Luận văn thạc sĩ quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế trên địa bàn huyện krông pắc tỉnh đắk lắk

Luận văn thạc sĩ quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk, phân tích chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực y tế địa phương.

• Tác giả: Huỳnh Thị Mỹ Hạnh
• Người hướng dẫn: PGS. Ngô Thành Can
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế trên địa bàn huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Đắk Lắk

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Tình hình nghiên cứu
• 1.3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng, Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu và thực tiễn của luận văn
• 1.7. Kết cấu luận văn
• 2. CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
• 2.1. Một số khái niệm
• 2.2. Vai trò Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế
• 2.3. Nội dung Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế
• 2.4. Một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế
• 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ HUYỆN KRÔNG PẮK, TỈNH ĐẮK LẮK
• 3.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội
• 3.2. Khái quát hệ thống y tế huyện Krông Pắc, Đắk Lắk
• 3.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk
• 3.4. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc
• 3.5. Đánh giá chung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc
• 4. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ HUYỆN KRÔNG PẮC, TỈNH ĐẮK LẮK
• 4.1. Phương hướng về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc
• 4.2. Các mục tiêu và chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc
• 4.3. Các giải pháp nhằm Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc
• 4.4. Một số kiến nghị, đề xuất
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Luận văn thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ của Huỳnh Thị Mỹ Hạnh tập trung vào quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk. Nghiên cứu này nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước trong lĩnh vực y tế địa phương. Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và xử lý số liệu để làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực y tế. Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân.

1.1. Mục đích nghiên cứu

Mục đích chính của luận văn thạc sĩ là làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực y tế. Nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng tại huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả quản lý. Luận văn cũng hướng đến việc cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại địa phương.

1.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp khảo cứu tài liệu, phân tích, tổng hợp và xử lý số liệu. Các nguồn dữ liệu được thu thập từ các cơ quan như Phòng Y tế, Trung tâm Y tế dự phòng, và Bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc. Phương pháp này giúp đánh giá toàn diện thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế tại địa phương.

II. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế

Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá thực trạng quản lý nhà nước tại huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk, với mục tiêu đề xuất các giải pháp phù hợp. Quản lý nhà nước trong lĩnh vực này bao gồm việc xây dựng chính sách, kế hoạch đào tạo và phân bổ nguồn nhân lực y tế một cách hiệu quả.

2.1. Thực trạng quản lý nhà nước

Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Krông Pắc cho thấy nhiều bất cập. Số lượng nhân lực y tế còn thiếu, phân bố không đều và cơ cấu chưa hợp lý. Trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ y tế còn hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ. Quản lý nhà nước cần tập trung vào việc cải thiện các vấn đề này để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân.

2.2. Giải pháp tăng cường quản lý

Để tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế, cần thực hiện các giải pháp như đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, cải thiện chính sách thu hút nhân lực y tế, và phân bổ nguồn nhân lực một cách hợp lý. Quản lý nhà nước cũng cần tăng cường đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế để hỗ trợ hoạt động của nhân lực y tế.

III. Phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Krông Pắc

Phát triển nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk. Nghiên cứu này đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế tại địa phương, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp. Phát triển nguồn nhân lực y tế bao gồm việc đào tạo, bồi dưỡng và phân bổ nhân lực một cách hiệu quả để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân.

3.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Krông Pắc cho thấy nhiều thách thức. Số lượng nhân lực y tế còn thiếu, đặc biệt là các chuyên khoa như bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng. Trình độ chuyên môn của một bộ phận nhân lực y tế còn hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ. Phát triển nguồn nhân lực y tế cần tập trung vào việc cải thiện các vấn đề này.

