Luận văn Thạc sĩ QTKD: Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty sản xuất hàng gia dụng

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh phân tích đào tạo nguồn nhân lực tại công ty sản xuất hàng gia dụng quốc tế, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Sản Xuất Hàng Gia Dụng Quốc Tế
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Vai trò chiến lược của đào tạo nguồn nhân lực tại ICP

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, nguồn nhân lực được xem là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Luận văn thạc sĩ về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất Hàng gia dụng Quốc tế (ICP) đã khẳng định đây không phải là chi phí, mà là một khoản đầu tư chiến lược vào vốn nhân lực. Hoạt động đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, tăng năng suất lao động và thích ứng nhanh với sự thay đổi của thị trường. Đối với một công ty trong ngành hàng tiêu dùng nhanh như ICP, việc sở hữu một đội ngũ nhân viên lành nghề, am hiểu sản phẩm và quy trình là điều kiện tiên quyết để duy trì vị thế. Đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả giúp giảm thiểu sai sót trong sản xuất, nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng và thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo. Hơn nữa, một chiến lược phát triển nhân sự bài bản còn tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Luận văn chỉ ra rằng, việc đầu tư vào con người mang lại lợi ích kép: vừa nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức, vừa đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động. Điều này tạo ra một mối liên kết bền chặt, nơi người lao động cảm thấy được trân trọng và sẵn sàng cống hiến lâu dài. Do đó, việc phân tích và hoàn thiện công tác đào tạo tại ICP không chỉ giải quyết các vấn đề trước mắt mà còn định hình cho sự phát triển bền vững trong tương lai, tạo ra một lợi thế cạnh tranh không thể sao chép.

1.1. Khái niệm và ý nghĩa của việc phát triển vốn nhân lực

Vốn nhân lực là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các thuộc tính cá nhân khác có khả năng tạo ra giá trị kinh tế. Theo luận văn, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình có tổ chức nhằm trang bị và nâng cao các yếu tố này cho người lao động. Ý nghĩa của hoạt động này rất to lớn. Đối với doanh nghiệp, nó giúp cải thiện hiệu quả công việc, giảm chi phí giám sát và tăng khả năng thích ứng với công nghệ mới. Đối với người lao động, đào tạo mở ra cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập và sự hài lòng trong công việc. Đây là một khoản đầu tư hiệu quả và bền vững nhất cho mọi tổ chức.

1.2. Mối liên hệ giữa đào tạo và lợi thế cạnh tranh doanh nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường, lợi thế cạnh tranh không chỉ đến từ công nghệ hay vốn, mà chủ yếu đến từ con người. Một chương trình đào tạo hiệu quả sẽ tạo ra một đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng vượt trội và tư duy đổi mới. Chính nguồn nhân lực chất lượng cao này sẽ tạo ra những sản phẩm và dịch vụ khác biệt, khó bị đối thủ bắt chước. Luận văn nhấn mạnh rằng ICP, hoạt động trong ngành hàng cạnh tranh khốc liệt, phải xem nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu để tạo ra và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường.

II. Thách thức trong đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ICP

Phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Sản xuất Hàng gia dụng Quốc tế cho thấy nhiều thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Mặc dù ban lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo, việc triển khai vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Luận văn của Nguyễn Văn Dinh (2014) chỉ ra rằng, mục tiêu đào tạo tại ICP thường được xác định một cách chủ quan, dựa trên quan sát của cấp quản lý thay vì một quy trình phân tích nhu cầu bài bản. Điều này dẫn đến các khóa học đôi khi không đáp ứng đúng và đủ yêu cầu thực tế của công việc. Cơ cấu lao động của công ty có đặc thù riêng, với tỷ lệ lao động trực tiếp sản xuất chiếm đa số (khoảng 78% vào năm 2012) và lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn (57,04%). Đặc điểm này đòi hỏi các chương trình đào tạo phải vừa thực tiễn, vừa linh hoạt. Thêm vào đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa được chú trọng đúng mức. Việc đánh giá chủ yếu dừng lại ở mức độ phản ứng của học viên sau khóa học mà chưa đi sâu vào việc đo lường sự thay đổi hành vi và tác động đến hiệu quả công việc. Hệ quả là công ty khó xác định được lợi tức đầu tư (ROI) cho các hoạt động đào tạo, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch ngân sách và thuyết phục ban lãnh đạo tăng cường đầu tư trong tương lai. Những thách thức này đòi hỏi ICP phải có một cái nhìn hệ thống và xây dựng một quy trình đào tạo khoa học hơn.

