I. Luận văn thạc sĩ Khám phá thái độ nhân viên sau sáp nhập
Sáp nhập doanh nghiệp (M&A) là một chiến lược quan trọng giúp các công ty tái cấu trúc và nâng cao lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh kinh tế hội nhập. Tuy nhiên, quá trình này thường kéo theo những biến động lớn về mặt tổ chức, đặc biệt là ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý và thái độ của đội ngũ nhân sự. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam” của tác giả Trần Thị Hải Yến đã đi sâu phân tích vấn đề này. Nghiên cứu tập trung vào trường hợp của VIAGS, một doanh nghiệp được thành lập trên cơ sở hợp nhất 3 Xí nghiệp dịch vụ mặt đất, trở thành một case study điển hình về quản trị nhân sự trong giai đoạn thay đổi tổ chức. Đề tài không chỉ có ý nghĩa về mặt khoa học khi hệ thống hóa cơ sở lý luận về thái độ làm việc trong môi trường hậu M&A, mà còn mang giá trị thực tiễn to lớn. Kết quả nghiên cứu cung cấp cho ban lãnh đạo VIAGS những góc nhìn sâu sắc về tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, từ đó đề xuất các hàm ý chính sách nhằm ổn định nhân sự, nâng cao hiệu suất và đảm bảo sự phát triển bền vững. Nghiên cứu này được xem là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản trị nhân sự và các doanh nghiệp đang hoặc sẽ trải qua quá trình tái cấu trúc tương tự.
1.1. Bối cảnh nghiên cứu tại công ty VIAGS sau sáp nhập
Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam (VIAGS) được thành lập ngày 01/01/2016, là kết quả của việc hợp nhất 3 đơn vị dịch vụ mặt đất tại ba sân bay lớn nhất cả nước. Quá trình sáp nhập doanh nghiệp này đã tạo ra một mô hình kinh doanh đồng bộ, đạt chuẩn quốc tế. Tuy nhiên, việc hợp nhất cũng mang đến những thách thức không nhỏ trong việc quản lý một đội ngũ nhân sự lớn, vốn xuất thân từ các nền văn hóa doanh nghiệp khác nhau. Ngay sau sáp nhập, công ty đã phải đối mặt với tình trạng biến động nhân sự, khi một bộ phận nhân viên cảm thấy bất an, lo lắng về vị trí công việc, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc mới. Bối cảnh này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên để có những giải pháp kịp thời.
1.2. Mục tiêu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài luận văn
Mục tiêu chính của luận văn là xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau đến thái độ đối với công việc của nhân viên VIAGS sau sáp nhập. Dựa trên kết quả phân tích, đề tài đề xuất các hàm ý chính sách cụ thể nhằm cải thiện thái độ làm việc, tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân tài. Về mặt khoa học, nghiên cứu đóng góp vào hệ thống lý thuyết về quản trị sự thay đổi và hành vi tổ chức. Về mặt thực tiễn, theo tác giả, “kết quả của nghiên cứu có ý nghĩa đối với nhà quản trị Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN nhằm ổn định, tạo sự tích cực trong thái độ đối với công việc của nhân viên khi sáp nhập”, giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả hơn và phát triển bền vững.
II. Thách thức lớn Thái độ công việc của nhân viên hậu M A
Quá trình sáp nhập doanh nghiệp không chỉ là sự hợp nhất về tài sản và thương hiệu, mà còn là một cuộc “đại tu” về văn hóa và con người. Đây là giai đoạn nhạy cảm, tiềm ẩn nhiều rủi ro gây ra sự xáo trộn tâm lý và thái độ tiêu cực cho nhân viên. Một trong những thách thức lớn nhất là cảm giác bất an và không chắc chắn về tương lai. Nhân viên có thể lo sợ mất việc, thay đổi vị trí công tác, hoặc phải thích nghi với một hệ thống quản lý và quy trình làm việc hoàn toàn mới. Theo nghiên cứu, “đối với một số nhân viên, sự thay đổi có thể mang lại sự hài lòng, niềm vui và lợi thế, trong khi những người khác sự thay đổi có thể mang lại nỗi đau, căng thẳng và bất lợi”. Căng thẳng công việc gia tăng có thể dẫn đến giảm sút động lực, giảm sự hài lòng công việc và làm nảy sinh ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, sự xung đột tiềm tàng giữa hai nền văn hóa doanh nghiệp cũ cũng là một vấn đề nan giải. Sự khác biệt trong phong cách quản lý, cách thức giao tiếp và các giá trị cốt lõi có thể tạo ra mâu thuẫn giữa các nhóm nhân viên, ảnh hưởng đến tinh thần hợp tác và môi trường làm việc chung. Việc giải quyết những thách thức này đòi hỏi nhà quản trị phải có chiến lược giao tiếp minh bạch và các chính sách nhân sự hợp lý để xây dựng lại niềm tin và cam kết tổ chức.
