Luận văn thạc sĩ: Các giải pháp tạo động lực tại Công ty Kim khí Miền Trung

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích kinh doanh các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Các Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Kim Khí Miền Trung
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn tạo động lực làm việc tại Kim khí Miền Trung

Luận văn thạc sĩ về "Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung" đi sâu vào phân tích một trong những yếu tố cốt lõi của quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực, họ sẽ làm việc nhiệt tình, phát huy tối đa năng lực và sự sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và năng suất lao động. Nghiên cứu này hệ thống hóa các cơ sở lý luận khoa học, từ các học thuyết kinh điển đến các công cụ thực tiễn, nhằm làm sáng tỏ bản chất của việc tạo động lực. Mục tiêu chính là đánh giá thực trạng tại Công ty Kim khí Miền Trung và đề xuất những giải pháp khả thi, có ý nghĩa thực tiễn. Luận văn khẳng định rằng, việc thúc đẩy động lực làm việc không chỉ giúp đạt được mục tiêu kinh doanh mà còn xây dựng một đội ngũ nhân sự gắn bó, trung thành. Theo các chuyên gia, một công thức quan trọng đã được chỉ ra: “Năng suất làm việc = Năng lực + động lực làm việc”. Điều này cho thấy vai trò không thể thiếu của các biện pháp kích thích, động viên, đặc biệt trong môi trường kinh doanh tại Việt Nam. Do đó, việc nghiên cứu và áp dụng các giải pháp tạo động lực làm việc một cách bài bản là nhiệm vụ cấp thiết cho các nhà quản trị, giúp doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân tài, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

1.1. Tầm quan trọng của việc thúc đẩy động lực làm việc

Việc thúc đẩy động lực làm việc mang ý nghĩa sống còn đối với cả cá nhân người lao động và sự phát triển của doanh nghiệp. Đối với cá nhân, động lực giúp họ làm việc hăng say, sáng tạo và có nhiều đóng góp hơn, từ đó đạt được sự hài lòng của nhân viên và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Đối với doanh nghiệp, một đội ngũ có động lực cao sẽ trực tiếp làm tăng năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Hơn nữa, điều này còn góp phần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, giảm tỷ lệ nghỉ việc, và nâng cao lòng trung thành của nhân viên. Khi người lao động cảm thấy được ghi nhận và có động lực, họ sẽ cống hiến hết mình, giúp doanh nghiệp vượt qua thách thức và đạt được các mục tiêu chiến lược một cách hiệu quả.

1.2. Các lý thuyết nền tảng Từ Maslow đến Herzberg

Nền tảng của các giải pháp tạo động lực đến từ nhiều học thuyết tâm lý và quản trị kinh điển. Thuyết nhu cầu của Maslow phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc, từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng cho đến tự hoàn thiện. Nhà quản trị cần xác định nhân viên đang ở cấp độ nhu cầu nào để có biện pháp đáp ứng phù hợp. Trong khi đó, thuyết hai yếu tố của Herzberg lại chia các yếu tố trong công việc thành hai nhóm: nhóm duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty) và nhóm động viên (thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm). Theo Herzberg, việc chỉ cải thiện các yếu tố duy trì chỉ giúp giảm sự bất mãn chứ không thực sự tạo ra động lực. Để động viên khích lệ nhân viên hiệu quả, doanh nghiệp cần tập trung vào các yếu tố thuộc nhóm động viên.

II. Phân tích thực trạng động lực làm việc tại Kim khí Miền Trung

Luận văn đã tiến hành đánh giá thực trạng động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung thông qua các phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính như khảo sát bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp. Kết quả cho thấy công ty đã có những nỗ lực nhất định trong việc tạo động lực cho người lao động thông qua các yếu tố tài chính (lương, thưởng, phúc lợi) và phi tài chính (môi trường làm việc, đào tạo). Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra nhiều vấn đề tồn tại. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ chưa cao, đặc biệt là sự công bằng trong hệ thống lương thưởng. Nhiều nhân viên cho rằng cơ hội thăng tiến chưa thực sự rõ ràng và minh bạch. Bên cạnh đó, các công cụ tạo động lực phi tài chính chưa được khai thác triệt để; công tác đánh giá hiệu suất còn mang tính hình thức, chưa tạo ra sự khích lệ mạnh mẽ. Những hạn chế này là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, làm giảm hiệu suất chung và tiềm ẩn nguy cơ chảy máu chất xám. Việc phân tích sâu thực trạng này là cơ sở quan trọng để xây dựng các giải pháp cải thiện phù hợp với đặc thù của công ty.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động