2.1. Phân tích thực trạng cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn

Theo số liệu trong luận văn, cơ cấu lao động tại ICP có sự gia tăng về số lượng qua các năm, nhưng trình độ sau đại học còn khá khiêm tốn (chỉ chiếm 3,77% năm 2012). Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ trọng lớn, cho thấy nền tảng đầu vào tốt. Tuy nhiên, sự chênh lệch về trình độ giữa các bộ phận đòi hỏi phải có các chương trình đào tạo được thiết kế riêng biệt. Lực lượng lao động trẻ, năng động là một lợi thế, nhưng cũng đặt ra thách thức về việc giữ chân nhân tài và xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng thông qua đào tạo.

2.2. Hạn chế trong việc xác định mục tiêu và đánh giá đào tạo

Đây là điểm yếu lớn nhất được chỉ ra trong luận văn. Việc xác định mục tiêu đào tạo còn mang tính bị động, chủ yếu để bù đắp thiếu hụt hiện tại thay vì chuẩn bị cho chiến lược phát triển tương lai. Công tác đánh giá sau đào tạo còn sơ sài. Bảng 2.7 của luận văn cho thấy vẫn còn tỷ lệ lao động sau đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Điều này chứng tỏ sự cần thiết phải cải tiến cả khâu xác định nhu cầu lẫn khâu đo lường hiệu quả công việc sau khi chương trình kết thúc để đảm bảo tính thực tiễn và hiệu quả của các khóa học.

III. Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo nhân lực hiệu quả

Để giải quyết những hạn chế hiện hữu, luận văn đề xuất một phương pháp tiếp cận khoa học và hệ thống hơn trong việc xác định mục tiêu đào tạo. Thay vì các quyết định chủ quan, quy trình này cần bắt đầu từ việc phân tích chiến lược tổng thể của Công ty ICP. Chiến lược phát triển kinh doanh đến năm 2020 của công ty là kim chỉ nam để xác định các năng lực cốt lõi mà nguồn nhân lực cần có. Từ đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ so sánh giữa năng lực hiện có và năng lực yêu cầu trong tương lai để tìm ra khoảng trống cần lấp đầy thông qua đào tạo. Luận văn gợi ý áp dụng ba cấp độ phân tích nhu cầu: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Phân tích tổ chức giúp xác định bộ phận nào cần ưu tiên đào tạo. Phân tích công việc, thông qua các bảng mô tả công việc chi tiết, giúp làm rõ kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí. Cuối cùng, phân tích cá nhân thông qua đánh giá hiệu quả công việc và phiếu khảo sát sẽ xác định chính xác ai cần được đào tạo và cần đào tạo những gì. Một mục tiêu đào tạo hiệu quả phải đảm bảo tiêu chí SMART: Cụ thể (Specific), Đo lường được (Measurable), Khả thi (Achievable), Liên quan (Relevant) và Có thời hạn (Time-bound). Cách tiếp cận này đảm bảo rằng mọi hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đều gắn liền với mục tiêu kinh doanh, mang lại giá trị thực tiễn và tối ưu hóa chi phí đào tạo.