3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Để phát triển nguồn nhân lực y tế hiệu quả, cần thực hiện các giải pháp như tăng cường đào tạo, cải thiện chính sách thu hút nhân lực y tế, và phân bổ nguồn nhân lực một cách hợp lý. Phát triển nguồn nhân lực y tế cũng cần tăng cường đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế để hỗ trợ hoạt động của nhân lực y tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực ngành y tế đóng vai trò trung tâm trong hệ thống chăm sóc sức khỏe cộng đồng và phát triển kinh tế xã hội. Tại huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk, với dân số khoảng 218.840 người và diện tích 625,81 km², công tác phát triển nguồn nhân lực y tế đang đối mặt với nhiều thách thức như thiếu hụt số lượng, phân bố không đồng đều và chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu. Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2012 đến 2017 cho thấy tỷ lệ bác sĩ trên 10.000 dân đạt 5,2, trong khi tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng còn ở mức 24,2%. Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế trên địa bàn huyện, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng của người dân. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và thúc đẩy phát triển bền vững kinh tế - xã hội tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhà nước và phát triển nguồn nhân lực, trong đó:

• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Nhấn mạnh ba khía cạnh chính gồm phát triển số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả nhân lực y tế.
• Lý thuyết quản lý nhà nước: Định nghĩa quản lý nhà nước là hoạt động tổ chức, điều hành của các cơ quan nhà nước nhằm thực hiện các mục tiêu xã hội, trong đó quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế là quá trình điều chỉnh, phối hợp các biện pháp nhằm đảm bảo nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu phát triển.
• Khái niệm nguồn nhân lực y tế: Theo WHO, bao gồm tất cả những người tham gia vào hoạt động chăm sóc sức khỏe, từ cán bộ y tế đến nhân viên hỗ trợ, với yêu cầu về trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ.

Các khái niệm chính gồm: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước, đào tạo và bồi dưỡng, sử dụng nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp:

• Khảo cứu tài liệu: Thu thập và phân tích các văn bản pháp luật, chính sách, báo cáo ngành y tế, tài liệu khoa học liên quan đến quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế.
• Phân tích, tổng hợp số liệu: Sử dụng dữ liệu thống kê từ Cục Thống kê tỉnh Đắk Lắk, Phòng Thống kê huyện Krông Pắc, Trung tâm Y tế huyện, Bệnh viện đa khoa huyện, giai đoạn 2012-2017. Cỡ mẫu gồm toàn bộ cán bộ y tế tại huyện với 343 nhân lực y tế, trong đó 123 cán bộ y tế xã.
• Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phân tích định lượng để mô tả thực trạng, so sánh tỷ lệ, cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo; đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực.
• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2018, tập trung đánh giá giai đoạn 2012-2017, với thu thập số liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thiếu hụt và phân bố không đồng đều nguồn nhân lực y tế: Tổng số nhân lực y tế huyện là 343 người, trong đó chỉ có khoảng 5,2 bác sĩ trên 10.000 dân, thấp hơn mức trung bình cả nước. Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, tỷ lệ cán bộ y tế có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm khoảng 15%, phần lớn là trình độ trung cấp và sơ cấp.

2. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng còn hạn chế: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ y tế chủ yếu tập trung vào đào tạo lại và đào tạo tại chỗ, chưa đáp ứng đủ nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý. Tỷ lệ cán bộ được cử đi đào tạo chuyên sâu còn thấp, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế.

3. Chính sách thu hút và đãi ngộ chưa hiệu quả: Các chính sách tiền lương, phụ cấp và khen thưởng chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân lực chất lượng cao, dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” và khó khăn trong việc thu hút bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa giỏi về làm việc tại huyện.

4. Cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế còn thiếu và lạc hậu: Mặc dù đã có đầu tư nâng cấp, nhưng nhiều trang thiết bị tại các cơ sở y tế xã và bệnh viện huyện vẫn chưa đồng bộ, thiếu bảo dưỡng thường xuyên, ảnh hưởng đến hiệu quả khám chữa bệnh.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên xuất phát từ điều kiện kinh tế xã hội còn khó khăn, đặc điểm địa lý miền núi, dân số phân tán và nguồn ngân sách hạn chế. So sánh với kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực y tế tại Hà Nội và Bệnh viện tỉnh Đắk Lắk cho thấy, việc xây dựng chính sách đồng bộ, chú trọng đào tạo chuyên sâu và cải thiện điều kiện làm việc là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo và bảng so sánh tỷ lệ bác sĩ trên dân số giữa huyện Krông Pắc và các địa phương khác. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò quan trọng của quản lý nhà nước trong việc quy hoạch, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực y tế nhằm đảm bảo phát triển bền vững ngành y tế địa phương.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng và thực hiện quy hoạch nguồn nhân lực y tế dài hạn: Đề xuất xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành y tế huyện Krông Pắc giai đoạn 2021-2025, tập trung cân đối số lượng và cơ cấu chuyên môn, đảm bảo tỷ lệ bác sĩ, điều dưỡng phù hợp. Chủ thể thực hiện: Sở Y tế phối hợp UBND huyện; thời gian: trong 6 tháng đầu năm 2021.

2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và quản lý: Mở rộng các chương trình đào tạo chuyên sâu, đào tạo lại và đào tạo tại chỗ, ưu tiên cán bộ y tế xã và bệnh viện huyện. Đẩy mạnh hợp tác với các trường đại học y dược và bệnh viện tuyến trên. Chủ thể: Trung tâm Y tế huyện, Sở Y tế; timeline: liên tục hàng năm.

3. Cải thiện chính sách thu hút và đãi ngộ nhân lực y tế: Xây dựng chính sách tiền lương, phụ cấp, khen thưởng hấp dẫn hơn, đặc biệt cho cán bộ làm việc tại vùng khó khăn, vùng sâu vùng xa. Tăng cường hỗ trợ về nhà ở, điều kiện làm việc. Chủ thể: UBND tỉnh, Sở Y tế; timeline: trong năm 2021.

4. Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế: Tăng cường nguồn vốn đầu tư, bảo dưỡng, sửa chữa trang thiết bị hiện có, ưu tiên các trạm y tế xã và bệnh viện huyện. Chủ thể: UBND huyện, Sở Y tế; timeline: 2021-2023.

5. Tăng cường công tác quản lý, giám sát và đánh giá nguồn nhân lực: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công tác, thái độ phục vụ và trình độ chuyên môn của cán bộ y tế, làm cơ sở cho việc bổ nhiệm, khen thưởng và đào tạo tiếp theo. Chủ thể: Phòng Y tế huyện, Trung tâm Y tế; timeline: bắt đầu từ năm 2021.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế: Giúp hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với điều kiện địa phương, nâng cao hiệu quả quản lý.

2. Các đơn vị y tế địa phương: Hỗ trợ xây dựng kế hoạch đào tạo, sử dụng và phát triển nhân lực, cải thiện chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công và y tế: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực y tế tại vùng miền núi.

4. Các tổ chức hỗ trợ phát triển y tế: Là tài liệu tham khảo để thiết kế các chương trình hỗ trợ đào tạo, đầu tư trang thiết bị và chính sách thu hút nhân lực y tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nguồn nhân lực y tế tại huyện Krông Pắc còn thiếu hụt?
   Nguyên nhân chính là do điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, chính sách thu hút chưa đủ hấp dẫn, phân bố nhân lực chưa hợp lý và hạn chế trong đào tạo chuyên sâu.

2. Các chính sách hiện nay đã hỗ trợ gì cho phát triển nguồn nhân lực y tế?
   Chính sách tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và khen thưởng được áp dụng nhưng chưa đủ mạnh để giữ chân nhân lực chất lượng cao, đặc biệt ở vùng khó khăn.

3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ y tế?
   Cần tăng cường đào tạo chuyên sâu, đào tạo lại, hợp tác với các trường đại học y dược và bệnh viện tuyến trên, đồng thời tổ chức bồi dưỡng nâng cao kỹ năng quản lý và y đức.

