Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại khu vực Bắc Tây Nguyên, nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn còn hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp, trong đó có Công ty TNHH MTV Xăng dầu Bắc Tây Nguyên. Giai đoạn nghiên cứu từ 2016 đến 2020 cho thấy sự biến động về số lượng và chất lượng lao động tại Công ty, với tổng số lao động dao động quanh mức 270-325 người, trong đó lao động nữ chiếm khoảng 15%. Doanh thu của Công ty tăng từ 842 tỷ đồng năm 2016 lên gần 1.000 tỷ đồng năm 2020, tuy nhiên tỷ suất lợi nhuận/doanh thu lại giảm từ 2,3% xuống còn 0,7% trong cùng kỳ, phản ánh những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực và hoạt động kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ cán bộ, nhân viên và công nhân của Công ty trên địa bàn tỉnh Gia Lai và Kon Tum trong giai đoạn 2016-2020. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo Công ty xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng suất lao động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào ba khái niệm chính: nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Theo đó, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người trong tổ chức, có khả năng tham gia vào quá trình phát triển doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua các tiêu chí thể lực (sức khỏe, thể trạng), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm) và tâm lực (thái độ, trách nhiệm, tinh thần làm việc). Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình cải thiện các yếu tố cấu thành nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Ngoài ra, luận văn áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược, nhấn mạnh vai trò của các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và tạo môi trường làm việc thuận lợi trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các yếu tố bên ngoài như sự phát triển khoa học công nghệ, thị trường lao động và cạnh tranh cũng được xem xét ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp định lượng. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu khoa học, văn bản pháp luật và các nguồn tin cậy trong ngành xăng dầu và quản trị nhân sự. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn sâu và khảo sát 150 cán bộ, công nhân viên tại các phòng ban, chi nhánh và cửa hàng của Công ty trong giai đoạn 2016-2020.

Cỡ mẫu 150 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp. Phân tích dữ liệu sử dụng công cụ thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích nội dung phỏng vấn. Quá trình nghiên cứu được thực hiện trong vòng 5 năm, từ tháng 1/2016 đến tháng 12/2020, đảm bảo thu thập đầy đủ và chính xác các thông tin liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nhân sự tại Công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Biến động số lượng lao động: Tổng số lao động tại Công ty dao động từ 270 đến 325 người trong giai đoạn 2016-2020, với tốc độ tăng trưởng trung bình khoảng 1% mỗi năm. Năm 2018, số lao động giảm mạnh do việc tách Đội xe vận tải, chiếm khoảng 60% lao động giảm. Lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp, chỉ khoảng 15%, phù hợp với đặc thù công việc đòi hỏi thể lực cao.

  2. Cơ cấu lao động: Lao động trực tiếp chiếm khoảng 81-85% tổng số lao động, trong khi lao động gián tiếp chiếm khoảng 15-19%. Độ tuổi lao động chủ yếu tập trung ở nhóm 30-39 tuổi (46,6%), tiếp theo là nhóm 40-49 tuổi (26,5%), cho thấy lực lượng lao động trẻ, có khả năng tiếp thu và thích ứng với công nghệ mới.

  3. Chất lượng nguồn nhân lực: Theo phân loại sức khỏe của Bộ Y tế, phần lớn lao động thuộc loại I và II về thể lực, đảm bảo yêu cầu công việc. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm còn hạn chế, đặc biệt là kỹ năng ngoại ngữ và tin học. Hoạt động đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cho người lao động.

  4. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực: Công tác tuyển dụng chủ yếu dựa vào nhu cầu thực tế, nhưng chưa có kế hoạch tuyển dụng chiến lược dài hạn. Chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính chưa thực sự hấp dẫn, ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài. Môi trường làm việc an toàn và điều kiện nghỉ ngơi được cải thiện nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế về trang thiết bị bảo hộ lao động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, thiếu sự đầu tư bài bản vào đào tạo và đãi ngộ. So với các nghiên cứu trong ngành xăng dầu và các doanh nghiệp cùng quy mô, Công ty TNHH MTV Xăng dầu Bắc Tây Nguyên có điểm mạnh về cơ cấu lao động trẻ và ổn định, nhưng điểm yếu về kỹ năng mềm và chính sách nhân sự chưa thu hút được nhân lực chất lượng cao.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện sự biến động số lượng lao động theo năm, biểu đồ tròn về cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi, bảng tổng hợp kết quả phân loại sức khỏe và trình độ chuyên môn. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét thực trạng nguồn nhân lực, từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp phù hợp.