3.1. Quy trình xây dựng mục tiêu dựa trên chiến lược phát triển

Luận văn đề xuất một quy trình bắt đầu từ việc phân tích chiến lược phát triển của ICP. Các mục tiêu kinh doanh như mở rộng thị trường, ra mắt sản phẩm mới sẽ được chuyển hóa thành các yêu cầu về năng lực cho đội ngũ. Sơ đồ 1.1 trong tài liệu gốc mô tả rõ phương pháp này: từ chiến lược chung, xác định nhiệm vụ công việc, so sánh với khả năng hiện có của nhân viên để tìm ra nhu cầu và xây dựng mục tiêu đào tạo phù hợp.

3.2. Cách phân tích nhu cầu đào tạo từ cấp quản lý đến nhân viên

Nhu cầu đào tạo cần được xác định ở cả hai cấp. Đối với lao động quản lý, nhu cầu tập trung vào kỹ năng lãnh đạo, hoạch định chiến lược và ra quyết định. Đối với lao động trực tiếp, nhu cầu chủ yếu là kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và an toàn lao động. Luận văn đề xuất sử dụng các công cụ như Bảng 3.5 (Xác định nhu cầu đào tạo) và Bảng 3.8 (Phiếu đánh giá nhân viên) để thu thập dữ liệu một cách khách quan, đảm bảo chương trình đào tạo đáp ứng đúng nhu cầu của từng cá nhân và bộ phận.

IV. Hướng dẫn lựa chọn phương pháp và đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi xác định mục tiêu, việc lựa chọn phương pháp đào tạo và xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo là bước tiếp theo mang tính quyết định. Luận văn đã phân tích và đề xuất các phương pháp phù hợp với đặc thù của Công ty Cổ phần Sản xuất Hàng gia dụng Quốc tế. Không có một phương pháp nào là tối ưu cho mọi đối tượng. Do đó, cần có sự kết hợp linh hoạt giữa đào tạo trong công việc (on-the-job training) và đào tạo ngoài công việc (off-the-job training). Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, các hình thức như chỉ dẫn công việc, kèm cặp tại chỗ sẽ mang lại hiệu quả cao và tiết kiệm chi phí. Ngược lại, đối với cấp quản lý và nhân viên gián tiếp, các phương pháp như hội thảo, nghiên cứu tình huống, hoặc các khóa học chuyên sâu bên ngoài sẽ giúp phát triển tư duy chiến lược và kỹ năng quản lý. Về đánh giá hiệu quả, luận văn đặc biệt nhấn mạnh sự cần thiết phải vượt qua cách đánh giá cảm tính. Mô hình bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick được đề xuất như một công cụ đo lường toàn diện. Cấp độ 1 đo lường phản ứng của học viên. Cấp độ 2 đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức. Cấp độ 3 xem xét sự thay đổi hành vi trong công việc. Cấp độ 4 phân tích tác động của đào tạo đến kết quả kinh doanh như tăng năng suất lao động, giảm chi phí, tăng doanh thu. Việc áp dụng mô hình này sẽ giúp ICP có dữ liệu cụ thể để chứng minh giá trị của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.

4.1. Lựa chọn giữa đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc

Luận văn chỉ rõ, đào tạo tại chỗ (chỉ dẫn công việc, kèm cặp) phù hợp để nâng cao kỹ năng thực hành cho lao động trực tiếp, giúp họ nhanh chóng áp dụng kiến thức vào thực tế. Trong khi đó, đào tạo ngoài công việc (hội thảo, lớp học) lại cần thiết cho việc trang bị kiến thức hệ thống, lý luận và các kỹ năng mềm cho đội ngũ quản lý và chuyên viên. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phải dựa trên nội dung, đối tượng và ngân sách cho phép.

