Chương 1: Cơ sở lí luận chung về quản lý nguồn nhân lực hành chính công Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam 6. Tổng qu n tài liệu ng iên ứu Đổi mới công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính công là yêu cầu luôn đƣợc đặt ra đối với mọi nền hành chính và mọi thời đại. Nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi thành công cũng nhƣ thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào.
Trong đó, nguồn nhân lực hành chính công có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - x hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối, chính sách. Đó chính là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc trung ƣơng và địa phƣơng. Việc cải cách công tác quản lý và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính (CCHC). Thời gian qua, chúng ta đ thực hiện nhiều Luan van 5 hoạt động cải cách công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công.
Tuy nhiên, kết quả còn khiêm tốn. Hiện nay, các nhà nghiên cứu thƣờng nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công thiên theo hƣớng tiếp cận từ khoa học pháp lý nhƣ Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn (2007), Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nh m hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Hay Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nh m thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đ làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Những lý luận về vai trò nhiệm vụ, tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực công cũng đƣợc làm r trong “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu. Tác giả đ đƣa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Hay trong sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước” của Nguy n Thị Hồng Hải và Nguy n Thị Thanh Thủy nghiên cứu một số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công nhƣ: khái Luan van 6 niệm, đặc trƣng, phân loại, tầm quan trọng, mục tiêu của nguồn nhân lực trong khu vực công,.
Đồng thời, nghiên cứu thực ti n quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số nƣớc trên thế giới nhƣ: Anh, Pháp, Hoa Kỳ, Đức, Nga, Đan Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc, Xingapo, Trung Quốc. Và nghiên cứu của Thang Văn Phúc và Nguy n Minh Phƣơng (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí ngƣời cán bộ cách mạng, cũng nhƣ yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nƣớc và giữ nƣớc của dân tộc ta, cũng nhƣ kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nƣớc trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chu n của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
Gần đây những nghiên cứu bắt đầu đi theo hƣớng khoa học quản lý, đi sâu vào một nhóm công chức cụ thể, gắn quản lý nguồn nhân lực với mục tiêu, kế hoạch chiến lƣợc phát triển tổ chức, chú ý nhiều đến các yếu tố bên ngoài ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực. Do đó, nhiều vấn đề thuộc nội dung, phƣơng pháp quản lý bắt đầu đƣợc chú trọng và đổi mới để bắt kịp và phù hợp với yêu cầu thực ti n. Đề ra những giải pháp mang tính đổi mới. Nhƣ nghiên cứu của Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005.
Tác giả đ nêu lên những thực trạng NNL ở nƣớc ta trong những năm qua đ làm r thực trạng số lƣợng và chất lƣợng NNL nƣớc ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ƣu điểm, hạn chế và xu hƣớng phát triển của NNL Việt Nam trong Luan van 7 bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nƣớc ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hƣớng và những giải pháp phát huy nguồn lực con ngƣời để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới. Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN” đề tài nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với đối tƣợng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam, từ đó đƣa ra các giải pháp vĩ mô nh m nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của toàn hệ thống KBNN.
Nguy n Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN” Trên cơ sở nghiên cứu về con ngƣời, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lƣợng cán bộ, công chức. Đề tài đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con ngƣời mà cụ thể là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống KBNN. Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện – KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực ti n của KBNN Thái Nguyên nói riêng và hệ thống KBNN về công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đƣa ra đƣợc những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn.
Nguy n Chí Vƣơng, với Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Hà Nội”. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013. Tác giả đ nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Luan van 8 Hà Nội, chỉ ra phƣơng hƣớng phát triển, đƣa ra các định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội nh m góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguy n Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đ có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công nói riêng và trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng nói chung của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nƣớc.
Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc. Trong luận văn này, tôi tiếp cận theo hƣớng nghiên cứu quản lý, đi sâu nghiên cứu các tổ chức hành chính cụ thể ở huyện Đông Giang, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực khu vực công trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyên Đông Giang, Quảng Nam. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc quản lý bố trí, sắp xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC hệ thống hành chính công hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nh m tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC. Từ đó, đƣa ra những giải pháp quản lý nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao nh m phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong hệ thống hành chính công nói chung và tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam nói riêng trong thời gian tới.
Luan van 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG 1. Nguồn n ân lự trong u vự ông a.