Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công cuộc cải cách hành chính và xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước địa phương. Tỉnh Đắk Nông có dân số khoảng 664.416 người, trong đó 34,5% là dân tộc thiểu số, với đặc thù địa bàn miền núi và gần 130 km đường biên giới giáp Campuchia, tạo nên những thách thức riêng trong công tác quản lý. Thực trạng đội ngũ công chức quản lý cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong giai đoạn 2019-2022 cho thấy mặc dù đã có nhiều chuyển biến tích cực về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và hiệu quả công tác.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng và đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại tỉnh Đắk Nông, khảo sát thực trạng trong khoảng thời gian 2019-2022, với đối tượng là công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ quan quản lý nhà nước địa phương trong việc phát triển nguồn nhân lực, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính cấp tỉnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết quản lý công và quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, tập trung vào ba khái niệm chính: năng lực công chức, năng lực lãnh đạo quản lý và năng lực thực thi công vụ. Năng lực được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với vị trí công tác, giúp công chức hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng cao. Các yếu tố cấu thành năng lực gồm:

  • Kiến thức: bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ.
  • Kỹ năng: kỹ năng lãnh đạo, ra quyết định, lập kế hoạch, giao tiếp, phối hợp nhóm, soạn thảo văn bản và giải quyết vấn đề.
  • Thái độ: phong cách làm việc, trách nhiệm, đạo đức công vụ và tinh thần phục vụ nhân dân.

Ngoài ra, luận văn tham khảo mô hình năng lực quản lý trong khu vực công của Viện Quản lý New Zealand, nhấn mạnh 10 nhóm yếu tố cốt lõi thể hiện năng lực quản lý như năng lực lãnh đạo, quyết định, giao tiếp và thích ứng với thay đổi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và lịch sử, kết hợp phân tích tổng hợp tài liệu lý luận và khảo sát thực tiễn. Nguồn dữ liệu chính bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: tài liệu pháp luật, các văn bản quy phạm, báo cáo của UBND tỉnh Đắk Nông, các nghiên cứu trước đây về công chức và quản lý công.
  • Dữ liệu sơ cấp: khảo sát điều tra bằng phiếu hỏi với 187 phiếu thu về từ công chức quản lý cấp phòng, công chức chuyên môn và cán bộ quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.

Phương pháp phân tích thống kê được áp dụng để xử lý số liệu khảo sát, so sánh kết quả đánh giá năng lực qua các năm 2020, 2021 và 2022. Cỡ mẫu khảo sát gồm 74 phiếu từ công chức quản lý cấp phòng và 107 phiếu từ công chức chuyên môn, đảm bảo độ tin cậy trên 89%. Thời gian nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2019-2022, phù hợp với bối cảnh cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực tại địa phương.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ chuyên môn và kiến thức của công chức quản lý cấp phòng: Khoảng 85% công chức quản lý cấp phòng có trình độ đại học trở lên, trong đó 70% có chuyên ngành phù hợp với vị trí công tác. Tuy nhiên, chỉ khoảng 60% công chức đã hoàn thành các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ lãnh đạo quản lý cấp phòng theo quy định.

  2. Kỹ năng nghiệp vụ và quản lý: Kết quả khảo sát cho thấy kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch đạt mức trung bình khá (khoảng 68%), trong khi kỹ năng giao tiếp và phối hợp nhóm chỉ đạt khoảng 55%, phản ánh hạn chế trong kỹ năng mềm cần thiết cho quản lý hiệu quả.

  3. Thái độ và tinh thần công vụ: Hơn 75% công chức thể hiện thái độ làm việc tích cực, có trách nhiệm và trung thực trong công vụ. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 20% công chức chưa thực sự phát huy tinh thần phục vụ nhân dân và có biểu hiện quan liêu, thiếu chủ động trong công việc.

  4. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức quản lý cấp phòng: Qua các năm 2020-2022, tỷ lệ công chức hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ dao động từ 65% đến 72%, trong khi tỷ lệ công chức không hoàn thành nhiệm vụ chiếm khoảng 5-7%, cho thấy còn tồn tại một bộ phận chưa đáp ứng yêu cầu công việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân hạn chế năng lực công chức quản lý cấp phòng chủ yếu do yếu tố khách quan như điều kiện kinh tế - xã hội đặc thù của tỉnh miền núi, đa dạng dân tộc và cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc còn hạn chế. Bên cạnh đó, yếu tố chủ quan như ý thức học tập, động lực làm việc và công tác quy hoạch, bổ nhiệm chưa thực sự khoa học cũng ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ.

So sánh với các nghiên cứu trong khu vực, kết quả tương đồng với thực trạng chung của nhiều tỉnh miền núi khi đội ngũ công chức quản lý còn thiếu kỹ năng mềm và chưa đồng đều về trình độ bồi dưỡng. Việc xây dựng khung năng lực chuẩn và tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu được xem là giải pháp then chốt để nâng cao năng lực đội ngũ này.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ công chức qua các năm, cũng như bảng tổng hợp kết quả đánh giá xếp loại công chức quản lý cấp phòng, giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển năng lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng quản lý và nghiệp vụ công vụ: Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ, tập trung nâng cao kỹ năng giao tiếp, lập kế hoạch, ra quyết định và giải quyết vấn đề cho công chức quản lý cấp phòng. Mục tiêu đạt 90% công chức hoàn thành các khóa bồi dưỡng trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Sở Nội vụ phối hợp với Học viện Hành chính Quốc gia.

