CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhu cầu Theo tác giả Lê Thanh Hà thì “Động cơ lao động của người lao động lại xuất phát từ việc mong muốn thoả mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, phát triển và được tôn trọng,. Vậy ta có thể hiểu “nhu cầu là một hiện tượng tâm lí của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển”.
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Có thể nói, nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, thường xuyên tăng lên về số lượng và chất lượng, song cơ bản nó được chia thành 2 nhóm chính sau: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần. Nếu nhu cầu không được thỏa mãn thì con người sẽ thấy khổ sở và bất hạnh. Ngược lại, khi nhu cầu được thỏa mãn thì lập tức xuất hiện nhu cầu khác cao hơn.
Từ đó ta thấy nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi và chúng chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lí nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nó được xem như nguồn gốc tạo ra động lực thúc đẩy con người hoạt động. Do đó, về mặt quản lí nếu kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân. Từ việc hiểu biết nhu cầu của cá nhân, nhà quản trị sẽ xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lí có thể thỏa mãn được mong muốn của người lao động và mục tiêu chung của tổ chức.
Lợi ích “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [4,tr.143 - giáo trình Quản trị nhân lực tập 2 - TS. Lê Thanh Hà]. Do đó, lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thỏa mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu.
Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người. Nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người. Nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi các phương thức có hiệu quả nhất nhằm thoả mãn nhu cầu của mình. Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia lao động.
Song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao. Do đó, để tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý ngày nay cần phải tìm mọi biện pháp nhằm tăng cường sự thoả mãn nhu cầu của con người. Thúc đẩy thúc đẩy họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổ chức. Động lực lao động Trong kinh tế, động lực được hiểu là sự khao khát, sự tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực của mình để đạt mục tiêu, kết quả cụ thể nào đó [8.
Động lực còn được hiểu là lực đẩy từ bên trong con người để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn, chúng xuất phát từ trong tiềm thức, lý trí của bản thân con người mong muốn được hành động và được thể hiện. Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn 11 sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Khi người lao động có động lực lao động sẽ dồn hết khả năng để hoàn thành công việc được giao, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh.
Động lực của người lao động luôn gắn với lợi ích mà họ đạt được. Lợi ích họ đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn. Có thể hiểu “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [2,tr.144 - giáo trình Quản trị nhân lực, tập 2 - TS. Lê Thanh Hà].
Như vậy, động lực lao động được thể hiện ở chính thái độ của người lao động đối với công việc, đối với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động cho người lao động thì nhà quản trị phải hiểu được người lao động làm việc nhằm mục đích gì, lợi ích mà họ mong muốn nhận được chỉ có được khi lợi ích chung của tổ chức đạt được. Tạo động lực lao động Quan điểm của Lê Thanh Hà cho rằng “tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [1.tr145, giáo trình Quản trị nhân lực, tập 2 - Lê Thanh Hà]. Như vậy, tạo động lực lao động là công việc của các nhà quản lý, công cụ để tạo động lực làm việc chính là các chính sách, biện pháp, nghệ thuật quản lý, kết quả chính là động lực làm việc của người lao động.
Nếu động lực lao động xuất phát từ bên trong người lao động thì tạo động lực lao động lại là công việc của nhà quản lý làm sao cho nhân viên của mình có động lực trong thực hiện công việc. Động lực lao động có thể coi là đầu ra của quá trình tạo động lực. Để tạo được động lực nhà quản lý phải bỏ ra những khoản chi phí dưới các dạng như: chi phí biểu hiện dưới dạng tiền 12 lương của người lao động và các nhân tố vô hình khác như tính hấp dẫn của công việc, văn hóa tổ chức môi trường làm việc. nhà quản lý phải bỏ ra tiền lương đủ hấp dẫn để chi trả cho người lao động, bỏ thời gian tiền bạc để đầu tư thiết kế công việc hấp dẫn, có tính thách thức, công việc ổn định và độ rủi ro trong công việc là thấp, công ty phải chú ý xây dựng môi trường làm việc thật tốt, văn hóa công ty thật phù hợp.
