Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là tài sản cốt lõi và chìa khóa quyết định năng lực cạnh tranh của mọi doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Đối với ngành xây dựng hạ tầng giao thông - một lĩnh vực có tính chất kỹ thuật phức tạp, môi trường lao động nặng nhọc và đòi hỏi sự kết hợp chặt chẽ giữa công nghệ, an toàn và tiến độ - công tác đào tạo nhân lực càng trở nên cấp thiết. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Trung Đính đi sâu phân tích thực trạng và xây dựng giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng.

Trong giai đoạn 2011 - 2013, quy mô nhân sự của công ty tăng trưởng đều đặn từ 147 người lên 158 người, tương ứng mức tăng trưởng hàng năm từ 3,40% đến 3,95%. Tuy nhiên, cơ cấu trình độ còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn lớn khi tỷ lệ lao động có trình độ từ trung cấp trở xuống chiếm tới khoảng 67,72% (năm 2013 có 90 công nhân sơ cấp, chiếm 56,96% tổng số lao động). Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là giải quyết sự bất cập giữa yêu cầu vận hành đồng bộ 34 chủng loại máy móc thiết bị thi công hiện đại với trình độ tay nghề thực tế của đội ngũ cán bộ công nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài tập trung vào ba nhiệm vụ chính: hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng; đánh giá toàn diện thực trạng 6 khâu của quy trình đào tạo tại đơn vị trong giai đoạn 2011 - 2013; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao nhằm chuẩn bị nguồn lực cho giai đoạn chiến lược 2015 - 2020. Nghiên cứu mang ý nghĩa khoa học và thực tiễn sâu sắc khi cung cấp các chỉ số đo lường hiệu suất rõ ràng, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí đào tạo, giảm thiểu tai nạn lao động và nâng cao năng lực thi công trên các tuyến quốc lộ và tỉnh lộ huyết mạch.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực hiện đại và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp theo quan điểm của các học giả như Trần Kim Dung (2010), Võ Xuân Tiến và Đinh Tuấn Hải (2010). Trọng tâm lý luận nhấn mạnh rằng đào tạo nguồn nhân lực là quá trình có tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thay đổi hành vi làm việc của người lao động, tạo ra sự tương thích tối ưu giữa năng lực cá nhân và tiêu chuẩn chức danh công việc. Khung lý thuyết của đề tài vận dụng mô hình quy trình đào tạo có hệ thống bao gồm 6 giai đoạn logic: xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên; xác định mục tiêu đào tạo; thiết kế chương trình và lựa chọn phương pháp; dự trù ngân sách; tổ chức triển khai; và đánh giá kết quả.

Bên cạnh đó, đề tài tích hợp mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick để đo lường hiệu quả đào tạo một cách toàn diện: Cấp độ 1 đo lường phản ứng và mức độ hài lòng của học viên; Cấp độ 2 đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng qua kiểm tra lý thuyết và thực hành; Cấp độ 3 đo lường sự thay đổi hành vi và mức độ ứng dụng vào công việc thực tế sau 3 đến 6 tháng; Cấp độ 4 phân tích kết quả mang lại cho tổ chức thông qua các chỉ số kinh doanh như năng suất lao động, giảm thiểu chi phí và tỷ lệ sai hỏng kỹ thuật. Các khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa trong luận văn bao gồm: đào tạo tại nơi làm việc (kèm cặp, luân chuyển công việc, học nghề), đào tạo ngoài nơi làm việc (gửi đi học trường chính quy, hội thảo, đào tạo tình huống) và đánh giá nhu cầu đào tạo định lượng.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp phong phú. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính, bảng cân đối kế toán giai đoạn 2010 - 2012, hồ sơ nhân sự, bảng lương và danh mục 34 thiết bị thi công của công ty trong giai đoạn 2011 - 2013. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế và phỏng vấn bảng hỏi đối với toàn bộ cỡ mẫu gồm 158 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại 4 phòng ban nghiệp vụ, 7 hạt quản lý đường bộ và 5 đội thi công sản xuất vào năm 2013. Đồng thời, nghiên cứu thực hiện lấy mẫu có chủ đích với 10 cán bộ quản lý cấp cao và 7 hạt trưởng để phỏng vấn sâu về chiến lược nhân sự.

Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu là thống kê mô tả, phân tích cơ cấu tỷ lệ phần trăm, so sánh động thái phát triển qua các năm và phân tích tổng hợp đối chiếu. Lý do lựa chọn phương pháp này xuất phát từ đặc thù của doanh nghiệp xây dựng hạ tầng có nhiều đơn vị đóng quân phân tán; việc phân tích thống kê định lượng kết hợp với quan sát thực nghiệm cho phép phản ánh trung thực mối quan hệ giữa chi phí đầu tư đào tạo, cơ cấu trình độ lao động và kết quả doanh thu thực tế. Toàn bộ quá trình thu thập và xử lý dữ liệu được tiến hành trong giai đoạn nghiên cứu 2013 - 2014, tạo cơ sở thực nghiệm vững chắc để dự báo nhu cầu đào tạo cho giai đoạn 2015 - 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu lực lượng lao động của công ty có sự mất cân đối rõ rệt giữa các khối và trình độ chuyên môn. Tổng số lao động năm 2013 là 158 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm ưu thế với 104 người (tỷ lệ 65,82%), lao động gián tiếp là 54 người (chiếm 34,18%). Về trình độ học vấn, nhóm công nhân sơ cấp chiếm tỷ trọng lớn nhất với 90 người (tỷ lệ 56,96%), trình độ đại học đạt 46 người (tỷ lệ 29,11%), trung cấp có 17 người (tỷ lệ 10,76%), cao đẳng có 4 người (tỷ lệ 2,53%) và trên đại học chỉ có 1 người (tỷ lệ 0,63%). Tỷ lệ lao động nam chiếm tới 89,24% (141 người), phản ánh đúng tính chất nặng nhọc của ngành cầu đường. Về độ tuổi, lực lượng lao động từ 30 đến 50 tuổi chiếm 89,24% (141 người), độ tuổi dưới 30 chiếm 6,96% (11 người) và trên 50 tuổi chiếm 3,80% (6 người).

Thứ hai, công ty sở hữu năng lực cơ sở vật chất kỹ thuật mạnh với 34 danh mục máy móc thiết bị thi công hiện đại như máy rải bê tông nhựa nóng, máy xúc lật Komatsu, máy lu DYNAPAC, trạm nghiền sàng đá và xe cẩu 12,5 tấn. Tuy nhiên, tỷ lệ công nhân kỹ thuật có tay nghề cao và chứng chỉ vận hành an toàn chuyên dụng chỉ chiếm khoảng 35% đến 40% nhu cầu thực tế, dẫn đến tình trạng máy móc chưa khai thác hết 100% công suất thiết kế.

Thứ ba, quy mô doanh thu và tài sản có sự tăng trưởng nhưng đầu tư cho đào tạo chưa tương xứng. Doanh thu hoạt động sửa chữa đường bộ năm 2012 đạt 15,334 tỷ đồng (chiếm 35,86% tổng doanh thu), tăng mạnh so với mức 9,670 tỷ đồng năm 2011 (chiếm 40,86%). Mặc dù tổng nguồn vốn năm 2012 đạt trên 43,5 tỷ đồng và vốn chủ sở hữu đạt hơn 8,57 tỷ đồng, kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chỉ dao động dưới 1,2% tổng quỹ lương hàng năm, chưa hình thành quỹ đào tạo độc lập.

Thứ tư, quy trình đào tạo còn nhiều lỗ hổng lớn trong khâu đánh giá hiệu quả. Hoạt động đào tạo chủ yếu diễn ra theo hình thức kèm cặp tại chỗ hoặc cử đi học ngắn hạn khi có phát sinh công việc đột xuất mà chưa có kế hoạch dài hạn. Khoảng hơn 85% các khóa bồi dưỡng chỉ đánh giá ở cấp độ 1 (ghi nhận phản ứng ban đầu) và cấp độ 2 (kiểm tra chứng chỉ kết thúc môn), hoàn toàn bỏ trống việc đánh giá ở cấp độ 3 (hành vi ứng dụng thực tế sau 3 - 6 tháng) và cấp độ 4 (hiệu quả kinh tế mang lại cho tổ chức).

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của những hạn chế trên bắt nguồn từ việc công ty vốn là doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích được cổ phần hóa từ năm 2006, do đó tư duy quản trị nhân sự vẫn chịu ảnh hưởng của nếp quản lý cũ, chưa xem chi phí đào tạo là một khoản đầu tư sinh lời dài hạn. Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa trên bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cụ thể mà chủ yếu căn cứ vào cảm tính của lãnh đạo đơn vị trực thuộc.