Nghiên cứu tại công ty chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Về mặt tích cực, môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá khá tốt, tạo không khí hợp tác. Tuy nhiên, các yếu tố tiêu cực lại có tác động mạnh mẽ hơn. Chính sách lương thưởng và phúc lợi được xem là chưa tương xứng với công sức bỏ ra, thiếu tính cạnh tranh so với thị trường. Việc đánh giá hiệu quả công việc còn cảm tính, chưa có tiêu chí rõ ràng, dẫn đến cảm giác không công bằng. Bên cạnh đó, lộ trình phát triển nghề nghiệp mờ nhạt khiến nhiều nhân viên trẻ, có năng lực cảm thấy thiếu định hướng và mục tiêu phấn đấu lâu dài tại công ty.

2.2. Kết quả khảo sát động lực làm việc và sự hài lòng

Kết quả từ khảo sát động lực làm việc cho thấy một bức tranh đa chiều. Đa số người lao động có sự gắn bó nhất định với công ty, tuy nhiên mức độ hăng say và nỗ lực vượt bậc trong công việc chỉ ở mức trung bình. Sự hài lòng của nhân viên cao nhất ở các khía cạnh như sự ổn định của công việc và quan hệ với đồng nghiệp. Ngược lại, mức độ hài lòng thấp nhất tập trung vào các vấn đề liên quan đến thu nhập, cơ hội được đào tạo chuyên sâu và sự ghi nhận từ cấp trên. Dữ liệu này là bằng chứng xác thực cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cần có những điều chỉnh chiến lược để giải quyết các điểm yếu đang tồn tại, từ đó nâng cao động lực chung.

III. Bí quyết tối ưu chính sách đãi ngộ để tạo động lực làm việc

Để giải quyết các vấn đề về đãi ngộ, luận văn đề xuất một hệ thống giải pháp tài chính toàn diện, tập trung vào việc xây dựng một chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh. Đây là một trong những công cụ tạo động lực nền tảng và có tác động trực tiếp nhất. Giải pháp không chỉ dừng lại ở việc tăng lương, mà là tái cấu trúc toàn bộ hệ thống trả công. Cần xây dựng một thang bảng lương rõ ràng, dựa trên phân tích giá trị công việc, năng lực cá nhân và hiệu suất làm việc, thay vì thâm niên. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của nguyên tắc công bằng: công bằng nội bộ (giữa các vị trí trong công ty) và công bằng bên ngoài (so với thị trường lao động). Theo thuyết công bằng của J. Stacy Adams, người lao động sẽ so sánh tỷ lệ cống hiến/thành quả của mình với người khác. Nếu cảm thấy bất công, động lực của họ sẽ giảm sút. Do đó, việc công khai hóa quy chế lương thưởng và tiêu chí đánh giá là cực kỳ quan trọng. Hơn nữa, cần đa dạng hóa các hình thức thưởng, không chỉ thưởng cuối năm mà còn có thưởng đột xuất, thưởng theo dự án, thưởng sáng kiến, nhằm ghi nhận kịp thời mọi nỗ lực và đóng góp của nhân viên.

3.1. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi hiệu quả

Để cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi, giải pháp được đề xuất là xây dựng một cơ cấu thu nhập 3P (Pay for Position, Pay for Person, Pay for Performance). Lương theo vị trí (Position) đảm bảo sự công bằng nội bộ. Lương theo năng lực (Person) khuyến khích nhân viên học hỏi, phát triển. Lương theo hiệu suất (Performance) gắn kết trực tiếp thu nhập với kết quả công việc. Về phúc lợi, bên cạnh các khoản bắt buộc, công ty nên phát triển các gói phúc lợi tự nguyện linh hoạt như bảo hiểm sức khỏe cao cấp, hỗ trợ chi phí học tập cho con cái, các chương trình nghỉ mát... Những phúc lợi này không chỉ hỗ trợ đời sống mà còn thể hiện sự quan tâm sâu sắc của doanh nghiệp, giúp tăng cường lòng trung thành của nhân viên.

