Chương 1. Cơ sở lý luận - _ Đưa ra các lý luận về khái niệm lòng trung thành - _ Tổng kết các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành - Nét riêng của lòng trung thành của nhân viên trẻ - _ Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành > Chương | trả lời câu hỏi nghiên cứu : Nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu - _ Xây dựng giả thuyết và thang đo trong mô hình nghiên cứu - _ Xác định mẫu và trình tự thực hiện lay mẫu => Chương 2 trả lời câu hỏi nghiên cứu : Do lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tổ tác động đến lòng trung thành của nhân viên trẻ như thé nao. Kết qua nghiên cứu - Trình bày kết quả thu được sau khi chạy và hiệu chỉnh sử dụng phan mềm SPSS > Chương 3 tra lời câu hỏi nghiên cúu : Mức độ ảnh hưởng của từng nhân té trong mô hình nghiên cứu đến lòng trung thành như thé nao? Các đặc tính cá nhân có ảnh hưởng đến lòng trung thành hay không? Chương 4.
Kiến nghị giải pháp - Kiến nghị một số giải pháp va đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. Kết luận Tài liệu tham khảo CHUONG 1. LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRẺ ĐÓI VỚI TỎ CHỨC 1. Khái niệm Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đưa ra nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Theo quan điểm truyền thống, lòng trung thành của nhân viên có nghĩa là sự cam kết gắn bó với tổ chức hoặc công ty trong dài hạn. Lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tô chức (Mowday et al. Nhân viên có thé trung thành với tô chức xuất từ tình cảm thật sự, hoặc họ trung thành chỉ vì không kiếm được công việc tốt hơn hoặc họ có thé trung thành với tô chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (Allen&Mayer, 1990). Lòng trung thành còn là sự tự nguyện đầu tư hoặc hy sinh của nhân viên cho tô chức dé nhằm củng cô mối quan hệ của họ với tổ chức (Reichheld, 2003).
Nhân viên trung thành khi họ có cam kết gắn liền với thành công của tô chức và tin rằng làm việc cho tô chức nay chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ (The Loyalty Research Center, 2004). Tóm lại, dù có những cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, lòng trung thành được hiểu là ý định gan bó lâu dai của nhân viên đối với tổ chức. Lòng trung thành của nhân viên trẻ Giữa các lứa tuổi khác nhau, lòng trung thành với t6 chức có sự khác biệt. Theo nghiên cứu về lòng trung thành giữa các thế hệ ở Mỹ, thế hệ càng trẻ có lòng trung thành cảng thấp.
Khoảng 70% các báo cáo nói rằng tỷ lệ số người có ý định gắn bó suốt đời với công ty là 65% đối với thế hệ Baby Boom (sinh từ 1946-1964), 40% đối với thế hệ X (sinh từ 1968-1979) và 20% đối với thé hệ Y (sinh từ 1980) (The U.Census Bureau; Deal, 2007). Tuy nhiên số lần thay đôi công việc của thế hệ X và Y không nhiều bang các thế hệ già hơn và tân suât thay đôi công việc cua cá nhân thường phụ thuộc vao nên kinh tế. Họ thường chuyền việc nhiều khi nền kinh tế tốt và có nhiều cơ hội và có xu hướng vừa học vừa làm nhiều công việc khác nhau (Deal, 2007). Smola và Sutton (2002) cũng tìm ra rằng nhân viên trẻ thường ít trung thành với tổ chức và coi bản thân là trung tâm.
Họ muốn được lên chức nhanh hơn so với những người già. Mặc dù có sự khác biệt về lòng trung thành ở mỗi thế hệ nhưng nguyên nhân khiến họ ở lại với tổ chức phần lớn là giống nhau. Deal (2007) nhận định rằng các nhân tố làm tăng lòng trung thành với tổ chức gồm: cơ hội học hỏi kỹ năng mới, thử thách trong công việc, lương cao, phúc lợi tốt và sự phù hợp với mục tiêu của cá nhân. Do sự ảnh hưởng ngày càng sâu của lối sống phương Tây, lòng trung thành của nhân viên trẻ ở Việt Nam nhìn chung không khác biệt nhiều so với những nhận xét bên trên.