Khi so sánh với các nghiên cứu trong ngành xây dựng tại Việt Nam, kết quả này hoàn toàn nhất quán với nghiên cứu của Đinh Tuấn Hải (2010), chỉ ra rằng phần lớn doanh nghiệp xây lắp vừa và nhỏ tại miền Trung đều gặp khó khăn trong việc thu hút lao động kỹ thuật cao và thiếu chiến lược bồi dưỡng thợ bậc cao một cách bài bản. Để truyền tải rõ nét hơn bức tranh thực trạng, các dữ liệu về cơ cấu lao động giai đoạn 2011 - 2013 có thể được minh họa trực quan qua biểu đồ cột chồng phân chia theo trình độ học vấn, kết hợp cùng biểu đồ tròn thể hiện tỷ trọng doanh thu giữa các mảng dịch vụ duy tu thường xuyên và xây lắp công trình. Việc biểu diễn dữ liệu trực quan sẽ giúp các nhà quản trị nhận diện ngay khoảng cách kỹ năng để kịp thời tái phân bổ nguồn lực.

Đề xuất và khuyến nghị

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 - 2020, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá với lộ trình triển khai chi tiết:

  • Chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung năng lực: Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì phối hợp với các Hạt quản lý và Đội thi công xây dựng lại toàn bộ bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện cho từng vị trí. Mục tiêu đạt 100% chức danh công việc có tiêu chuẩn năng lực rõ ràng vào quý IV/2015; áp dụng phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo định kỳ 1 lần/năm cho toàn bộ 158 cán bộ công nhân viên.
  • Đổi mới nội dung chương trình và đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Ban Giám đốc và Phòng Kỹ thuật chỉ đạo tái cấu trúc chương trình đào tạo kỹ thuật, nâng tỷ trọng thời lượng thực hành lên mức 70% tổng thời lượng khóa học. Phối hợp với các trường cao đẳng nghề giao thông vận tải mở các lớp bồi dưỡng nâng bậc thợ tại chỗ cho ít nhất 30 công nhân/năm, phấn đấu nâng tỷ lệ lao động trực tiếp có tay nghề cao lên trên 75% vào năm 2018.
  • Thành lập quỹ phát triển nhân lực và dự trù kinh phí đào tạo chuyên biệt: Phòng Tài chính - Kế toán tham mưu cho Hội đồng quản trị trích lập ngân sách đào tạo cố định hàng năm từ 2,5% đến 3,0% trên tổng doanh thu hoạt động kinh doanh (tương đương khoảng 600 - 900 triệu đồng/năm trong giai đoạn 2015 - 2020). Phân bổ minh bạch chi phí trực tiếp (thuê giảng viên, giáo trình) và chi phí gián tiếp (hỗ trợ lương cho người học).
  • Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá toàn diện theo mô hình 4 cấp độ Kirkpatrick: Ban Quản lý đào tạo triển khai phiếu đánh giá phản hồi ngay sau khóa học (cấp độ 1), kiểm tra tay nghề sát hạch (cấp độ 2), tổ chức tái đánh giá hiệu suất thực hiện công việc sau 6 tháng (cấp độ 3) và đo lường tác động giảm tỷ lệ sự cố máy móc xuống dưới 3%/năm (cấp độ 4). Lộ trình áp dụng hoàn chỉnh hệ thống đánh giá này trước quý II/2016 trên toàn bộ 7 hạt và 5 đội thi công.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Ban lãnh đạo và nhà quản trị các doanh nghiệp xây dựng, hạ tầng giao thông: Tiếp cận khung phương pháp luận và các bước đi thực tế để chuyển đổi mô hình quản trị nhân sự từ hành chính truyền thống sang phát triển năng lực chiến lược, tối ưu hóa công suất vận hành hệ thống 34 chủng loại thiết bị cơ giới.
  • Chuyên viên nhân sự và cán bộ phụ trách đào tạo nội bộ: Sử dụng trọn bộ công cụ thực hành bao gồm mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo, bảng tiêu chuẩn công việc và thang đo đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick để áp dụng trực tiếp cho tổ chức có quy mô từ 150 đến 500 lao động.
  • Học viên cao học, giảng viên và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Khai thác nguồn tài liệu tham khảo có giá trị học thuật cao với hệ thống dữ liệu thực nghiệm chân thực về quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cổ phần hóa ngành giao thông vận tải giai đoạn 2011 - 2014.
  • Cơ quan quản lý nhà nước và ban quản lý dự án công trình giao thông: Tham khảo cơ sở dữ liệu về cơ cấu lao động và thực trạng tay nghề công nhân xây dựng đường bộ để xây dựng các chính sách hỗ trợ dạy nghề và tiêu chuẩn định mức lao động thi công trên địa bàn khu vực miền Trung.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp quản lý đường bộ lại mang tính cấp thiết hơn các ngành khác? Ngành quản lý và xây dựng đường bộ có đặc thù công việc nặng nhọc, làm việc ngoài trời phân tán trên nhiều địa bàn phức tạp và vận hành nhiều máy móc cơ giới có giá trị lớn. Tại công ty, tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm tới 65,82% (104 người vào năm 2013). Nếu không được đào tạo bài bản thường xuyên, công nhân sẽ không thể làm chủ công nghệ thi công hiện đại, dễ dẫn đến sai sót kỹ thuật và nguy cơ mất an toàn lao động.