4.2. Áp dụng mô hình Kirkpatrick để đo lường hiệu quả sau đào tạo

Để khắc phục hạn chế trong công tác đánh giá, luận văn đề xuất ICP áp dụng mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick (Bảng 1.1). Mô hình này cung cấp một khung đánh giá có hệ thống: từ việc thu thập phản hồi của học viên (Phản ứng), kiểm tra kiến thức (Học hỏi), quan sát sự thay đổi tại nơi làm việc (Hành vi) cho đến phân tích các chỉ số kinh doanh (Kết quả). Đây là cách tiếp cận khoa học để đo lường lợi tức đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực.

V. Ứng dụng giải pháp đào tạo để nâng cao năng suất tại ICP

Việc áp dụng các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực được kỳ vọng sẽ mang lại những kết quả tích cực và có thể đo lường được cho Công ty ICP. Khi các chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên phân tích nhu cầu thực tế và chiến lược phát triển của công ty, hiệu quả đầu tư sẽ được tối ưu hóa. Người lao động được trang bị đúng kiến thức và kỹ năng cần thiết sẽ thực hiện công việc tốt hơn, dẫn đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và năng suất lao động chung. Cụ thể, các chương trình huấn luyện kỹ thuật cho công nhân trực tiếp sẽ giúp giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi, tối ưu hóa vận hành máy móc và tăng cường an toàn lao động. Đối với đội ngũ bán hàng và marketing, việc đào tạo kỹ năng bán hàng, đàm phán và chăm sóc khách hàng sẽ trực tiếp tác động đến doanh thu và thị phần. Một trong những lợi ích quan trọng nhất là việc xây dựng được đội ngũ quản lý kế cận. Thông qua các chương trình đào tạo phát triển năng lực lãnh đạo, ICP có thể chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân lực cho các vị trí chủ chốt trong tương lai, đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững. Hơn nữa, khi người lao động thấy được sự đầu tư của công ty vào con đường sự nghiệp của họ, sự gắn kết và lòng trung thành sẽ tăng lên, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tiết kiệm chi phí đào tạo và tuyển dụng mới.

5.1. Xây dựng đội ngũ kế cận và giữ chân nhân tài cho công ty

Một chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả không chỉ tập trung vào công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho tương lai. Các chương trình đào tạo chuyên sâu và các khóa học về kỹ năng quản lý là công cụ hữu hiệu để phát hiện, bồi dưỡng và phát triển các nhân viên tiềm năng thành đội ngũ lãnh đạo kế cận. Điều này không chỉ đảm bảo sự ổn định cho tổ chức mà còn là chính sách đãi ngộ tốt nhất để giữ chân những nhân tài mong muốn phát triển sự nghiệp lâu dài tại ICP.

