CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ DAO TAO NGUON NHAN LUC 1.QUAN NIEM VE DAO TAO NGUON NHAN LỰC ĐÓI VỚI DOANH NGHIEP 1. Khai niệm về đào tạo nguồn nhân lực Chức năng đảo tạo được gọi một cách phô biến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp đảo tạo và phát triển trong tổ chức. [1, 193] Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
[1, 193] Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất lượng tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực khi thực hiện công việc. Nhờ đảo tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ với cộng sự Để đào tạo có chất lượng thì phải tuân thủ các nguyên tắc: * Xác định đúng đối tượng cần đảo tạo * Đào tạo lý luận kết hợp với thực hành * Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đảo tạo lại với nâng cao khả năng tự bồi dưỡng. * Đào tạo liên tục để có đội ngũ quản trị viên có trình độ, kinh nghiệm. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn.
10 Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động những kiến thức, kỹ năng dé hoàn thành tốt hơn công việc của mình. Đồng thời, đào tạo nguồn nhân lực nhằm đào tạo cơ hội phát triển cho. doanh nghiệp cũng như bản thân người lao động. ®- Đào tạo nguồn nhân lực nhằm: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện tốt hơn những yêu cầu cụ thể, chuyên sâu của công việc.
Cập nhật các kỳ năng, kiến thức mới cho nhân viên. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn các phương pháp quản lý mới phù hợp với thay đổi quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường. Chuan bi \gũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang thiết bị những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này. Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên môn mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế có nhiều cơ hội thăng tiền hơn.
Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Đối với xã h Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại nạn thất nghiệp mang lại sự phổn vinh cho đắt nước. [1, 194] Đối với các doanh nghiệp: Đào tạo là nâng cao chất lương nguồn nhân lực, tăng giá trị vô hình của doanh nghiệp và là điều kiện quyết định đẻ một tổ chức có thể tồn tại và phát triển, là hoạt động sinh lợi. các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ: ~ Nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh. 11 ~ Giảm bớt lỗi, sai sót trong quá trình sản xuất, cung ứng dịch vụ, đáp ứng nhu cầu của khách hàng bởi kỹ năng, kiến thức của người lao động ting lên.
~ Hạn chế thấp nhất các tai nạn xảy ra bởi vì người lao động được đào tạo nắm nghiệp vụ tốt hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc. ~ Giúp bù đắp và bổ sung sự thiếu hụt về nguồn nhân lực. Đối với nhân viên tham gia các chương trình đào tạo: - Đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, tạo sự gắn bó trong doanh nghiệp. - Tao tinh chuyên nghiệp và sự thích ứng giữa nhân viên với công việc hiện tại.
- Tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo cũng như thái độ và cơ hội thăng 1. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực [1, 195] Đào tạo nguôn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau: Thứ nhất, Con người có hoàn toàn năng lực phát triển. Mọi người trong. tổ chức đều có khả năng phát triển và cố gắng để thường xuyên phát triển dé giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai, Mỗi người đều có khả năng riêng, là cá thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp sang kiến. Thứ ba, Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt tới mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và bảo đảm thì họ sẽ phấn khỏi trong công việc.
Thứ tư, Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi, vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiên để đạt được sự phát triển của tô chức. CHU TRINH DAO TAO NGUON NHAN LUC Để công tác đảo tạo nguồn nhân lực có hiệu qua thi các tổ chức nên xây dựng chương trình đào tạo một cách có hệ thống, gồm 3 giai đoạn: đanh giá nhu cầu, đảo tạo và đánh giá. Trình tự của chu trình nhu cầu được thể hiện ở hình 11 GIAI DOAN DANH GIA GIAI DOAN GIAI ĐOẠN NHU CÀU ĐÀO TẠO. ĐÁNH GIÁ ¥ Đánh giá nhu câu đảo tao: - Phân tích tô chức.