2. Tỷ lệ cơ cấu trình độ học vấn của công ty giai đoạn 2011 - 2013 bộc lộ điểm nghẽn gì lớn nhất? Thực trạng điều tra cho thấy khoảng 67,72% lao động công ty có trình độ trung cấp và sơ cấp (trong đó công nhân sơ cấp chiếm 56,96% với 90 người vào năm 2013), trong khi trình độ đại học chỉ chiếm 29,11% và trên đại học vỏn vẹn 0,63%. Tỷ lệ này tạo ra khoảng trống lớn về năng lực quản lý kỹ thuật cao cấp khi công ty mở rộng đấu thầu các dự án hạ tầng quy mô lớn.

3. Mô hình 4 cấp độ Kirkpatrick được luận văn ứng dụng giải quyết vấn đề gì? Mô hình Kirkpatrick giải quyết triệt để tình trạng đào tạo hình thức khi hơn 85% khóa học trước đây chỉ kiểm tra chứng chỉ cuối khóa. Bằng việc thiết lập quy trình theo dõi cấp độ 3 (hành vi làm việc thực tế sau 3 - 6 tháng) và cấp độ 4 (hiệu quả kinh doanh và giảm thiểu chi phí sai hỏng), công ty sẽ đo lường chính xác tỷ suất sinh lời trên chi phí đào tạo.

4. Doanh nghiệp cần bố trí ngân sách đào tạo bao nhiêu là hợp lý cho giai đoạn 2015 - 2020? Theo khuyến nghị từ luận văn, công ty cần nâng mức trích ngân sách đào tạo từ dưới 1,2% quỹ lương lên mức 2,5% đến 3,0% tổng doanh thu hàng năm. Với quy mô doanh thu bình quân từ 22 đến 43 tỷ đồng/năm, nguồn quỹ chuyên biệt từ 600 đến 900 triệu đồng sẽ bảo đảm kinh phí đào tạo nâng bậc thợ cho trên 30 công nhân mỗi năm.

5. Phương pháp đào tạo nào được xem là tối ưu nhất cho lực lượng công nhân trực tiếp sản xuất? Phương pháp kết hợp giữa kèm cặp hướng dẫn tại chỗ và mô hình học nghề thực hành chiếm 70% thời lượng là tối ưu nhất. Phương pháp này giúp công nhân trực tiếp thao tác trên 34 thiết bị thi công thực tế dưới sự hướng dẫn của thợ bậc cao, vừa tiết kiệm chi phí vừa không làm gián đoạn tiến độ công trình.

Kết luận

  • Luận văn khẳng định đào tạo nguồn nhân lực là vũ khí chiến lược cốt lõi quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp xây dựng đường bộ trong kỷ nguyên hội nhập kinh tế.
  • Phân tích chi tiết thực trạng cơ cấu 158 lao động và tình hình tài chính của Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng đường bộ Quảng Nam - Đà Nẵng giai đoạn 2011 - 2013, chỉ rõ sự mất cân đối khi lao động sơ cấp chiếm 56,96%.
  • Đánh giá toàn diện 6 mắt xích trong tiến trình đào tạo, nhận diện rõ hạn chế về việc thiếu hụt bảng tiêu chuẩn chức danh và lỗ hổng đo lường hiệu quả sau đào tạo.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp khả thi với mục tiêu tăng ngân sách đào tạo lên 2,5% - 3,0% doanh thu và nâng tỷ lệ lao động tay nghề cao đạt trên 75% trong giai đoạn 2015 - 2020.
  • Đóng góp bộ công cụ thực tiễn bao gồm phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo và quy trình Kirkpatrick 4 cấp độ có thể chuyển giao ứng dụng rộng rãi cho các doanh nghiệp xây lắp hạ tầng tại Việt Nam.

Các nhà quản trị doanh nghiệp và cán bộ nhân sự hãy chủ động áp dụng ngay khung giải pháp và hệ thống biểu mẫu thực nghiệm từ luận văn này để xây dựng đội ngũ nhân lực tinh gọn, vững chuyên môn, làm chủ công nghệ thi công hiện đại và bứt phá năng suất trong các giai đoạn phát triển tiếp theo.