Cơ hội thăng tiến và chinh sách phúc lợi và khen thưởng có tác động mạnh nhất đến quyết định ở lại làm việc của nhân viên trẻ tại công ty (Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Niên và Nguyễn Thị Diệu Hiền, 2012). Tuy nhiên, chịu ảnh hưởng của văn hóa phương Đông, những yếu tố về mặt tình cảm lại chi phối lớn đến lòng trung thành của nhân viên. Mối quan hệ với cấp trên và sự tương tác chia sẻ trong công việc là hai yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành (Vũ Nguyễn Hồng Nhung và Trần Thị Ngọc Thảo, 2012). Hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự trung thanh của nhân viên (Phan Quốc Dũng, 2009).
Lợi ích của lòng trung thành của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự hiệu quả của tô chức (Steer, 1977). Nhân viên trung thành sẽ mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp, đặc biệt là lòng trung thành của những người trẻ. Có được lòng trung thành của nhân viên trẻ có nghĩa là xây dựng được một đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, dang tin cậy, hiéu rõ vê văn hóa công ty và có khả năng đào tao lứa kế cận. Một cách tổng quát, lòng trung thành của nhân viên trẻ giúp doanh nghiệp nâng cao doanh thu và giảm thiểu chi phi: e Về mặt doanh thu, các nhân viên trẻ trung thành có khuynh hướng phát huy sự nhiệt huyết của sức trẻ trong công việc.
Họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn những gì khách hang mong doi và luôn có tinh thần làm việc hết mình. Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng nếu tăng lòng trung thành của nhân viên 5 điểm sẽ làm tăng lòng trung thành của khách hàng thêm 1,3 điểm, từ đó khiến doanh thu tăng thêm 0,5% (Rucci, Kirn va Quinn, 1998) e Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu đài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu tốt về công ty mình với người quen. Nhân viên trung thành giúp công ty tránh được các khoản chi phi dang kể cho việc thay thé nhân viên. Đối với phần lớn các công ty và tổ chức, nhân viên trẻ là nguồn sống, là nền tảng dé phát triển trong tương lai.
Làm thé nào để duy trì và củng cố lòng trung thành của nhân viên trẻ là câu hỏi lớn đặt ra cho bat cứ nhà quản tri nao trong tô chức. TONG QUAN TỈNH HÌNH NGHIÊN CỨU VE LONG TRUNG THANH 1. Tinh hình nghiên cứu trong nước Vấn đề lòng trung thành đã được nói đến trong khá nhiều tài liệu. Tuy nhiên, việc sử dụng phương pháp phân tích định tính, dùng các mô hình hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành mới chỉ phổ biển ở 2-3 năm trở lại đây.
Dưới đây là một số nghiên cứu tiêu biểu vé sự trung thành đã được thực hiện ở Việt Nam : s* Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, 2012. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 7 (17), trang 54-60. Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dai của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.
Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị mình. s* Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên, 2012. Sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa.
Tap chí Phát triển Kinh tế, sô 264, trang 56- 63. Nghiên cứu này khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn bó của nhân viên Công ty du lịch Khanh Hòa, gồm các nhân tố : Thương hiệu tô chức, kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, văn hóa tô chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chat và tinh thần, và hỗ trợ của tổ chức. Phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) được sử dụng để đánh giá các đo lường và kiểm định mối quan hệ cấu trúc. Kết quả cho thấy ba thành phần của sự gắn bó (nỗ lực, tự hào, trung thành) của nhân viên chịu tác động của sự hai lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tô chức va thương hiệu của tô chức.
Trong đó, sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố : khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ và kiến thức. * Nguyễn Thi Thúy Quynh, 2012. Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại EXIMBANK chi nhánh Da Nang. Luan van thac si, Truong Dai hoc Da Nang.
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá các khía cạnh : thu nhập, lãnh đạo, dao tao thăng tiến, đồng nghiệp và điều kiện làm việc đến sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng Exinbank Đã Nẵng. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên còn ở mức thấp, do đó ngân hàng cần tập trung vào các van đề như tiền lượng, thưởng, thăng tiến và đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo. s* Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012. Các yếu tổ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên — Trường hợp Công ty Cổ phan Beton 6.
Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã xác định được lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cé phan Beton 6 chịu ảnh hưởng của 4 yếu tố : cơ hội dao tao thăng tiến, lương, đồng nghiệp va phúc lợi, trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành, tiếp đến là đồng nghiệp, cơ hội đào tạo, thăng tiễn và cuối cùng là phúc lợi. Nghiên cứu cũng chỉ ra : lương cao, được đồng nghiệp ủng hộ, có cơ hội thăng tiến và phúc lợi được đảm bảo đều làm cho nhân viên trung thành hơn với công ty.