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn góp phần cải thiện hiệu quả kinh doanh, tăng sức cạnh tranh trên thị trường. Do đó, Công ty cần chú trọng phát triển đồng bộ các hoạt động quản trị nhân sự, đặc biệt là đào tạo kỹ năng mềm, cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc thân thiện, an toàn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác tuyển dụng chiến lược: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng dài hạn dựa trên dự báo nhu cầu nhân lực và chiến lược phát triển kinh doanh. Áp dụng quy trình tuyển dụng bài bản, chú trọng tuyển chọn nhân sự có trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp. Thời gian thực hiện: 1-2 năm; Chủ thể: Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp Ban Giám đốc.

  2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển kỹ năng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm như giao tiếp, tin học, ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm. Kết hợp đào tạo tại chỗ và gửi đi học nâng cao. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp các phòng ban.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ: Xây dựng chính sách tiền lương, thưởng cạnh tranh, đảm bảo công bằng và minh bạch. Phát triển các chính sách đãi ngộ phi tài chính như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thân thiện, các hoạt động văn hóa, thể thao. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính – Kế toán.

  4. Nâng cao môi trường làm việc và điều kiện nghỉ ngơi: Đầu tư trang thiết bị bảo hộ lao động, cải thiện điều kiện làm việc tại các cửa hàng và kho bãi. Xây dựng chế độ làm việc – nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo sức khỏe và tinh thần cho người lao động. Thời gian thực hiện: 1-2 năm; Chủ thể: Phòng Kỹ thuật – Xây dựng cơ bản phối hợp Phòng Tổ chức – Hành chính.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế, nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững Công ty.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo doanh nghiệp và quản lý nhân sự: Giúp hiểu rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế các chương trình tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước tại khu vực Bắc Tây Nguyên.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong ngành xăng dầu và các lĩnh vực tương tự: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Ví dụ, doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có kỹ năng và thái độ tốt sẽ đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu thị trường.

  2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực gồm những gì?
    Bao gồm thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm) và tâm lực (thái độ, trách nhiệm, tinh thần làm việc). Mỗi yếu tố đều ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc.

  3. Phương pháp nào hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Tuyển dụng đúng người, đào tạo liên tục, đãi ngộ công bằng và tạo môi trường làm việc an toàn, thân thiện là các phương pháp hiệu quả đã được chứng minh qua thực tiễn.

  4. Làm thế nào để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
    Có thể sử dụng các tiêu chí về sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc. Việc đánh giá nên được thực hiện định kỳ và khách quan.

  5. Những thách thức lớn nhất trong phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Bắc Tây Nguyên là gì?
    Bao gồm hạn chế về kỹ năng mềm, chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn, biến động lao động trực tiếp và môi trường làm việc cần cải thiện. Những thách thức này ảnh hưởng đến việc giữ chân và phát triển nhân tài.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Bắc Tây Nguyên có cơ cấu phù hợp nhưng còn hạn chế về kỹ năng mềm và chính sách đãi ngộ.
  • Thể lực và trình độ chuyên môn của lao động đáp ứng yêu cầu công việc, tuy nhiên cần nâng cao hơn nữa để thích ứng với sự phát triển công nghệ.
  • Hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ chưa đồng bộ, ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào tuyển dụng chiến lược, đào tạo kỹ năng, cải thiện đãi ngộ và môi trường làm việc.
  • Tiếp tục nghiên cứu và đánh giá định kỳ là cần thiết để điều chỉnh chính sách phù hợp, đảm bảo phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần nhanh chóng triển khai các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty trong giai đoạn tiếp theo.