô tả.
Ngoài ra Tài liệu này còn nêu những vấn đề về sự kỳ vọng cải thiện thành tích nhân viên trong điều kiện đo lường kết quả làm việc của nhân viên là công việc khó khăn. - Phương pháp và kỹ năng quản lí nhân sự của Viên nghiên cứu và đào tạo về quản lí năm 2005. Cuốn sách tổng hợp các nghiên cứu, chọn lọc và tông hợp từ nhiều tác phẩm, công trình nghiên cứu , đặc biệt từ * Quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ” của tác giả Phó Á Hòa, Từ Phương, Trương Hiểu Trụ (Trung Quốc) trên cơ sở đối chiếu với điều kiện thực tế ở Việt Nam. - Chinh Phục các làn sóng văn hóa của tác giả Fons Trompenaars — Charles hampden- Turner Cuar của Nhà xuất bản Trì thức năm 2007.
Cuốn sách đã giới thiệu các nền văn hóa khác nhau trên thế giới và chỉ ra cách làm. thế nào dé xây dựng được nền văn hóa riêng cho doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập. Đồng thời sách cũng phân tích ảnh hưởng của văn hóa đến đánh giá thành tích nhân viên, tầm quan trọng của quan niệm chung trong mỗi xã hội tác động đến hoạt động đánh giá thành tích nhân viên của doanh nghiệp. - Tạp chí Công nghệ Thông tin và Truyền thông “Đánh giá thành tích công việc, một công cụ quản trị doanh nghiệp” của tác giả ThS.
Cao Hồng Việt. Bài viết nhằm khái quát về hệ thống đánh giá thành tích công việc trong. doanh nghiệp (DN), một công cụ quản trị DN mà theo tác giả chưa được đánh giá cao trong các DN ở Việt Nam nói chung và DN Nhà nước nói riêng. Đánh giá thành tích công việc là gì và tiến hành nó như thế nào? Những quy trình, thủ tục nào, những nhân tố nào cấu thành hệ thống đánh giá thành tích công việc? Sau đó tác giả bài tạp chí kết luận rằng: “Với lợi ích mà hệ thống đánh giá thành tích công việc đem lại bắt kỳ một DN nào cũng không thể bỏ qua việc xem xét và triển khai nó.
Đây thực sự là một cơ hội để DN vươn lên trong môi trường ngày nay khi mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt. Đặc biệt đối với các DN nhà nước trong nền kinh tế đang hội nhập mạnh với nền kinh tế thế giới, các nhà quản lý phải nhận thức sâu sắc được lợi ích của hệ thống đánh giá thành tích công việc, phải nắm bắt được những nguyên tắc cơ bản, những mẫu chốt để có được một hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả. Hy vọng rằng qua khái quát về hệ thống đánh giá thành tích công việc như trên có thể gợi mở cho những nhà quản lý của chúng ta có thêm phương tiện nâng cao hiệu quả SXKD của DN mình ”. Như vậy, xét một cách tông thẻ đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của Đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức.
Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được, đồng thời tiến hành chọn Công ty Viễn thông Quảng Nam làm nghiên cứu chuyên sâu. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1. KHÁI LƯỢC VỀ QUẢN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực là gì Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động.
Để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định các thông tin cả về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể chúng ta thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề; Theo. các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng,. của người lao động trong tô chức [2,trl].
Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động [2,trl]. TẦm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong việc tìm kiếm và phát triển nhân lực để đóng góp hoặc trực tiếp làm nên thành công của tổ chức. Chính vì thế, trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực [1,tr181]. 10 Nguồn nhân lực là cốt lõi của quản trị.
Các công ty xí nghiệp ngày nay chịu sự tác động bởi môi trường cạnh tranh đầy thách đó. Đề tổn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.