5.2. Tác động của chương trình đào tạo đến hiệu quả kinh doanh

Tác động cuối cùng của đào tạo phải được thể hiện qua các chỉ số kinh doanh. Khi công tác đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện bài bản theo cấp độ 4 của mô hình Kirkpatrick, ICP có thể lượng hóa được những đóng góp này. Ví dụ, sau một khóa đào tạo về quy trình sản xuất mới, công ty có thể đo lường sự sụt giảm của tỷ lệ phế phẩm. Tương tự, một khóa đào tạo về dịch vụ khách hàng có thể được đánh giá qua mức độ hài lòng của khách hàng và tỷ lệ khách hàng quay trở lại. Những con số này là bằng chứng thuyết phục nhất về giá trị của đầu tư vào vốn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYÊN VĂN DINH ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CO PHAN SAN XUAT HANG GIA DUNG QUOC TE Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Ma sé: 60.05 LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƯƠNG BÁ THANH Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đề tài này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bồ tại bắt kỳ tài liệu nào khác. Tác giả Nguyễn Văn Dinh MỤC LỤC 1. Tính câp thiệt của đê tài. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu. Bố cục để tài. Tổng quan liệu nghiên cứu. CHƯƠNG 1: NHUNG VAN ĐÈ LÝ LUẬN CƠ BẢN VE CONG TAC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP,. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC. Một số khái niệm. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực. NOI DUNG CUA DAO TAO NGUON NHAN LUC. Xác định mục tiêu đào tạo . Xác định nội dung kiến thức cần đào tạo bỗ sung cho NNL 1. Xây dựng kế hoạch đảo tạo. Lựa chọn phương thức đào tạo. Kinh phí cho đào tạo. Đánh giá kết quả đảo tạo. CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CONG TAC DAO TAO. Nhân tố thuộc về bên ngoài. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp. Nhóm nhân tố thuộc người lao động. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CONG TY CO PHAN SAN XUAT HANG GIA DUNG QUOC TE THỜI GIAN QUA. TÌNH HÌNH CƠ BAN CUA CÔNG TY CÓ PHẢN SẢN XUẤT HANG GIA DUNG QUOC TE ANH HUGNG DEN ĐÀO TẠO NGUON NHAN LUC 2. Đặc điểm công táctổ chức của côngt 2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LUC TAI CONG TY CO PHAN SAN XUAT HANG GIA DUNG QUOC TE TRONG THOI GIAN QUA. Mục tiêu đào tạo tại Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế sen „41 2. Nội dung kiến thức đào tạo tại Công ty Cé phan sản xuất hàng gia dụng quốc tế -. Thực trạng kế hoạch đào tạo trong những năm qua của Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế. Lựa chọn phương thức đào tạo. Kinh phí đào tạo tại Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng USC . Thực trạng công tác đánh giá kết quả chương trình đào tạo. DANH GIA CHUNG VE DAO TAO TAI CONG TY CO PHAN SAN XUAT HANG GIA DUNG QUỐC TỀ. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN SAN XUAT HANG GIA DỤNG QUỐC TẾ.CĂN CỨ ĐỀ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP. Sự biến động của các yếu tố môi trường. Định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty xuất hàng gia dụng quốc tế đến năm 2020. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN. NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN SAN XUAT HANG GIA DUNG QUOC TE. Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo. Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo. Hoàn thiện kế hoạch đảo tạo. Lựa chọn phương pháp đảo tạo. Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả cương trình đảo tạo. CÁC GIẢI PHÁP BÓ TRỢ CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO. 87 KẾT LUẬ TÀI LIỆU THAM KHẢO. QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) DANH MUC CAC CHU VIET TAT CBCNV. : Cán bộ công nhân viên CBQL :Cánbộ quản lý ICP : Công ty Cổ phần Sản xuất hàng gia dụng quốc tế NLĐ :Người lao động NNL : Nguồn nhân lực DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu. tảng Tên bảng Trang 1. | Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiên sĩ Donald Kir Patriek 23 2.1 | Số lượng lao động của ICP qua các năm 33 2.2 _ | Tình hình nhân lực của công ty theo tính chất công việc qua các năm 34 2.3 | Số lượng và cơ câu lao động theo trình độ học vẫn 35 2.4 [ Nguồn nhân lực phân theo độ tuôi và giới tính 37 2.5 | Kết cấu tài sản và nguôn vốn từ 2010 đến 2012 39 2.6 [ Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 40 2.7 _ | Mức độ đáp ứng so với yêu câu công việc sau đào tạo 4 2.8 _ | Tình hình lao động sau đào tạo không đáp ứng được yêu cầu công việc có nguyên nhân do đảo tạo.9 _ [ Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua các năm 45 2.10 | Mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo với trình độ học viên 46 2. | Mức độ phù hợp giữa kiên thức đào tạo với mục địch yêu cầu của khóa đào tạo 46 2.12 | Chương trình đào tạo theo thời gian của ICP qua các năm |_ 48 2. | Số lượng đào tạo ngoài nơi làm việc cho lao động gián tiếp 49 2.14 | Kinh phí đầu tư cho đào tạo của ICP qua các năm 50 2. | Mức độ bô trí công việc sau đào tạo đúng chuyên môn 54 Sô hiệu bang Tén bang Trang 2. | Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi đảo tạo mang lại 35 3.1_| Phuong phap xac dinh muc tiéu dao tao cia ICP 66 3.2 | Xac dinh myc tiêu cần đào tạo đối với lao động quản lý 67 3. | Xác định mục tiêu cần đào tạo đỗi với lao động trực tiếp sản xuất 68 3.4 | Bảng mô tả công việc mẫu 70 3.5 | Xác định nhu câu đào tạo. | Đánh giá kết quả công việc đề xác định nhu cầu đào tạo của ICP 71 3.7__ | Xác định nhu cầu đào tạo của ICP 72 3.8 _ | Phiểu đánh giá nhân viên BB 3.9 [Kế hoạch đào tạo năm. | Kế hoạch tập huân năm.11 | Bảng dự kiến mức hỗ trợ đào tạo 78 3.12 | Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo |_ 79 3.13 | Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên 80 3.14 | Đánh giá mức độ hài lòng của ICP với người lao động trong các lĩnh vực công việc 81 3.15 | Hình thức khen thưởng đổi với nhân viên 86 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 1.1 | Sơ đô phương pháp xác định mục tiêu đào tao "1 2.1 | Đề thị cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc qua các năm 35 2.2 | Đề thị cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vẫn 36 2.3 | Đô thị cơ câu nguôn nhân lực theo giới tính 37 2. | Cơ câu nguôn nhân lực theo độ tuôi 38 2.5 | Tô chức kiêm tra đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo |_ 52 2.6 | Đô thị minh hoạ độ thiệt thực của các khóa đào tạo đôi với công việc hiện tại của người lao động 3 2.7 | Đô thị đánh giá mức độ bô trí công việc sau đào tạo phù hợp với chuyên môn 54 MỞ ĐÀU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trên bình diện quốc gia, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay không thành công của quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Bởi vì, nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác không thể tự chúng tham gia vào các quá trình kinh tế - xã hội. Do vậy, chúng không đóng vai trò là động lực phát triển của kinh tế - xã hội. Quyết định điều này chỉ có thể là nguồn lực con người. Chính con người mới là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiệu quả như thế nào. dựa vào sức lực và trí tuệ của mình. Cũng như vậy đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong quá trình xây dựng và phát triển chính doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, các công ty thành công và nổi tiếng trên thương trường luôn xem nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất của mình. Việc sở hữu, khai thác và quản trị nguồn nhân lực như thế nào để hiệu quả được các nhà lãnh đạo của các công ty đặc biệt quan tâm, chú trọng. Trong đó việc phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đảo tạo nguồn nhân lực trở thành một yêu cầu cấp thiết và cũng đồng thời mang lại hiệu quả cao để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Chỉ sau hơn 12 năm xây dựng và phát triển, từ một công ty của tư nhân với quy mô nhỏ, Công ty Cô phân sản xuất hàng gia dụng quốc tế ~ ICP đã có sự thay đổi rất lớn về các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực đã góp phần quan trọng vào quá trình phát triển này. Lãnh đạo công ty ICP luôn quan tâm, chú ý đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chính điều này giúp công ty đã đạt được kết quả cao. Kết thúc năm 2009 ICP là điền hình của một tổ chức. kinh doanh đột phá & thành công vượt trội, với mức tăng trưởng gấp 60 lần so với năm 2002. ICP đã trở thành một trong những công ty hàng tiêu dùng hàng đầu Việt Nam. Tuy nhiên với bối cảnh của nền kinh tế thế giới hiện nay, công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn còn hạn chế và tổn tại nhất định. Từ thực tế này, tác giả chọn đề tài “Đào ứạø nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế” đề hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. - Phan tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại ICP thời gian vừa qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ICP thời gian sắp tới. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ICP. Phạm vỉ nghiên cứu + Về mặt nội dung: Nghiên cứu các nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại DN. + Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trén tai ICP. + Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề ất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2020.