Luận văn Thạc sĩ QTKD: Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty sản xuất hàng gia dụng

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh phân tích đào tạo nguồn nhân lực tại công ty sản xuất hàng gia dụng quốc tế, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Sản Xuất Hàng Gia Dụng Quốc Tế
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Vai trò chiến lược của đào tạo nguồn nhân lực tại ICP

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, nguồn nhân lực được xem là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Luận văn thạc sĩ về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất Hàng gia dụng Quốc tế (ICP) đã khẳng định đây không phải là chi phí, mà là một khoản đầu tư chiến lược vào vốn nhân lực. Hoạt động đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, tăng năng suất lao động và thích ứng nhanh với sự thay đổi của thị trường. Đối với một công ty trong ngành hàng tiêu dùng nhanh như ICP, việc sở hữu một đội ngũ nhân viên lành nghề, am hiểu sản phẩm và quy trình là điều kiện tiên quyết để duy trì vị thế. Đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả giúp giảm thiểu sai sót trong sản xuất, nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng và thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo. Hơn nữa, một chiến lược phát triển nhân sự bài bản còn tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Luận văn chỉ ra rằng, việc đầu tư vào con người mang lại lợi ích kép: vừa nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức, vừa đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động. Điều này tạo ra một mối liên kết bền chặt, nơi người lao động cảm thấy được trân trọng và sẵn sàng cống hiến lâu dài. Do đó, việc phân tích và hoàn thiện công tác đào tạo tại ICP không chỉ giải quyết các vấn đề trước mắt mà còn định hình cho sự phát triển bền vững trong tương lai, tạo ra một lợi thế cạnh tranh không thể sao chép.

1.1. Khái niệm và ý nghĩa của việc phát triển vốn nhân lực

Vốn nhân lực là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các thuộc tính cá nhân khác có khả năng tạo ra giá trị kinh tế. Theo luận văn, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình có tổ chức nhằm trang bị và nâng cao các yếu tố này cho người lao động. Ý nghĩa của hoạt động này rất to lớn. Đối với doanh nghiệp, nó giúp cải thiện hiệu quả công việc, giảm chi phí giám sát và tăng khả năng thích ứng với công nghệ mới. Đối với người lao động, đào tạo mở ra cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập và sự hài lòng trong công việc. Đây là một khoản đầu tư hiệu quả và bền vững nhất cho mọi tổ chức.

1.2. Mối liên hệ giữa đào tạo và lợi thế cạnh tranh doanh nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường, lợi thế cạnh tranh không chỉ đến từ công nghệ hay vốn, mà chủ yếu đến từ con người. Một chương trình đào tạo hiệu quả sẽ tạo ra một đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng vượt trội và tư duy đổi mới. Chính nguồn nhân lực chất lượng cao này sẽ tạo ra những sản phẩm và dịch vụ khác biệt, khó bị đối thủ bắt chước. Luận văn nhấn mạnh rằng ICP, hoạt động trong ngành hàng cạnh tranh khốc liệt, phải xem nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu để tạo ra và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường.

II. Thách thức trong đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ICP

Phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Sản xuất Hàng gia dụng Quốc tế cho thấy nhiều thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Mặc dù ban lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo, việc triển khai vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Luận văn của Nguyễn Văn Dinh (2014) chỉ ra rằng, mục tiêu đào tạo tại ICP thường được xác định một cách chủ quan, dựa trên quan sát của cấp quản lý thay vì một quy trình phân tích nhu cầu bài bản. Điều này dẫn đến các khóa học đôi khi không đáp ứng đúng và đủ yêu cầu thực tế của công việc. Cơ cấu lao động của công ty có đặc thù riêng, với tỷ lệ lao động trực tiếp sản xuất chiếm đa số (khoảng 78% vào năm 2012) và lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn (57,04%). Đặc điểm này đòi hỏi các chương trình đào tạo phải vừa thực tiễn, vừa linh hoạt. Thêm vào đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa được chú trọng đúng mức. Việc đánh giá chủ yếu dừng lại ở mức độ phản ứng của học viên sau khóa học mà chưa đi sâu vào việc đo lường sự thay đổi hành vi và tác động đến hiệu quả công việc. Hệ quả là công ty khó xác định được lợi tức đầu tư (ROI) cho các hoạt động đào tạo, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch ngân sách và thuyết phục ban lãnh đạo tăng cường đầu tư trong tương lai. Những thách thức này đòi hỏi ICP phải có một cái nhìn hệ thống và xây dựng một quy trình đào tạo khoa học hơn.

