Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng thái độ nhân viên sau sáp nhập doanh nghiệp

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nhân viên sau sáp nhập tại công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân, cung cấp cái nhìn sâu sắc cho quản trị.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Thái Độ Đối Với Công Việc Của Nhân Viên Sau Quá Trình Sáp Nhập Doanh Nghiệp Tại Công Ty TNHH MTV Dịch Vụ Mặt Đất Sân
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ

Tóm tắt

I. Luận văn thạc sĩ Khám phá thái độ nhân viên sau sáp nhập

Sáp nhập doanh nghiệp (M&A) là một chiến lược quan trọng giúp các công ty tái cấu trúc và nâng cao lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh kinh tế hội nhập. Tuy nhiên, quá trình này thường kéo theo những biến động lớn về mặt tổ chức, đặc biệt là ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý và thái độ của đội ngũ nhân sự. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam” của tác giả Trần Thị Hải Yến đã đi sâu phân tích vấn đề này. Nghiên cứu tập trung vào trường hợp của VIAGS, một doanh nghiệp được thành lập trên cơ sở hợp nhất 3 Xí nghiệp dịch vụ mặt đất, trở thành một case study điển hình về quản trị nhân sự trong giai đoạn thay đổi tổ chức. Đề tài không chỉ có ý nghĩa về mặt khoa học khi hệ thống hóa cơ sở lý luận về thái độ làm việc trong môi trường hậu M&A, mà còn mang giá trị thực tiễn to lớn. Kết quả nghiên cứu cung cấp cho ban lãnh đạo VIAGS những góc nhìn sâu sắc về tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, từ đó đề xuất các hàm ý chính sách nhằm ổn định nhân sự, nâng cao hiệu suất và đảm bảo sự phát triển bền vững. Nghiên cứu này được xem là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản trị nhân sự và các doanh nghiệp đang hoặc sẽ trải qua quá trình tái cấu trúc tương tự.

1.1. Bối cảnh nghiên cứu tại công ty VIAGS sau sáp nhập

Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam (VIAGS) được thành lập ngày 01/01/2016, là kết quả của việc hợp nhất 3 đơn vị dịch vụ mặt đất tại ba sân bay lớn nhất cả nước. Quá trình sáp nhập doanh nghiệp này đã tạo ra một mô hình kinh doanh đồng bộ, đạt chuẩn quốc tế. Tuy nhiên, việc hợp nhất cũng mang đến những thách thức không nhỏ trong việc quản lý một đội ngũ nhân sự lớn, vốn xuất thân từ các nền văn hóa doanh nghiệp khác nhau. Ngay sau sáp nhập, công ty đã phải đối mặt với tình trạng biến động nhân sự, khi một bộ phận nhân viên cảm thấy bất an, lo lắng về vị trí công việc, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc mới. Bối cảnh này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên để có những giải pháp kịp thời.

1.2. Mục tiêu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài luận văn

Mục tiêu chính của luận văn là xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau đến thái độ đối với công việc của nhân viên VIAGS sau sáp nhập. Dựa trên kết quả phân tích, đề tài đề xuất các hàm ý chính sách cụ thể nhằm cải thiện thái độ làm việc, tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân tài. Về mặt khoa học, nghiên cứu đóng góp vào hệ thống lý thuyết về quản trị sự thay đổi và hành vi tổ chức. Về mặt thực tiễn, theo tác giả, “kết quả của nghiên cứu có ý nghĩa đối với nhà quản trị Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN nhằm ổn định, tạo sự tích cực trong thái độ đối với công việc của nhân viên khi sáp nhập”, giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả hơn và phát triển bền vững.