2.1. Sự kháng cự thay đổi và tâm lý bất an của người lao động
Sự kháng cự thay đổi là một phản ứng tâm lý tự nhiên của con người khi đối mặt với những điều không chắc chắn. Trong bối cảnh M&A, nhân viên thường lo lắng về việc liệu họ có phù hợp với cơ cấu tổ chức mới hay không, liệu kỹ năng của họ có còn được trọng dụng. Theo Furst & Cable (2008), “khi tổ chức thay đổi thì sẽ xuất hiện sự kháng cự của cá nhân đối với mục tiêu thay đổi của tổ chức”. Tâm lý này nếu không được giải tỏa kịp thời sẽ chuyển hóa thành thái độ tiêu cực, chống đối ngầm hoặc công khai, làm chậm tiến trình hội nhập và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp sau sáp nhập DN.
2.2. Tác động của sáp nhập đến cam kết và sự hài lòng công việc
Cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc là hai chỉ số quan trọng phản ánh sức khỏe của nguồn nhân lực. Sau sáp nhập, các chính sách về lương thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến thường có sự thay đổi. Nếu nhân viên cảm thấy những thay đổi này không công bằng hoặc bất lợi cho họ, sự hài lòng công việc sẽ suy giảm nghiêm trọng. Yousef (2017) đã chứng minh rằng sự hài lòng công việc tác động trực tiếp và gián tiếp lên thái độ đối với sự thay đổi. Khi sự hài lòng và cam kết tổ chức giảm sút, nhân viên sẽ không còn động lực cống hiến, dẫn đến chất lượng công việc đi xuống và tỷ lệ nghỉ việc tăng cao.
III. Phương pháp luận Mô hình 7 yếu tố ảnh hưởng thái độ làm việc
Để giải mã các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp, luận văn đã xây dựng một mô hình nghiên cứu toàn diện, dựa trên việc kế thừa và chọn lọc từ các nghiên cứu uy tín trước đó, đặc biệt là nghiên cứu tổng quan của Kamarul Arifin (2019). Mô hình đề xuất bao gồm 7 yếu tố độc lập được giả định là có tác động đến biến phụ thuộc là “Thái độ đối với công việc”. Các yếu tố này bao trùm các khía cạnh quan trọng nhất trong môi trường làm việc của nhân viên, từ bản chất công việc đến các mối quan hệ và chính sách của tổ chức. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng kết hợp cả định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với các chuyên gia và nhân viên tại VIAGS để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với thực tế. Sau đó, nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách khảo sát 271 nhân viên đang làm việc tại công ty. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0, thông qua các kỹ thuật phân tích tiên tiến như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết.
3.1. Yếu tố Lãnh đạo và Đồng nghiệp trong môi trường mới
Trong giai đoạn thay đổi tổ chức, vai trò của lãnh đạo trở nên cực kỳ quan trọng. Cách lãnh đạo đối xử công bằng, hỗ trợ nhân viên và cung cấp thông tin minh bạch sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến niềm tin và thái độ của họ. Tương tự, mối quan hệ với đồng nghiệp cũng là một nhân tố then chốt. Một môi trường làm việc hòa đồng, nơi các đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau sẽ giúp nhân viên giảm bớt căng thẳng và nhanh chóng thích nghi với sự thay đổi. Luận văn đã đặt giả thuyết rằng yếu tố Lãnh đạo và Đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến thái độ của nhân viên.
3.2. Vai trò của Thu nhập và Cơ hội đào tạo phát triển
Chính sách đãi ngộ luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Yếu tố Thu nhập, bao gồm lương, thưởng, và các khoản phụ cấp, nếu được xây dựng một cách công bằng và tương xứng với đóng góp, sẽ tạo ra động lực làm việc tích cực. Bên cạnh đó, Cơ hội đào tạo và phát triển cũng là một yếu tố hấp dẫn, đặc biệt với nhân sự trẻ. Việc doanh nghiệp sau sáp nhập tạo điều kiện cho nhân viên học tập, nâng cao kỹ năng và có lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ giúp họ cảm thấy được trân trọng và sẵn sàng gắn bó lâu dài.
3.3. Tính chất công việc và sự phù hợp mục tiêu tổ chức
Tính chất công việc như sự thú vị, ý nghĩa và mức độ tự chủ trong công việc ảnh hưởng lớn đến sự hứng thú của nhân viên. Sau sáp nhập, nếu công việc mới phù hợp với năng lực và sở thích, nhân viên sẽ có thái độ tích cực. Một yếu tố đặc thù khác được xem xét là Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức. Khi mục tiêu cá nhân của nhân viên đồng điệu với mục tiêu chung của tổ chức mới, họ sẽ cảm thấy mình là một phần của tập thể và có xu hướng nỗ lực hơn để đóng góp vào thành công chung.