2.1. Phân tích thực trạng cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn

Theo số liệu trong luận văn, cơ cấu lao động tại ICP có sự gia tăng về số lượng qua các năm, nhưng trình độ sau đại học còn khá khiêm tốn (chỉ chiếm 3,77% năm 2012). Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ trọng lớn, cho thấy nền tảng đầu vào tốt. Tuy nhiên, sự chênh lệch về trình độ giữa các bộ phận đòi hỏi phải có các chương trình đào tạo được thiết kế riêng biệt. Lực lượng lao động trẻ, năng động là một lợi thế, nhưng cũng đặt ra thách thức về việc giữ chân nhân tài và xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng thông qua đào tạo.

2.2. Hạn chế trong việc xác định mục tiêu và đánh giá đào tạo

Đây là điểm yếu lớn nhất được chỉ ra trong luận văn. Việc xác định mục tiêu đào tạo còn mang tính bị động, chủ yếu để bù đắp thiếu hụt hiện tại thay vì chuẩn bị cho chiến lược phát triển tương lai. Công tác đánh giá sau đào tạo còn sơ sài. Bảng 2.7 của luận văn cho thấy vẫn còn tỷ lệ lao động sau đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Điều này chứng tỏ sự cần thiết phải cải tiến cả khâu xác định nhu cầu lẫn khâu đo lường hiệu quả công việc sau khi chương trình kết thúc để đảm bảo tính thực tiễn và hiệu quả của các khóa học.

III. Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo nhân lực hiệu quả

Để giải quyết những hạn chế hiện hữu, luận văn đề xuất một phương pháp tiếp cận khoa học và hệ thống hơn trong việc xác định mục tiêu đào tạo. Thay vì các quyết định chủ quan, quy trình này cần bắt đầu từ việc phân tích chiến lược tổng thể của Công ty ICP. Chiến lược phát triển kinh doanh đến năm 2020 của công ty là kim chỉ nam để xác định các năng lực cốt lõi mà nguồn nhân lực cần có. Từ đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ so sánh giữa năng lực hiện có và năng lực yêu cầu trong tương lai để tìm ra khoảng trống cần lấp đầy thông qua đào tạo. Luận văn gợi ý áp dụng ba cấp độ phân tích nhu cầu: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Phân tích tổ chức giúp xác định bộ phận nào cần ưu tiên đào tạo. Phân tích công việc, thông qua các bảng mô tả công việc chi tiết, giúp làm rõ kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí. Cuối cùng, phân tích cá nhân thông qua đánh giá hiệu quả công việc và phiếu khảo sát sẽ xác định chính xác ai cần được đào tạo và cần đào tạo những gì. Một mục tiêu đào tạo hiệu quả phải đảm bảo tiêu chí SMART: Cụ thể (Specific), Đo lường được (Measurable), Khả thi (Achievable), Liên quan (Relevant) và Có thời hạn (Time-bound). Cách tiếp cận này đảm bảo rằng mọi hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đều gắn liền với mục tiêu kinh doanh, mang lại giá trị thực tiễn và tối ưu hóa chi phí đào tạo.

3.1. Quy trình xây dựng mục tiêu dựa trên chiến lược phát triển

Luận văn đề xuất một quy trình bắt đầu từ việc phân tích chiến lược phát triển của ICP. Các mục tiêu kinh doanh như mở rộng thị trường, ra mắt sản phẩm mới sẽ được chuyển hóa thành các yêu cầu về năng lực cho đội ngũ. Sơ đồ 1.1 trong tài liệu gốc mô tả rõ phương pháp này: từ chiến lược chung, xác định nhiệm vụ công việc, so sánh với khả năng hiện có của nhân viên để tìm ra nhu cầu và xây dựng mục tiêu đào tạo phù hợp.