3.2. Xây dựng hệ thống khen thưởng công bằng minh bạch

Một hệ thống khen thưởng hiệu quả phải đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Các tiêu chí khen thưởng cần được lượng hóa, cụ thể và phổ biến đến toàn thể nhân viên. Việc đánh giá phải dựa trên dữ liệu và kết quả thực tế, tránh sự cảm tính. Thay vì chỉ khen thưởng các cá nhân xuất sắc, cần có cơ chế ghi nhận nỗ lực của cả tập thể, đội nhóm để thúc đẩy tinh thần hợp tác. Hình thức khen thưởng cũng cần đa dạng, từ tài chính đến các hình thức vinh danh, tạo cơ hội học tập, phát triển. Sự công nhận kịp thời, dù là một lời khen từ cấp trên, cũng là một hình thức động viên khích lệ nhân viên mạnh mẽ, giúp họ cảm thấy giá trị và được tôn trọng trong tổ chức.

IV. Phương pháp xây dựng môi trường làm việc lý tưởng tích cực

Bên cạnh yếu tố tài chính, các giải pháp phi tài chính đóng vai trò then chốt trong việc duy trì động lực dài hạn. Luận văn đề xuất các phương pháp tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở và hỗ trợ. Yếu tố cốt lõi là phát triển một văn hóa doanh nghiệp mạnh, nơi sự tôn trọng, hợp tác và ghi nhận được đề cao. Lãnh đạo đóng vai trò là người làm gương, thúc đẩy giao tiếp hai chiều, lắng nghe ý kiến và tâm tư của nhân viên. Công việc cần được thiết kế lại theo mô hình đặc điểm công việc của Hackman-Oldham, tăng cường tính đa dạng kỹ năng, tính tự chủ và có cơ chế phản hồi rõ ràng để bản thân công việc trở thành nguồn động lực. Hoạt động đào tạo và phát triển cần được xem là một khoản đầu tư chiến lược, không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực mà còn cho thấy sự quan tâm của công ty đến con đường sự nghiệp của họ. Xây dựng lộ trình cơ hội thăng tiến minh bạch, dựa trên năng lực và cống hiến, sẽ là một đòn bẩy mạnh mẽ để giữ chân nhân tài và khuyến khích họ nỗ lực không ngừng.

4.1. Nâng cao văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ đồng nghiệp

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực bắt đầu từ việc xác định các giá trị cốt lõi và truyền thông chúng một cách nhất quán. Cần tổ chức các hoạt động tập thể, team-building để tăng cường sự gắn kết và cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp. Cấp quản lý cần tạo ra một không khí làm việc cởi mở, nơi nhân viên không ngại đưa ra ý kiến phản biện và chia sẻ khó khăn. Một môi trường làm việc hòa đồng, tin cậy và hỗ trợ lẫn nhau sẽ làm giảm căng thẳng và tăng cường sự hài lòng của nhân viên, giúp họ cảm thấy mỗi ngày đi làm là một ngày vui.

4.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển cần được xây dựng một cách có hệ thống. Đầu tiên, cần khảo sát nhu cầu đào tạo từ chính người lao động và yêu cầu của từng vị trí công việc. Các chương trình đào tạo nên đa dạng, bao gồm cả kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Doanh nghiệp nên tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài, hội thảo chuyên ngành để cập nhật kiến thức. Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ mà còn là một cam kết mạnh mẽ về sự phát triển lâu dài của nhân viên trong tổ chức, giúp giữ chân nhân tài hiệu quả.