II. Thách thức lớn Thái độ công việc của nhân viên hậu M A

Quá trình sáp nhập doanh nghiệp không chỉ là sự hợp nhất về tài sản và thương hiệu, mà còn là một cuộc “đại tu” về văn hóa và con người. Đây là giai đoạn nhạy cảm, tiềm ẩn nhiều rủi ro gây ra sự xáo trộn tâm lý và thái độ tiêu cực cho nhân viên. Một trong những thách thức lớn nhất là cảm giác bất an và không chắc chắn về tương lai. Nhân viên có thể lo sợ mất việc, thay đổi vị trí công tác, hoặc phải thích nghi với một hệ thống quản lý và quy trình làm việc hoàn toàn mới. Theo nghiên cứu, “đối với một số nhân viên, sự thay đổi có thể mang lại sự hài lòng, niềm vui và lợi thế, trong khi những người khác sự thay đổi có thể mang lại nỗi đau, căng thẳng và bất lợi”. Căng thẳng công việc gia tăng có thể dẫn đến giảm sút động lực, giảm sự hài lòng công việc và làm nảy sinh ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, sự xung đột tiềm tàng giữa hai nền văn hóa doanh nghiệp cũ cũng là một vấn đề nan giải. Sự khác biệt trong phong cách quản lý, cách thức giao tiếp và các giá trị cốt lõi có thể tạo ra mâu thuẫn giữa các nhóm nhân viên, ảnh hưởng đến tinh thần hợp tác và môi trường làm việc chung. Việc giải quyết những thách thức này đòi hỏi nhà quản trị phải có chiến lược giao tiếp minh bạch và các chính sách nhân sự hợp lý để xây dựng lại niềm tin và cam kết tổ chức.

2.1. Sự kháng cự thay đổi và tâm lý bất an của người lao động

Sự kháng cự thay đổi là một phản ứng tâm lý tự nhiên của con người khi đối mặt với những điều không chắc chắn. Trong bối cảnh M&A, nhân viên thường lo lắng về việc liệu họ có phù hợp với cơ cấu tổ chức mới hay không, liệu kỹ năng của họ có còn được trọng dụng. Theo Furst & Cable (2008), “khi tổ chức thay đổi thì sẽ xuất hiện sự kháng cự của cá nhân đối với mục tiêu thay đổi của tổ chức”. Tâm lý này nếu không được giải tỏa kịp thời sẽ chuyển hóa thành thái độ tiêu cực, chống đối ngầm hoặc công khai, làm chậm tiến trình hội nhập và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp sau sáp nhập DN.

2.2. Tác động của sáp nhập đến cam kết và sự hài lòng công việc

Cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc là hai chỉ số quan trọng phản ánh sức khỏe của nguồn nhân lực. Sau sáp nhập, các chính sách về lương thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến thường có sự thay đổi. Nếu nhân viên cảm thấy những thay đổi này không công bằng hoặc bất lợi cho họ, sự hài lòng công việc sẽ suy giảm nghiêm trọng. Yousef (2017) đã chứng minh rằng sự hài lòng công việc tác động trực tiếp và gián tiếp lên thái độ đối với sự thay đổi. Khi sự hài lòng và cam kết tổ chức giảm sút, nhân viên sẽ không còn động lực cống hiến, dẫn đến chất lượng công việc đi xuống và tỷ lệ nghỉ việc tăng cao.

III. Phương pháp luận Mô hình 7 yếu tố ảnh hưởng thái độ làm việc

Để giải mã các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp, luận văn đã xây dựng một mô hình nghiên cứu toàn diện, dựa trên việc kế thừa và chọn lọc từ các nghiên cứu uy tín trước đó, đặc biệt là nghiên cứu tổng quan của Kamarul Arifin (2019). Mô hình đề xuất bao gồm 7 yếu tố độc lập được giả định là có tác động đến biến phụ thuộc là “Thái độ đối với công việc”. Các yếu tố này bao trùm các khía cạnh quan trọng nhất trong môi trường làm việc của nhân viên, từ bản chất công việc đến các mối quan hệ và chính sách của tổ chức. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng kết hợp cả định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với các chuyên gia và nhân viên tại VIAGS để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với thực tế. Sau đó, nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách khảo sát 271 nhân viên đang làm việc tại công ty. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0, thông qua các kỹ thuật phân tích tiên tiến như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết.

3.1. Yếu tố Lãnh đạo và Đồng nghiệp trong môi trường mới

Trong giai đoạn thay đổi tổ chức, vai trò của lãnh đạo trở nên cực kỳ quan trọng. Cách lãnh đạo đối xử công bằng, hỗ trợ nhân viên và cung cấp thông tin minh bạch sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến niềm tin và thái độ của họ. Tương tự, mối quan hệ với đồng nghiệp cũng là một nhân tố then chốt. Một môi trường làm việc hòa đồng, nơi các đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau sẽ giúp nhân viên giảm bớt căng thẳng và nhanh chóng thích nghi với sự thay đổi. Luận văn đã đặt giả thuyết rằng yếu tố Lãnh đạo và Đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến thái độ của nhân viên.