3.2. Cách phân tích nhu cầu đào tạo từ cấp quản lý đến nhân viên

Nhu cầu đào tạo cần được xác định ở cả hai cấp. Đối với lao động quản lý, nhu cầu tập trung vào kỹ năng lãnh đạo, hoạch định chiến lược và ra quyết định. Đối với lao động trực tiếp, nhu cầu chủ yếu là kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và an toàn lao động. Luận văn đề xuất sử dụng các công cụ như Bảng 3.5 (Xác định nhu cầu đào tạo) và Bảng 3.8 (Phiếu đánh giá nhân viên) để thu thập dữ liệu một cách khách quan, đảm bảo chương trình đào tạo đáp ứng đúng nhu cầu của từng cá nhân và bộ phận.

IV. Hướng dẫn lựa chọn phương pháp và đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi xác định mục tiêu, việc lựa chọn phương pháp đào tạo và xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo là bước tiếp theo mang tính quyết định. Luận văn đã phân tích và đề xuất các phương pháp phù hợp với đặc thù của Công ty Cổ phần Sản xuất Hàng gia dụng Quốc tế. Không có một phương pháp nào là tối ưu cho mọi đối tượng. Do đó, cần có sự kết hợp linh hoạt giữa đào tạo trong công việc (on-the-job training) và đào tạo ngoài công việc (off-the-job training). Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, các hình thức như chỉ dẫn công việc, kèm cặp tại chỗ sẽ mang lại hiệu quả cao và tiết kiệm chi phí. Ngược lại, đối với cấp quản lý và nhân viên gián tiếp, các phương pháp như hội thảo, nghiên cứu tình huống, hoặc các khóa học chuyên sâu bên ngoài sẽ giúp phát triển tư duy chiến lược và kỹ năng quản lý. Về đánh giá hiệu quả, luận văn đặc biệt nhấn mạnh sự cần thiết phải vượt qua cách đánh giá cảm tính. Mô hình bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick được đề xuất như một công cụ đo lường toàn diện. Cấp độ 1 đo lường phản ứng của học viên. Cấp độ 2 đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức. Cấp độ 3 xem xét sự thay đổi hành vi trong công việc. Cấp độ 4 phân tích tác động của đào tạo đến kết quả kinh doanh như tăng năng suất lao động, giảm chi phí, tăng doanh thu. Việc áp dụng mô hình này sẽ giúp ICP có dữ liệu cụ thể để chứng minh giá trị của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.

4.1. Lựa chọn giữa đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc

Luận văn chỉ rõ, đào tạo tại chỗ (chỉ dẫn công việc, kèm cặp) phù hợp để nâng cao kỹ năng thực hành cho lao động trực tiếp, giúp họ nhanh chóng áp dụng kiến thức vào thực tế. Trong khi đó, đào tạo ngoài công việc (hội thảo, lớp học) lại cần thiết cho việc trang bị kiến thức hệ thống, lý luận và các kỹ năng mềm cho đội ngũ quản lý và chuyên viên. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phải dựa trên nội dung, đối tượng và ngân sách cho phép.

4.2. Áp dụng mô hình Kirkpatrick để đo lường hiệu quả sau đào tạo

Để khắc phục hạn chế trong công tác đánh giá, luận văn đề xuất ICP áp dụng mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick (Bảng 1.1). Mô hình này cung cấp một khung đánh giá có hệ thống: từ việc thu thập phản hồi của học viên (Phản ứng), kiểm tra kiến thức (Học hỏi), quan sát sự thay đổi tại nơi làm việc (Hành vi) cho đến phân tích các chỉ số kinh doanh (Kết quả). Đây là cách tiếp cận khoa học để đo lường lợi tức đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực.

V. Ứng dụng giải pháp đào tạo để nâng cao năng suất tại ICP

Việc áp dụng các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực được kỳ vọng sẽ mang lại những kết quả tích cực và có thể đo lường được cho Công ty ICP. Khi các chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên phân tích nhu cầu thực tế và chiến lược phát triển của công ty, hiệu quả đầu tư sẽ được tối ưu hóa. Người lao động được trang bị đúng kiến thức và kỹ năng cần thiết sẽ thực hiện công việc tốt hơn, dẫn đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và năng suất lao động chung. Cụ thể, các chương trình huấn luyện kỹ thuật cho công nhân trực tiếp sẽ giúp giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi, tối ưu hóa vận hành máy móc và tăng cường an toàn lao động. Đối với đội ngũ bán hàng và marketing, việc đào tạo kỹ năng bán hàng, đàm phán và chăm sóc khách hàng sẽ trực tiếp tác động đến doanh thu và thị phần. Một trong những lợi ích quan trọng nhất là việc xây dựng được đội ngũ quản lý kế cận. Thông qua các chương trình đào tạo phát triển năng lực lãnh đạo, ICP có thể chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân lực cho các vị trí chủ chốt trong tương lai, đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững. Hơn nữa, khi người lao động thấy được sự đầu tư của công ty vào con đường sự nghiệp của họ, sự gắn kết và lòng trung thành sẽ tăng lên, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tiết kiệm chi phí đào tạo và tuyển dụng mới.