4.3. Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng để giữ chân nhân tài

Để giữ chân nhân tài, việc xây dựng một lộ trình cơ hội thăng tiến rõ ràng là điều bắt buộc. Công ty cần thiết lập các tiêu chí cụ thể cho từng cấp bậc, từ yêu cầu về năng lực, kinh nghiệm đến kết quả công việc. Quy trình xét duyệt thăng chức cần được thực hiện công khai, minh bạch và công bằng. Ngoài ra, cần có các chương trình quy hoạch cán bộ nguồn, xác định những cá nhân có tiềm năng và đầu tư phát triển họ để chuẩn bị cho các vị trí quản lý trong tương lai. Khi nhân viên thấy được một con đường phát triển sự nghiệp rõ ràng, họ sẽ có động lực mạnh mẽ để phấn đấu và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐÈ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAM 'VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CO PHAN KIM KHi MIỄN TRUNG CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIEC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CO PHAN KIM KHi MIỄN TRUNG CHUONG 1 NHUNG VAN DE LY LUAN VE TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGƯỜI LAO ĐỌNG 1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Động cơ Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi của con người nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Nhu cầu của con người rất đa dạng và động cơ chính là nhu cầu.

mạnh nhất của con người. Tại một thời điểm nhất định, nhu cầu quyết định hành đông của con người. Động cơ đề cập đến cái “tại sao” của hành vi của con người. Ví dụ, khi bạn cảm giác thấy khát trong người, lúc đó trong bạn sẽ xuất hiện ý nghĩ thúc đây bạn tìm nước để uống.

Sự kết hợp giữa cảm giác và ý nghĩ đó gọi là động cơ. Vấn đề thỏa mãn động cơ ấy gọi là nhu cầu. Động cơ được định nghĩa “ là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tại được mô tả như những ước muốn, những mong muốn, những ham muốn, v.Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đây hoạt động "[9, tr. Động cơ xuất phát từ thực tế là mọi người đều có mong muốn được khẳng định bản thân, được tự chủ và có thâm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc, tự do về tài chính.

Vì vậy, để thúc đây đội ngủ nhân viên làm việc tốt, người sử dụng lao động phải quan tâm. phát triển các yếu tố thực sự có tính chất tạo động cơ thúc đây tất cả nhân viên làm việc. Động lực Trong khi động cơ thúc đẩy phản ảnh những mong muốn, thì động lực là những yếu tố thúc đây con người thực hiện công việc. Chúng là sự khuyến khích hoặc các phần thưởng nhất định làm tăng nỗ lực để thỏa mãn những mong muốn của con người.

Động lực là tắt cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người, thúc đẩy con người hoạt động. Hay động lực là sự dấn thân, sự sẵn lòng làm một công việc nào đó, là sự khao khát và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường. mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu, một kết quả cụ thể [7] Theo quan điểm Hành vi tổ chức: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc.

nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Nhu cầu được.

hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó, nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thê đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Lợi ích là những nhu cầu được thoả mãn. "Theo quan điểm của nhà quản trị thì biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân đề ra. Do đó, một người có động lực làm việc sẽ: + Làm việc tích cực.

+ Duy trì nhịp độ làm việc tích cực + Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng. Vì thế động lực phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích. Nó đòi hỏi có sự khát khao, mong muốn và tự nguyện thực hiện của con người. Tức là, bản thân con người mong muốn được hành động, được thể hiện và được cống hiến, sự sẵn lòng làm một công việc nào đó với sự khao khát và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu, một kết quả cụ thé.

Động lực thúc đây, khuyến khích nhân viên làm việc hãng say, sáng tạo, có nhiều đóng góp hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức bao. gồm các yếu tố như: Chính sách lương, thưởng và các khoản phúc lợi, công tác đánh giá thành tích, Bản thân công việc, công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho người lao động 1. Tạo động lực làm việc Một tô chức đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Tạo động lực làm việc là một hệ thống các hoạt đông của nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhằm duy trì và động viên, khích lệ người lao động làm việc với nỗ lực lớn nhất dé đạt các mục tiêu đã đề ra.

Khi nói đến giá trị là nói đến những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tỉnh. thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống. Ví dụ v các giá trị là: sự hiểu biết, quyết tâm , tính can đảm. Thái độ là cách suy nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật.