3.2. Vai trò của Thu nhập và Cơ hội đào tạo phát triển

Chính sách đãi ngộ luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Yếu tố Thu nhập, bao gồm lương, thưởng, và các khoản phụ cấp, nếu được xây dựng một cách công bằng và tương xứng với đóng góp, sẽ tạo ra động lực làm việc tích cực. Bên cạnh đó, Cơ hội đào tạo và phát triển cũng là một yếu tố hấp dẫn, đặc biệt với nhân sự trẻ. Việc doanh nghiệp sau sáp nhập tạo điều kiện cho nhân viên học tập, nâng cao kỹ năng và có lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ giúp họ cảm thấy được trân trọng và sẵn sàng gắn bó lâu dài.

3.3. Tính chất công việc và sự phù hợp mục tiêu tổ chức

Tính chất công việc như sự thú vị, ý nghĩa và mức độ tự chủ trong công việc ảnh hưởng lớn đến sự hứng thú của nhân viên. Sau sáp nhập, nếu công việc mới phù hợp với năng lực và sở thích, nhân viên sẽ có thái độ tích cực. Một yếu tố đặc thù khác được xem xét là Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức. Khi mục tiêu cá nhân của nhân viên đồng điệu với mục tiêu chung của tổ chức mới, họ sẽ cảm thấy mình là một phần của tập thể và có xu hướng nỗ lực hơn để đóng góp vào thành công chung.

IV. Kết quả nghiên cứu Những yếu tố tác động mạnh nhất

Sau quá trình xử lý và phân tích dữ liệu định lượng, luận văn đã mang lại những kết quả có giá trị, làm sáng tỏ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến thái độ đối với công việc của nhân viên VIAGS. Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, dữ liệu đã được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach's Alpha. Kết quả cho thấy hầu hết các thang đo đều đạt độ tin cậy yêu cầu (Alpha > 0.6). Tuy nhiên, một số biến quan sát như TN6 (Các khoản thưởng), LD6 (Lãnh đạo tin tưởng khả năng nhân viên) và DN2 (Đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau) đã bị loại do có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, cho thấy các biến này không đo lường tốt khái niệm nghiên cứu trong bối cảnh cụ thể này. Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện để xác định cấu trúc của các thang đo. Kết quả EFA đã nhóm các biến quan sát thành 7 nhân tố rõ rệt như mô hình đề xuất, khẳng định giá trị của các thang đo. Cuối cùng, kết quả phân tích hồi quy đa biến đã chỉ ra rằng tất cả 7 yếu tố độc lập đều có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê và cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên, xác nhận tất cả các giả thuyết nghiên cứu. Những phát hiện này cung cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng cho các nhà quản trị.

4.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach s Alpha và EFA

Kiểm định độ tin cậy thang đo là bước quan trọng đầu tiên trong phân tích định lượng. Kết quả cho thấy, ví dụ, thang đo Tính chất công việc có hệ số Cronbach's Alpha là 0.885, thang đo Thu nhập sau khi loại biến TN6 là 0.913, đều là những con số rất tốt. Việc loại bỏ các biến không phù hợp đã giúp làm tăng độ tin cậy và sự vững chắc của mô hình. Phân tích EFA sau đó đã rút trích được 7 nhân tố từ các biến độc lập, giải thích một tỷ lệ phương sai đáng kể, chứng tỏ mô hình lý thuyết có sự tương thích cao với dữ liệu thực tế thu thập tại VIAGS.

4.2. Kết quả phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết

Kết quả từ mô hình hồi quy (dựa trên cấu trúc đề tài) đã xác nhận rằng cả 7 yếu tố: Tính chất công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và phát triển, Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, và Điều kiện làm việc đều có tác động tích cực đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp. Mặc dù tài liệu không trình bày chi tiết hệ số beta, nhưng việc tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận cho thấy tầm quan trọng của việc quản lý đồng bộ cả 7 khía cạnh này. Điều này ngụ ý rằng để cải thiện thái độ của nhân viên, doanh nghiệp không thể chỉ tập trung vào một hoặc hai yếu tố mà cần có một chiến lược tổng thể.