IV. Kết quả nghiên cứu Những yếu tố tác động mạnh nhất
Sau quá trình xử lý và phân tích dữ liệu định lượng, luận văn đã mang lại những kết quả có giá trị, làm sáng tỏ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến thái độ đối với công việc của nhân viên VIAGS. Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, dữ liệu đã được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach's Alpha. Kết quả cho thấy hầu hết các thang đo đều đạt độ tin cậy yêu cầu (Alpha > 0.6). Tuy nhiên, một số biến quan sát như TN6 (Các khoản thưởng), LD6 (Lãnh đạo tin tưởng khả năng nhân viên) và DN2 (Đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau) đã bị loại do có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, cho thấy các biến này không đo lường tốt khái niệm nghiên cứu trong bối cảnh cụ thể này. Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện để xác định cấu trúc của các thang đo. Kết quả EFA đã nhóm các biến quan sát thành 7 nhân tố rõ rệt như mô hình đề xuất, khẳng định giá trị của các thang đo. Cuối cùng, kết quả phân tích hồi quy đa biến đã chỉ ra rằng tất cả 7 yếu tố độc lập đều có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê và cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên, xác nhận tất cả các giả thuyết nghiên cứu. Những phát hiện này cung cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng cho các nhà quản trị.
4.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach s Alpha và EFA
Kiểm định độ tin cậy thang đo là bước quan trọng đầu tiên trong phân tích định lượng. Kết quả cho thấy, ví dụ, thang đo Tính chất công việc có hệ số Cronbach's Alpha là 0.885, thang đo Thu nhập sau khi loại biến TN6 là 0.913, đều là những con số rất tốt. Việc loại bỏ các biến không phù hợp đã giúp làm tăng độ tin cậy và sự vững chắc của mô hình. Phân tích EFA sau đó đã rút trích được 7 nhân tố từ các biến độc lập, giải thích một tỷ lệ phương sai đáng kể, chứng tỏ mô hình lý thuyết có sự tương thích cao với dữ liệu thực tế thu thập tại VIAGS.
4.2. Kết quả phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết
Kết quả từ mô hình hồi quy (dựa trên cấu trúc đề tài) đã xác nhận rằng cả 7 yếu tố: Tính chất công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và phát triển, Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, và Điều kiện làm việc đều có tác động tích cực đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp. Mặc dù tài liệu không trình bày chi tiết hệ số beta, nhưng việc tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận cho thấy tầm quan trọng của việc quản lý đồng bộ cả 7 khía cạnh này. Điều này ngụ ý rằng để cải thiện thái độ của nhân viên, doanh nghiệp không thể chỉ tập trung vào một hoặc hai yếu tố mà cần có một chiến lược tổng thể.
V. Hàm ý chính sách Nâng cao thái độ làm việc sau sáp nhập
Từ những kết quả nghiên cứu thực nghiệm, luận văn đã đề xuất một số hàm ý chính sách quan trọng dành cho ban lãnh đạo VIAGS cũng như các doanh nghiệp khác trong giai đoạn hậu M&A. Các đề xuất này tập trung vào việc cải thiện 7 yếu tố đã được chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến thái độ đối với công việc của nhân viên. Về yếu tố Thu nhập, doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh, đảm bảo thu nhập tương xứng với năng lực và kết quả làm việc. Đối với Cơ hội đào tạo và phát triển, cần thiết lập các chương trình đào tạo kỹ năng cần thiết và xây dựng một lộ trình thăng tiến rõ ràng, công bằng cho tất cả nhân viên. Về Điều kiện làm việc, việc trang bị đầy đủ thiết bị, đảm bảo môi trường an toàn, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh, và bố trí thời gian làm việc hợp lý sẽ giúp nhân viên an tâm công tác. Đây không chỉ là những giải pháp tình thế mà còn là những bước đi chiến lược nhằm xây dựng một nền tảng nhân sự vững chắc, tạo động lực cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp sau khi sáp nhập DN. Những hàm ý này nhấn mạnh rằng con người chính là trung tâm của mọi sự thay đổi và đầu tư vào con người là khoản đầu tư hiệu quả nhất.
5.1. Cải thiện chính sách nhân sự về Lãnh đạo và Đồng nghiệp
Để phát huy yếu tố Lãnh đạo, các cấp quản lý cần được đào tạo về kỹ năng giao tiếp, lắng nghe và đối xử công bằng với nhân viên. Lãnh đạo nên thường xuyên ghi nhận sự đóng góp, hỗ trợ nhân viên giải quyết khó khăn và bảo vệ quyền lợi chính đáng của họ. Để xây dựng mối quan hệ Đồng nghiệp tốt đẹp, công ty nên tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm (team building), tạo không gian mở để nhân viên giao lưu, chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau, qua đó xóa bỏ rào cản giữa các nhân viên từ những đơn vị cũ.
5.2. Tăng cường sự phù hợp mục tiêu và tính chất công việc
Doanh nghiệp cần truyền thông rõ ràng về tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu mới sau sáp nhập để nhân viên thấu hiểu và cảm thấy mục tiêu cá nhân của họ phù hợp với định hướng chung (yếu tố Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức). Đồng thời, cần rà soát và bố trí lại công việc sao cho phù hợp với năng lực, sở trường của từng người, làm cho tính chất công việc trở nên thú vị và ý nghĩa hơn. Khi nhân viên thấy được giá trị và sự đóng góp của mình trong một bức tranh lớn, thái độ làm việc của họ sẽ được cải thiện một cách tự nhiên.