5.1. Xây dựng đội ngũ kế cận và giữ chân nhân tài cho công ty

Một chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả không chỉ tập trung vào công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho tương lai. Các chương trình đào tạo chuyên sâu và các khóa học về kỹ năng quản lý là công cụ hữu hiệu để phát hiện, bồi dưỡng và phát triển các nhân viên tiềm năng thành đội ngũ lãnh đạo kế cận. Điều này không chỉ đảm bảo sự ổn định cho tổ chức mà còn là chính sách đãi ngộ tốt nhất để giữ chân những nhân tài mong muốn phát triển sự nghiệp lâu dài tại ICP.

5.2. Tác động của chương trình đào tạo đến hiệu quả kinh doanh

Tác động cuối cùng của đào tạo phải được thể hiện qua các chỉ số kinh doanh. Khi công tác đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện bài bản theo cấp độ 4 của mô hình Kirkpatrick, ICP có thể lượng hóa được những đóng góp này. Ví dụ, sau một khóa đào tạo về quy trình sản xuất mới, công ty có thể đo lường sự sụt giảm của tỷ lệ phế phẩm. Tương tự, một khóa đào tạo về dịch vụ khách hàng có thể được đánh giá qua mức độ hài lòng của khách hàng và tỷ lệ khách hàng quay trở lại. Những con số này là bằng chứng thuyết phục nhất về giá trị của đầu tư vào vốn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cô phan san xuất hàng gia dụng quốc tế thời gian qua. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đối diện với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp hiểu rõ cần phải luôn chú trọng đến việc đào tạo và phát triển NNL có chất lượng để tăng, cường sức cạnh tranh, phát huy cao nhất hiệu quả trong việc sử dụng NNL nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, làm thế nào. để công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với qui mô, nguồn lực hạn chế của doanh nghiệp luôn là một vấn đề rất khó khăn và thử thách lớn đối với các doanh nghiệp. Để có cơ sở lý luận giải quyết các vi này, tác giả đã nghiên cứu các giáo trình, các tài liệu, các bài báo, tạp chí, các nghiên cứu trong và ngoài nước để thực hiện luận văn này. Xuất phát từ nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường tại Việt Nam, việc nghiên cứu về NNL và đào tạo NNL ngày càng được các chuyên gia kinh tế, các nhà khoa học quan tâm.

Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về NNL và đào tạo NNL theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, dưới nhiều góc độ và cấp độ khác nhau. Có thể nêu một số tài liệu, công trình nghiên cứu sau: - Công trình nghiên cứu “Giải pháp đào tạo nguôn nhân lực theo tỉnh thần nghị quyết Đại hội XI của Đảng” của tác giả Phạm Văn Giang (2012) cho thấy nh trạng mắt cân đối trong đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta và đề xuất các giải pháp cơ bản cấp bách cần thực hiện. - Công trình nghiên cứu “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước ” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn tại Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo NNL trong các doanh nghiệp này thời gian qua.

- Bài viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” của THS. Cảnh Chí Hoàng và THS. Trần Vinh Hoang cho thay kinh nghiệm phát triển NNL ở một số nước và những, bài học rút ra cho Việt Nam - Luận văn Thạc sỹ của Phan Văn Phong (2012) với dé tai “ Dao tao nguồn nhân lực tại Công ty quan lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng ” trên cơ sở phân tích thực trạng đào tạo NNL tại Công /y quản lý đường sắt Quảng Nam - Da Nẵng, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào. tạo NNL tại doanh nghiệp.

~ Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”, đồng chủ biên PGS. TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh (tái bản lần thứ 2 năm 2012): gồm 22 chương, chương 5 “ Đào tạo và phát triển NNL” đề cập đến quá trình đầu tư vào vốn nhân lực với mục đích tăng cường vốn nhân lực để có lợi ích trước mắt cũng như lâu dài. = “Quan trị nguồn nhân luc” (Human Resource Management), PGS.