V. Hàm ý chính sách Nâng cao thái độ làm việc sau sáp nhập

Từ những kết quả nghiên cứu thực nghiệm, luận văn đã đề xuất một số hàm ý chính sách quan trọng dành cho ban lãnh đạo VIAGS cũng như các doanh nghiệp khác trong giai đoạn hậu M&A. Các đề xuất này tập trung vào việc cải thiện 7 yếu tố đã được chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến thái độ đối với công việc của nhân viên. Về yếu tố Thu nhập, doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh, đảm bảo thu nhập tương xứng với năng lực và kết quả làm việc. Đối với Cơ hội đào tạo và phát triển, cần thiết lập các chương trình đào tạo kỹ năng cần thiết và xây dựng một lộ trình thăng tiến rõ ràng, công bằng cho tất cả nhân viên. Về Điều kiện làm việc, việc trang bị đầy đủ thiết bị, đảm bảo môi trường an toàn, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh, và bố trí thời gian làm việc hợp lý sẽ giúp nhân viên an tâm công tác. Đây không chỉ là những giải pháp tình thế mà còn là những bước đi chiến lược nhằm xây dựng một nền tảng nhân sự vững chắc, tạo động lực cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp sau khi sáp nhập DN. Những hàm ý này nhấn mạnh rằng con người chính là trung tâm của mọi sự thay đổi và đầu tư vào con người là khoản đầu tư hiệu quả nhất.

5.1. Cải thiện chính sách nhân sự về Lãnh đạo và Đồng nghiệp

Để phát huy yếu tố Lãnh đạo, các cấp quản lý cần được đào tạo về kỹ năng giao tiếp, lắng nghe và đối xử công bằng với nhân viên. Lãnh đạo nên thường xuyên ghi nhận sự đóng góp, hỗ trợ nhân viên giải quyết khó khăn và bảo vệ quyền lợi chính đáng của họ. Để xây dựng mối quan hệ Đồng nghiệp tốt đẹp, công ty nên tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm (team building), tạo không gian mở để nhân viên giao lưu, chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau, qua đó xóa bỏ rào cản giữa các nhân viên từ những đơn vị cũ.

5.2. Tăng cường sự phù hợp mục tiêu và tính chất công việc

Doanh nghiệp cần truyền thông rõ ràng về tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu mới sau sáp nhập để nhân viên thấu hiểu và cảm thấy mục tiêu cá nhân của họ phù hợp với định hướng chung (yếu tố Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức). Đồng thời, cần rà soát và bố trí lại công việc sao cho phù hợp với năng lực, sở trường của từng người, làm cho tính chất công việc trở nên thú vị và ý nghĩa hơn. Khi nhân viên thấy được giá trị và sự đóng góp của mình trong một bức tranh lớn, thái độ làm việc của họ sẽ được cải thiện một cách tự nhiên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về thái độ đối voi công việc của nhân viên và sáp nhập DI Chương này tác giả trình bày lý thuyết, khái niệm liên quan tới thái độ đối với công việc của nhân viên và vấn đề sáp nhập của các DN là cơ sở cho việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN. Chương 2: Thiết kế nghỉ cứu Chương này tác giả mô tả về địa bàn, DN nghiên cứu, cũng như lược khảo các nghiên cứu liên quan làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu cho luận văn của tác giả. Chương 3: Kết quã nghiên cứu Chương này tác giả trình bày kết quả nghiên cứu thông qua khảo sát nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN thông qua việc xử lý dữ trên phần mềm SPSS 23.0 và phân tích kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách Dựa vào kết quả nghiên cứu được trình bày ở Chương 3 của luận văn, tác giả rút ra kết luận, so sánh với các nghiên cứu trước và đề xuất hàm ý chính sách nhằm gia tăng thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ THÁI ĐỘ ĐÓI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ SÁP NHẬP DOANH NGHIỆP.

MOT SO ĐỊNH NGHĨA, KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Thái độ và thái độ đối với công việc, với tổ chức ¥ Thai dg Có nhiều định nghĩa khác nhau khi bàn về thái độ. Theo Armenakis và cộng sự (1993) cho rằng: “Thái là trạng thái của hệ thần kinh, là sự sẵn sàng phản ứng, là trạng thái có tổ chức, được hình thành trên cơ sở kinh nghiệm quá khứ và nó điêu khiên cũng như ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân.” Còn trong từ điển các thuật ngữ Tâm lý và Phân tâm học xuất bản tại New York năm 1996 thì lại cho rằng: “Thái độ là một trạng thái ổn định bền vững, do tiế p thu được từ bên ngoài, hướng vào sự ứng xử một cách nhất quán đối với một nhóm đối tượng nhát định, không phải như bản thân chúng ra sao mà chúng được nhận thức ra sao. Một thái được nhận biết ở sự nhất quán của những phản ứng đối với một nhóm đối tượng.