Như vậy, có thể thấy tạo động lực lao động là một quá trình liên tục, tốn nhiều chi phí khác nhau và khá phức tạp. Bởi vì không phải bỏ tiền ra là nhà quản lý có thể có được động lực lao động từ phía người lao động, việc xây dựng, thiết kế công việc, môi trường làm việc và văn hóa công ty không phải là dễ thực hiện, không phải bao giờ cũng kích thích được người lao động làm việc theo yêu cầu của nhà quản lý. Chính điều đó làm nên tính nghệ thuật, độc đáo và đa dạng của tạo động lực làm việc nói chung và quản trị nhân lực nói riêng. Mối quan hệ giữa nhu cầu - lợi ích - động lực Con người là một cơ thể sống, nó tồn tại trong mối quan hệ hữu cơ với thế giới xung quanh, và thế giới xung quanh luôn biến đổi.
Chính vì vậy con người luôn luôn ở trong tâm trạng vừa cân bằng, vừa mất cân bằng, nó biểu hiện là sự thiếu hụt và có khi biểu hiện ra sự dư thừa một cái gì đó nơi bản thân con người trong quan hệ với thế giới bên ngoài. Chính trạng thái mất câng bằng này - con người và hoàn cảnh nảy sinh khách quan đã làm nảy sinh những nhu cầu của họ. Và phương tiện để thoả mãn nhu cầu chính là lợi ích, lợi ích là phương thuốc, phương tiện tối ưu mà chủ thể lựa chọn nhằm đạt được các nhu cầu của mình. Nhưng đạt được mục đích cuối cùng với ý nghĩa là đối tượng thoả mãn nhu cầu, chủ thể phải đạt tới cái đích trung gian cụ thể, đó là lợi ích thiết thực đối với anh ta.
Từ đó tạo ra động lực mạnh mẽ nhất. Con người luôn bị thúc 13 ép bởi những nhu cầu chưa được thoả mãn, mặt khác họ lại nhận thức được rằng để đạt được sự thoả mãn các nhu cầu ấy thì phải làm gì, và đạt được những lợi ích cụ thể nào, nghĩa là cùng với nhu cầu - lợi ích trở thành động lực trực tiếp trực tiếp thúc đẩy chủ thể hoạt động. Một cộng đồng thì được tạo nên bởi các cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa họ, bản thân mỗi cá nhân bao giờ cũng là thành viên của một cộng đồng nhất định, không có cá nhân riêng lẻ thì không có cộng đồng nào hết. Sự tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân quy định bởi sự tồn tại và tồn tại, phát triển của cộng đồng và ngược lại.
Do đó mỗi cá nhân để tồn tại, phát triển một cách tốt nhất không còn cách nào khác anh ta phải tích cực tham gia vào sự phát triển chung của cộng đồng nơi anh ta sinh sống. Từ mối quan hệ Nhu cầu - Lợi ích - Động lực trên đây, ta thấy mối quan hệ cũng như sự phát triển của mỗi cá nhân với tổ chức như thế nào. Quản trị nhân sự muốn làm tốt phải cố gắng nắm bắt được nhu cầu của người lao động từ đó đề ra chính sách phù hợp tạo động lực cho người lao động hăng say, phát huy hết khả năng của mình trước hết là vì quyền lợi lợi ích thiết thực của bản thân, và sau là tổ chức, cộng đồng, xã hội. Ngày nay khi quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra, xu thế hội nhập, sự mong mỏi vươn lên một tầm cao mới của mỗi quốc gia ngày càng lớn.
Muốn phát triển xã hội thì phát triển kinh tế các ngành nghề, các công ty, xí nghiệp,. Mà muốn phát triển công ty, tổ chức, xí nghiệp đó thì phải quan tâm tới người lao động và dùng mọi biện pháp, chính sách phù hợp với điều kiện hiện có của mình để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả. Chính sách đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: thù lao cơ bản, khuyến khích tài chính, phúc lợi tài chính, trợ cấp, cổ phần… Đãi ngộ tài 14 chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của người lao động thông qua các công cụ là tiền bạc.