Thái độ chịu sự chỉ phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích luỹ trong quá trình sống và làm việc. Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi của con người và khiến cho những người khác nhau có những hành vi khác nhau trước củng một hiện tượng hay sự việc. Vi vay, tao động lực cho nhân viên đó là sự kích thích nhân viên trước khi họ bắt tay vào công việc, để họ nhiệt tình làm việc, sau khi công việc hoàn thành khen ngợi thành tích để họ tiếp tục cố gắng làm tốt hơn. Sự cần thiết tạo động lực làm việc 1.

Đắi với cá nhân Tạo động lực làm việc đối với cá nhân, điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân người lao động. Bởi vì: Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động làm việc một cách hãng say, nhiệt tình hơn, có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn nhằm. đóng góp hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Trường hợp, tạo động lực cho lao động mới tuyển dụng sẽ giúp cho nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với công việc, với đồng nghiệp của tổ chức, tạo tâm lý thích gắn bó với doanh nghiệp.

Đối với lao động công tác lâu năm thì làm cho họ xác định có một phần trách nhiệm đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp nhiều hơn, họ quan tâm đến đồng nghiệp, quan tâm đến công ty nhiều hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân như cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Trường hợp khi cá nhân làm việc trong một tổ chức mà không có động lực thì người lao động làm việc không nhiệt tình, không có đóng góp cao vào hiệu quả kinh doanh của đơn vị, họ làm việc theo một khuôn mẫu và đôi khi còn gây ra những tác hại tiêu cực cho doanh nghiệp và cả bản thân người lao động như: cấp trên không tin tưởng cấp dưới, đồng nghiệp không có sự tin cậy, không quan tâm lẫn nhau trong cùng một tô chức. Đối với doanh nghiệp Các nghiên cứu thực tế đã chỉ ra '* Năng suất làm việc = Năng lực + động lực làm việc”. 'Theo các chuyên gia trung tâm đảo tạo Quản trị kinh doanh INPRO (trung tâm đào tạo dành cho doanh nhân và các doanh nghiệp của IndochinaPro - Tập đoàn đào.

tạo theo tiêu chuẩn quốc tế hàng đầu tại Việt Nam) và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn lực tại Việt Nam tỷ lệ trong phép toán này luôn là động lực làm việc lớn hơn năng lực. Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực - thỏa mãn những quan tâm mong muốn của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghị P. Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến người lao động. Nếu động lực lao động lớn sẽ làm tăng năng suất làm việc của người lao.

đông, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và đóng góp cao vào sự phát triển của doanh nghiệp. Tác dụng của tạo động lực cho người lao động không chỉ nhìn thấy rõ ở mức độ tăng năng suất làm việc mà còn có tác dụng làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và mở rộng thị trường. “Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ làm cho các hoạt động khác của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý tốt hơn, tiết kiệm các chỉ phí, tránh lăng phí trong lao động 1.2 CAC LY THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ PHƯƠNG HƯỚNG VAN DUNG CHUNG DE TAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TÔ CH 1. Các lý thuyết về động lực làm việc 1.

Thuyết như cẦu của Abraham Maslow “Trước hết, nhu cầu được hiểu như sau: Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bắt kỳ chế độ xã hội nào từ trước đến nay của loài người. Để tồn tại và phát triển, con người cần có những điều. kiện nhất định như ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí. Chính những điều kiện đó tạo ra các nhu cầu và con người tìm mọi cách đề thỏa mãn nhu cầu của mình.

Khi xã hội phát triển, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng đa dạng. rất nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất - nhu cầu tinh thần: nhu cầu thiết yếu - nhu cầu không thiết yếu;. Khi nhu cầu này được thỏa mãn, lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn, con người sẽ có những hành động đề thỏa mãn các nhu cầu này. Sự thỏa mãn nhu cầu chính là việc nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản.

Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động. lực thúc đây con người hành động. Tuy nhiên, nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc con người hành động, lợi ích mà họ nhận được mới là động lực chính thúc đầy con người. Nhu câu là một hiện tượng tâm lý của con người, mong muốn, nguyện vọng.