TS Trần Kim Dung (tái bản lần thứ 8 năm 2011): gồm 12 chương, trong đó chương 7 viết về nội dung “Đào tạo và phát triển” giúp người đọc hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo, các khái niệm và đề cập các vấn đề khác liên quan đến đào tạo NNL trong các đơn vị, doanh nghiệp. - Tập bài giảng “Quản trị nguồn nhân lực”, PGS.TS Võ Xuân Tiến (2011): đã nêu rõ các khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển NNL và các vấn đề khác liên quan đến công tác quản trị NNL. ~ “Quản trị hoc”, TS. Lê Thế Giới và các cộng sự như: Nguyễn Xuân Lan, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), NXB Tài Chính, TP Đà Nẵng: giáo trình giúp ta hiểu hơn về cách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và nắm bắt kịp thời những biến động về nhân lực.

- “Một số È đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ” PGS.TS Võ Xuân Tiến, được đăng trên tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Ning số 5 (40), năm 2010. Trong bài vi: lề cập đến các khái niệm cơ bản như nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực,. và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực. Đọc bài viết ta có thể hiểu rõ hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực như thế nào.

Qua nghiên cứu các công trình nghiên cứu, các tài liệu nói trên, tác giả nhận thấy đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu về vị lè đào tạo NNL với nhiều quan điểm, nhiều cấp độ và góc độ khác nhau. Một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng NNL trong một số ngành cụ thể, có một số tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo con người trong quá trình lao động. Tuy đã nói rất nhiều về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhưng mỗi doanh nghiệp có mỗi đặc điểm riêng, chính vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ICP phải được xem xét một cách cụ thề, có hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và bám sát vào thực trạng của doanh nghiệp dé dua ra những giải pháp, nhằm ting cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, và quản lý nguồn nhân lực tại ICP. CHUONG 1 NHUNG VAN DE LY LUAN CO BAN VE CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC TRONG CÁC DOANH NGHIEP 1.

KHAI QUAT VE DAO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thẻ lực, trí lực và nhân cách của con người. Thể lực là sức khỏe của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay.

Thẻ lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: tuổi tác, giới tính, cân nặng, chiều cao, sức khỏe, chế độ ăn uống, luyện tập, nghỉ ngơi Trí lực là suy nghĩ, hiểu biết, và khả năng tiếp thu kiến thức của con người. Trí lực ở đây muốn nói tới khả năng lao động bằng trí óc của con người. Nhân cách là toàn bộ những đặc điểm tâm lý đã ôn định, bền vững của cá nhân tạo nên giá trị, phẩm giá của cá nhân đó và tạo nên nét độc đáo của mỗi cá nhân. Nhân lực trong doanh nghiệp là tiềm năng của từng con người trong một tô chức hay doanh nghiệp, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn đề bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt câu hỏi với quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình SXKD. Nguôn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ ban nhdt Ia tiém nang lao động) gôm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng mục tiêu của tổ chức.

Đào tạo nguôn nhân lực Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [8, tr. 153] Đào tạo có đảo tạo mới và đảo tạo lại, đảo tạo mới được áp dụng cho đối tượng chưa có nghề, đào tạo lại dành cho đối tượng đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề đó không còn phù hợp phải chuyển đổi và đối với đối tượng đào tạo lại nguyên nhân có thẻ xuất phát từ xu thế thay đổi của xã hội hoặc doanh nghiệp chuyển hướng kinh doanh. Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp dựa trên những yêu cầu, định hướng tương lai của tổ chức [10] Như vậy, đào tạo nguôn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức cụ thể, kỹ năng cụ thể cho người lao động để họ trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

Đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho sự phát triển năng lực của con người là công việc cần thiết trong qua trình đạt đến thành công của tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực không chỉ gói gọn trong một tổ chức hay doanh nghiệp mà con bao gồm một chuỗi các hoạt động thực hiện ngoài tổ chức và doanh nghiệp như quá trình học việc, học nghề và hành nghề, đào tạo nguồn nhân lực là khâu quan trọng đề phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cung cấp đủ nguồn lực cạnh tranh cho doanh nghiệp trong quá trình đầu tư và phát triển của doanh nghiệp.