- Phân tích công [ việ= Lựa chọn các phương pháp đào Xác định mục tiêu đào tạo |—>| tạo và áp dụng á én ti I ——— Đo lường và so sánh kết quả Xây dựng các tiêu chuẩn | g| Tiến hành đảo tạo +| đào tạo với các tiêu chuẩn Hình 1.1 Mô hình hệ thống của quá trình đào tạo [1, 196] 1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu Đánh giá nhu cầu hiệu quả là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có là giải pháp tốt nhất hay không. Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tao không thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp. ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
[1, 196] 13 Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đảo tạo, đào tạo khả năng nảo, cho loại lao động nảo, bao nhiêu người. [1, 197] Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá nhu cầu là thiết lập mục tiêu cụ thể hóa mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn của nhân viên phải có sau khi hoàn tất chương trình đảo tạo. [1, 197] Việc đánh giá nhu cầu đòi hỏi: Thời gian, chỉ phí, công sức tập trung để nghiên cứu đánh giá. Vậy, rõ ràng nếu như không phân tích kỹ về nhu cầu cần ế n hành đảo tạo thì sự kém hiệu quả và lăng phí thời gian, chỉ phí a.
Mục đích và phương pháp đánh giá nhu cầu [1, 197] Để giai đoạn đánh giá nhu cầu đảo tạo được chính xác và hiệu quả thì doanh nghiệp phải tiến hành thu thập thông tin và nguôn thông tin. Các phương pháp thu thập thông tin đó là: Bảng 1. Phương pháp thu thập và nguồn thông tin Phương pháp thu thập dừ liệu để| Nguồn thong tin đánh giá nhu cầu Tìm kiêm những dữ liệu có sẵn Dữ liệu hiện tại ( Vi du: dau ra, chất Phỏng vấn cá nhân lượng, thời gian dùng máy, phản nàn, Phỏng vấn nhóm báo cáo sự kiện, các yêu cầu cho đào. Bảng câu hỏi tạo, phỏng vấn hiện tại, đánh giá Trắc nghiệm thành tích thành tích, số tay hoạt động thiết bị, Trắc nghiệm viết sé tay quy trình, bảng mô tả công Các trung tâm đánh giá việc, hồ sơ nhân viên) Quan sát Người thực hiện công việc Thu thập các sự kiện điển hình Giám sát viên Phân tích công việc Cấp dưới 14 Phân tích nhiệm vụ Các chuyên gia Khách hàng Việc lựa chọn phương pháp và nguồn thong tin tùy thuộc vào một phần mục đích đào tạo và cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện của nhân viên: Dựa vào những tiêu chuẩn mẫu được xây dựng trước, tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên để phát hiện ra những vấn đề thiếu sót của nhân viên trong khi thực hiện công việc.
Qua đó, biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc và những ai còn thiếu sót cần đào tạo huắn luyện. Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên nhằm mục đích phân biệt được nhân viên ““ chưa biết làm” hay * không muốn làm”. Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo ~ Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc ~ Dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong. tương lại Làm tốt Thực hiện công việc kém.
hiệu quả “Chưa đặt Chuẩn bị Do không, Do không, vấn đề đào. cho tương muốn làm. biết làm tạo lạ So sánh Chính ~ Không biết | [ Không đủ với bảng sách nhân _| | phải làm trình độ tiêu chuẩn sự:chính | | công việc đó | | trong khi thực hiện sách bổ trí o biết phải công việc lao động, | | - Không có - | | làm gị, có chính sách | | điều kiên để | | đủ điều kiện lương, tim và hiệu quả chính sách | | _ Do hậu của các hoạt khen quả của động khác thưởng hình động tốt hơn khác Thai hồi i Có khả năng đảo tạo được ĐÀO Phí tốn Phi tn Tuyén TAO |__| boy lớn Lu, nón viên Hình 1.2: Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên [1, 200] 16 Việc đánh giá nhu cầu đảo tạo của nhân viên theo mô hình trên được đánh giá theo 3 cấp độ: Phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Ba cấp độ của đánh giá nhu cầu được thể hiện như sau: Phân tích tổ chứ Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn tổ chức và các nhu cầu duy trì tổ chức.
Kết quả tuyển chọn người sẽ chỉ ra liệu những nhân viên mới có nhu cầu phải được đào tạo ngay để có thể hoàn thành tốt công việc hay không.