Trạng thái sẵn sàng có ảnh hưởng trực tiếp lên cảm xúc và hành động có liên quan đến đối tượng”. Năm 1971 nhà tâm lý học người Mỹ H.C Triandis đã đưa ra một định nghĩa khác về thái độ. Ông nói rằng “Thái độ là tư tưởng được tạo nên từ cảm xúc tình cảm. Nó gây tác động đến hành vi nhất định, ở một giai cấp nhất định, trong những tình huống xã hội nhất định.

Thái độ con người bao. gồm những điều mà họ cảm thấy suy nghĩ về đối tượng, cũng như cách sử dụng của họ đối với đối tượng đó." Theo Barrett và Mayson (2007) đã đưa ra một định nghĩa: “Thái là xu hướng thường xuyên đối với các tình huống xã hội, nó biểu thị sự thống. nhất của ý nghĩa (nhận thức), xúc cảm và hành vi. Thái ộ của con người có mối quan hệ chặt chẽ với hành vi và thái độ được xác định bởi tính thống nhất bên trong hành vi đó.

Kalat (2010 - Introduction to Psychology) dura ra ịnh ngh “Thái độ là sự thích hay không thích một sự vật hoặc một người nào đó của cá nhân, từ đó có ảnh hưởng tới hành vi của anh ta khi ứng xử với sự vật hay người đó” nhà tâm lý học John Traven cũng định nghia: “Thai độ là cách cảm xúc tư duy và hành động tương đối lâu dài đối với sự việc hay bản chất của con người đi Trong từ điển tiếng Việt, thái độ được định nghĩa “Cách nhìn nhận hành động của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết. Đó là tổng thể biểu ra bên ngoài của ý nghĩ tình cảm của cá nhân đi với con người hay một sự việc nào đó”. Như , thái độ là xu hướng thường xuyên đối với sáp nhập doanh nghiệp, nó biểu thị sự thông nhất của ý nghĩa (nhận thức), xúc cảm và hành vi. Thái độ của nhân viên có mối quan hệ chặt chẽ với hành vi và thái độ được xác định bởi tính thống nhất bên trong hành vi đó.

Thái chính là biểu hiện của sự thích hay không thích của nhân viên đi tổ chức có thể theo chiều hướng tích cực (thích) hoặc chiều hướng tiêu cực (không thích). Y Thai độ đối v: ï công việc, vi ï tổ chức Khái niệm thái độ đối với công việc hay thái độ làm việc rất phong phú. Theo Callan (1993) “thi thái độ làm việc thường được định nghĩa là: Đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về các khía cạnh của môi trường làm việc ca mot ng “Ngoài ra có thể sử dụng một trong các khái niệm duge chap nhan pho biến: Thái độ công việc là sự đánh giá liên quan đến công việc của một cá nhân về sự bày tỏ cảm giác (cảm xúc), về niềm tin và sự gắn bó với công. việc của cá nhân đó” (Judge & cộng sự, 2014).

“Nhiều nghiên cứu không định nghĩa tổng quát thá làm việc mà chỉ cụ thể hóa bằng cách mô tả nó thông qua các mặt cụ thể và định nghĩa cũng như phân tích các mặt thái độ này để làm sáng tỏ thái đ (Chih và công sự, 201 1). Tác giả này đã nêu khái niệm vẻ thái độ làm việc một cách khái quát nhất. Như vậy, thái độ làm việc cũng là thái độ của con người nhưng được cụ thể hóa hơn ở môi trường làm và trong các mối quan hệ của tô chức. Do đó thái đ làm việc có đầy đủ các đặc trưng và các thành phần như khái niệm thái độ tong quát đã đề cị phần trên.

Thái độ làm việc mang đặc trưng hai chiều nên khi xét đến th: làm việc, ta đang xét đến thái độ tốt hay xấu, có lợi hay bắt lợi. Tắt nhiên dưới góc nhìn của hành vi tổ chức, tốt hay xấu, có lợi hay bất lợi được nhìn nhận dưới góc độ đối tượng bị tác động là tổ chứ Một thá được cho là tốt hay tích cực vì thái độ đó tạo nên những giá trị tích cực cho tổ chức và ngược lại. Thay đổi tổ chức, sáp nhập doanh nghiệp. * Thay đổi tổ chức Sap nhập DN là hình thức mà DN thực hiện tô chức lại.