  2. Xây dựng và hoàn thiện khung năng lực công chức quản lý cấp phòng: Phát triển bộ tiêu chí đánh giá năng lực toàn diện, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, làm cơ sở cho công tác đánh giá, quy hoạch và bổ nhiệm. Thời gian hoàn thành trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: UBND tỉnh và Sở Nội vụ.

  3. Đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển công chức quản lý: Áp dụng quy trình minh bạch, công khai, dựa trên năng lực thực tế và kết quả đánh giá công tác để bố trí công chức phù hợp với vị trí việc làm, tránh tình trạng “ngồi nhầm chỗ”. Thực hiện trong vòng 3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ.

  4. Xây dựng văn hóa công vụ và tạo động lực làm việc: Tăng cường công tác truyền thông, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng; áp dụng chính sách khen thưởng, chế độ đãi ngộ hợp lý để khích lệ tinh thần công chức. Mục tiêu nâng cao tỷ lệ công chức có thái độ tích cực lên trên 85% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: UBND tỉnh và các cơ quan chuyên môn.

  5. Tăng cường giám sát, kiểm tra và đánh giá công chức quản lý cấp phòng: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ, khách quan, kết hợp với thanh tra công vụ nhằm phát hiện và xử lý kịp thời các biểu hiện tiêu cực, nâng cao hiệu quả quản lý. Thời gian triển khai ngay và duy trì liên tục. Chủ thể thực hiện: Sở Nội vụ và Thanh tra tỉnh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh và địa phương: Giúp các cơ quan này xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng, từ đó cải thiện hiệu quả quản lý nhà nước.

  2. Các nhà nghiên cứu và giảng viên chuyên ngành quản lý công: Cung cấp tài liệu tham khảo khoa học về năng lực công chức quản lý cấp phòng, hỗ trợ nghiên cứu và giảng dạy trong lĩnh vực quản lý công và phát triển nguồn nhân lực khu vực công.

  3. Công chức quản lý cấp phòng và cán bộ lãnh đạo các cơ quan chuyên môn: Giúp nhận thức rõ hơn về các tiêu chí năng lực, từ đó tự đánh giá, nâng cao trình độ và kỹ năng quản lý, đáp ứng yêu cầu công việc.

  4. Các tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức: Là cơ sở để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với thực trạng và nhu cầu phát triển năng lực công chức quản lý cấp phòng tại các địa phương có điều kiện tương tự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực công chức quản lý cấp phòng gồm những yếu tố nào?
    Năng lực bao gồm ba yếu tố chính: kiến thức (trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ), kỹ năng (lãnh đạo, ra quyết định, giao tiếp, lập kế hoạch) và thái độ (trách nhiệm, đạo đức công vụ, tinh thần phục vụ). Ví dụ, kỹ năng giao tiếp giúp công chức phối hợp hiệu quả với đồng nghiệp và người dân.

  2. Tại sao cần nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng?
    Nâng cao năng lực giúp công chức thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế. Một công chức có năng lực tốt sẽ giảm thiểu sai sót và nâng cao chất lượng dịch vụ công.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu, khảo sát điều tra bằng phiếu hỏi với cỡ mẫu 187 phiếu, kết hợp phương pháp thống kê và so sánh để đánh giá thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Đắk Nông.

  4. Các giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng là gì?
    Bao gồm đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý; xây dựng khung năng lực chuẩn; đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm; xây dựng văn hóa công vụ; tăng cường giám sát, đánh giá. Ví dụ, tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp và ra quyết định định kỳ.

  5. Ai nên sử dụng kết quả nghiên cứu này?
    Các cơ quan quản lý nhà nước, nhà nghiên cứu, công chức quản lý cấp phòng và các tổ chức đào tạo công chức có thể sử dụng kết quả để cải thiện công tác phát triển nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.

Kết luận

  • Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với vị trí quản lý, quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính cấp tỉnh.
  • Thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng còn tồn tại hạn chế về kỹ năng mềm và thái độ công vụ, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà nước.
  • Các yếu tố khách quan như điều kiện kinh tế - xã hội và cơ sở vật chất, cùng các yếu tố chủ quan như động lực làm việc và công tác quy hoạch bổ nhiệm, ảnh hưởng đến năng lực công chức.
  • Giải pháp nâng cao năng lực cần tập trung vào đào tạo bồi dưỡng, xây dựng khung năng lực, đổi mới công tác quản lý nhân sự và phát triển văn hóa công vụ.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ quan quản lý nhà nước địa phương trong việc phát triển nguồn nhân lực, góp phần xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh và hiệu quả.

Các cơ quan chức năng cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng trên phạm vi toàn quốc. Đề nghị các nhà quản lý, công chức và tổ chức đào tạo quan tâm ứng dụng kết quả nghiên cứu nhằm phát triển đội ngũ công chức chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.