4. Vai trò của quản lý nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực y tế là gì?
   Quản lý nhà nước đảm bảo quy hoạch, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực y tế một cách khoa học, hiệu quả, đáp ứng nhu cầu phát triển ngành y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân.

5. Làm thế nào để cải thiện cơ sở vật chất y tế tại huyện Krông Pắc?
   Cần tăng cường đầu tư từ ngân sách nhà nước và các nguồn xã hội hóa, bảo dưỡng, sửa chữa trang thiết bị hiện có, ưu tiên các trạm y tế xã và bệnh viện huyện, đồng thời nâng cao năng lực quản lý thiết bị.

Kết luận

• Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Krông Pắc còn nhiều hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực.
• Đào tạo, bồi dưỡng và chính sách thu hút nhân lực chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển ngành y tế địa phương.
• Cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế cần được đầu tư, nâng cấp đồng bộ để nâng cao chất lượng dịch vụ.
• Đề xuất các giải pháp quy hoạch, đào tạo, chính sách đãi ngộ và đầu tư cơ sở vật chất nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế bền vững.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các bước tiếp theo trong việc hoàn thiện quản lý nhà nước và phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Krông Pắc, góp phần nâng cao sức khỏe cộng đồng và phát triển kinh tế xã hội địa phương.

Các cơ quan quản lý và đơn vị y tế cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế, đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của người dân huyện Krông Pắc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, luận văn gồm ba chương. Cơ sở khoa học Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c, t nh k L k. Thực trạng Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c, t nh k L k. Giải pháp tăng cường Quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông P c, t nh k L k.

CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 1. Một số khái niệm 1. Nguồn nhân c Nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân c à tổng thể sức d trữ, những ti m tàng, những c ượng thể hiện sức mạnh và s tác động của con người trong việc cải tạo t nhi n và cải tạo xã hội” [10, tr.

Quan niệm của Tổ chức Quốc tế về Lao động (ILO) thì “Nguồn nhân c của một quốc gia à toàn thể những người trong độ tuổi có khả năng tham gia ao động”. Theo quan điểm của Phạm Minh Hạc cho rằng: “Nguồn c con người à số dân và chất ượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng c và phẩm chất” [11, tr. Theo quan điểm của ảng Cộng Sản Việt Nam:“Nguồn c con người à qu báu nhất, có vai trò quy t đ nh, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn c tài chính, nguồn c vật chất còn hạn hẹp”, đó là “nguồn ao động có trí tuệ cao, tay ngh thành tạo, có phẩm chất đạo đức tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi n n giáo dục ti n ti n gắn với một n n khoa học hiện đại” [06, tr. Ngoài ra một số tác giả khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu: Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. 14 e Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn… Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân c bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng ao động. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân c à khả năng ao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi ao động, có khả năng ao động, à tổng thể của các y u tố thể c, trí c, kỹ năng ao động, tinh thần, thái độ, thức ao động.

Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức. Ph t triển nguồn nhân c Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) do có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên trong thực tế có các quan niệm khác nhau: Theo giáo trình Quản trị nhân lực Trường ại học Kinh tế quốc dân xuất bản năm 2004 thì: PTNNL (theo nghĩa rộng): “ à tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được ti n hành trong những khoảng thời gian nhất đ nh để nhằm tạo ra s thay đổi trong hành vi ngh nghiệp của người ao động”[15, Tr. Theo giáo trình Kinh tế lao động, trường H Kinh tế Quốc dân do PGS.Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm 2008 thì: “PTNN à quá trình phát triển thể c, trí c, khả năng nhận thức và ti p thu ki n thức, tay ngh , tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; n n văn hóa; truy n thống ch sử… Do đó, PTNN đồng nghĩa với nâng cao năng c xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân c v mọi mặt; thể c, trí c, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng c đó để phát triển đất nước” [02,tr.