Do đó, khái niệm sáp nhập DN được hiểu như sau: Theo Lines (2005) định nghĩa “thay đổi tổ chức được định nghĩa là một sự thay đổi có kế hoạch của tổ chức gồm hệ thống tổ chức, quy trình hoặc lĩnh vực sản phẩm chính của tổ chức nhằm nâng cao việc đạt được một hay nhiều mục tiêu của tổ chức”. Cao và cộng sự (2000) cho rằng “thay đổi tổ chức nhằm điều chỉnh tổ chức phù hợp với khoa học kỳ thuật, kích thước tổ chức và môi trường kinh doanh”. Theo Klein (1996) “thay đối trong tổ chức lớn thường bắt đầu một cách từ từ, được thực hiện từng bước và có thẻ thực hiện sau khi có được các thông tin cần thiết cho sự thay đổi. Chắc chin đó là phương pháp 10 thường được sử dụng bởi những người có sự hiểu biết về thay đổi tô chức.

Gi loạn đầu thường phác họa kế hoạch đẻ thay đổi không có sự tham gia của người lao động, tiếp theo có thẻ chỉ tham gia của một phần lực lượng lao động có kiến thức về những gì đang diễn ra và cuối cùng là sự tham gia của tất cả lao động trong tô chức, đồng thời sẽ xuất hiện kháng cự khá căng. thẳng để thay đổi”. Theo Gopalakrishnan va Damanpour (1997) “Thé ngày nay được đặc trưng bởi những thay đổi sâu sắc về xã hội, kinh tế và công nghệ. Sự thay đổi có mặt khắp mọi nơi và phổ biết , và sự đôi mới tạo điều kiện cho.

quá trình thích ứng với nhiều thay đổi này”. Theo Cameron Montgomery và cộng sự (1996), “muốn thay đổi thành. công đòi hỏi phải phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng. Hiện trạng có thẻ được xem là trạng thái cân bằng của tổ chức.

Trong mô hình 3 bước của Lewin sự thay đổi là quá trình chuyên từ cách làm cũ sang cách làm mới một cách có hệ thống. Phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng chỉ tầm quan trọng của việc chuẩn bị cho sự thay đổi. Giai đoạn tái đông cứng phản ánh việc theo đuổi sự thay đổi và biến sự thay đổi này trở nên bền lâu. Quá trình thay đổi trong tổ chức được diễn ra theo 3 giai đoạn: (1) Phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng; (2) Chuyển sang trạng thái mới; (3) Tái đông cứng sau khi đã thay đổi”.

Lau và cộng sự ( 1995 ) “đưa ra bón lý thuyết của sự thay đổi là quá trình vòng đời, mục đích luận, lý thuyết biện chứng và tiền hóa. Trong mỗi lý thuyết: (a) Quá trình được xem như là một chu kỳ khác nhau của sự thay đổi; (b) Được điều chỉnh bởi một động cơ khác nhau hoặc cơ chế tạo ra; (c) Hoạt động trên một đơn vị phân tích khác; (d) Đại diện cho một chế độ thay đổi khác”. “Các tổ chức thay đổi vì họ cần quy định trong quá trình tăng trưởng. *⁄ Sáp nhập doanh nghiệp Theo khoản 25 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2014: “76 chite lại doanh nghiệp là việc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập hoặc chuyến đổi loại hình doanh nghiệp.” Do đó, sáp nhập doanh nghiệp là một trong những hình thức tổ chức lại doanh nghiệp, Khoản 1 Điều 195 Luật Doanh nghiệp năm 2014 quy định: “Một hoặc một số công ty (sau đây gọi là công ty bị sáp nhập) có thể sáp nhập vào một công ty khác (sau đây gọi là công ty nhận sáp nhập) bằng cách chuyển toàn bộ tài sản, quyên, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp sang công ty nhận sáp nhập, đồng thời chấm đứa sự tằn tại của công ty bị sáp nhập.” Khoản 2 Điều 29 Luật Canh tranh năm 2018 định nghĩa như sau: “Sáp.

nhập doanh nghỉ là một hoặc mộiô số doanh nghiệp chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của mình sang một doanh nghiệp khác, đồng thời chấm dứt hoạt động kinh doanh hoặc sự tồn tại của doanh nghiệp bị sáp nhập.” Theo Hồ Quỳnh Anh (2019) thì “Sáp nhập là khi hai doanh nghiệp đồng ý tham gia cùng nhau để đạt đến mục tiêu chung trên cơ sở sử dụng. nguồn lực tổng hợp từ hai bên.