15 e PTNNL bao gồm ba hoạt động chính: phát triển số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực.Trong đó chất lượng nguồn nhân lực được đặc biệt chú trọng thông qua công tác đào tạo, trên thực tế, đào tạo và bồi dưỡng dễ bị đồng nhất với giáo dục nói chung. Giáo dục là một quá trình được tổ chức nhằm phát triển thể chất, nhận thức, năng lực, tình cảm, thái độ, góp phần hoàn thiện nhân cách người học đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của con người trong xã hội. Trong khi đào tạo và bồi dưỡng nhằm giúp cho người học n m vững những kiến thức, có được kĩ năng nghề nghiệp ở một lĩnh vực để thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Giáo dục và đào tạo, bồi dưỡng có những điểm chung là đều hướng vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động …Nhưng, đào tạo và bồi dưỡng nhằm vào việc trang bị thêm và củng cố những năng lực cụ thể để người lao động đảm nhận những công việc nhất định, do vậy thường có ý nghĩa hẹp hơn.

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi hẹp ch các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực của cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp. Phát triển bao gồm cả đào tạo nhưng liên quan chặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của người lao động trong tổ chức, vì vậy c n bao gồm nhiều hoạt động liên quan như: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực theo chiến lược và mục tiêu đã được hoạch định. Phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi một quốc gia bao gồm 3 khía cạnh về các mặt: thể lực, nâng cao phẩm chất chung của nguồn nhân lực và phát triển về trí lực. Trong đó, phát triển về thể lực và nâng cao phẩm chất chung liên quan đến nhiều chính sách như: y tế, dinh dưỡng, giáo dục, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinh thần đoàn kết, yêu nước của người dân.

Phát triển về trí lực bao gồm nhiều nội dung như: giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng, tức năng lực của nguồn nhân lực. Trong một tổ chức, hoạt động chủ yếu nhất của phát triển nguồn nhân lực đào tạo và bồi dưỡng. 16 e Vậy, có thể hiểu: “Phát triển nguồn nhân c à tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất ượng cho nguồn nhân c như trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm - xã hội, nhằm đáp ứng đòi hỏi v nguồn nhân c cho s phát triển kinh t - xã hội trong từng giai đoạn phát triển”[15, tr. Phát triển nguồn nhân lực của một đất nước là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt: thể lực, trí lực, kỹ năng, tinh thần, tình cảm, cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiền bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.

Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người về sự tiến bộ của kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Nguồn nhân c ngành y tế Trong hệ thống y tế, nguồn nhân lực y tế (NNLYT) được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống. Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: NNLYT bao gồm tất cả những người tham gia chủ y u vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe. Theo đó NNLYT bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người tham gia công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế.

Theo định nghĩa này, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được gọi là “NNLYT” bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y dược và tất cả những người khác tham gia vào hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân. Theo quy định về phân tuyến kỹ thuật trong khám chữa bệnh của Bộ Y tế thì hệ thống y tế Việt Nam được phân thành bốn tuyến: tuyến trung ương, tuyến t nh, tuyến huyện và tuyến xã. Trong phạm vi nghiên cứu đề tài ch đề cập đến NNLYT tại huyện Krông P c, t nh k L k. Ph t triển nguồn nhân c ngành y tế Phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về số lượng, chất lượng và 17 e cơ cấu nguồn nhân lực ngành Y tế, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực Y tế, nhằm đáp ứng đ i hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

Quản nhà nước về h t triển nguồn nhân c ngành Y tế Quản lý nhà nước là thuật ngữ ở Việt Nam với nhiều cách tiếp cận khác nhau, Khái niệm quản lý nhà nước ch xuất hiện và tồn tại cùng với sự ra đời và tồn tại của nhà nước. Theo nghĩa rộng, quản lý nhà nước là hoạt động của cả ba hệ thống cơ quan nhà nước: cơ quan lập pháp, cơ quan hành pháp, cơ quan tư pháp.