Đánh giá khả năng tạo động lực lao động qua chính sách đãi ngộ tại Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

0.1. DANH MỤC VIẾT TẮT

0.2. DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

0.3. LỜI NÓI ĐẦU

0.3.1. Lý do chọn đề tài

0.3.2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

0.3.3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

0.3.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

0.3.5. Phương pháp nghiên cứu

0.3.6. Những đóng góp mới của luận văn

0.3.7. Kết cấu luận văn

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG TỔ CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.2. Động lực lao động

1.3. Tạo động lực lao động

1.4. Mối quan hệ giữa nhu cầu - lợi ích - động lực

1.5. Chính sách đãi ngộ tài chính

1.6. Các lý thuyết về tạo động lực

1.6.1. Lý thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner

1.6.2. Lý thuyết thúc đẩy động cơ theo kỳ vọng của Victor H.

1.6.3. Lý thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

1.7. Nội dung phân tích khả năng tạo động lực lao động thông qua chính sách đãi ngộ tài chính

1.8. Các yêu cầu về chính sách đãi ngộ tài chính trong việc tạo động lực lao động

1.9. Đánh giá khả năng tạo động lực lao động của chính sách đãi ngộ tài chính

1.10. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động

1.11. Sự nỗ lực làm việc của người lao động do chính sách đãi ngộ tài chính

1.12. Năng xuất lao động/kết quả thực hiện công việc

1.13. Mức độ gắn kết của người lao động

1.14. Ý thức chấp hành kỷ luật

1.15. Thái độ làm việc của người lao động

1.16. Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng tạo động lực lao động thông qua chính sách đãi ngộ tài chính

1.16.1. Yếu tố bên trong

1.16.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

1.17. Kinh nghiệm của một số tổ chức trong tạo động lực lao động thông qua chính sách đãi ngộ tài chính và bài học kinh nghiệm rút ra cho Cơ quan điều hành Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

1.17.1. Kinh nghiệm của một số tổ chức

1.17.2. Bài học kinh nghiệm

2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CƠ QUAN ĐIỀU HÀNH NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM

2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

2.2. Quá trình hình thành và phát triển. Chức năng, nhiệm vụ của công ty

2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

2.4. Cơ quan Điều hành Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

2.5. Một số đặc điểm kinh doanh của công ty

2.6. Đặc điểm các yếu tố nguồn lực của Cơ quan điều hành Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

2.7. Tình hình tài chính của Công ty trong 3 năm 2016-2017-2018

2.8. Tình hình sử dụng lao động của Cơ quan điều hành Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

2.9. Đánh giá khả năng tạo động lực lao động thông qua chính sách đãi ngộ tài chính tại Cơ quan điều hành Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

2.9.1. Đánh giá khả năng tạo động lực qua chính sách thù lao cơ bản. Lương cứng phần 1

2.9.2. Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách khuyến khích tài chính

2.9.3. Đánh giá khả năng tạo động lực lao động của chính sách phúc lợi tài chính

2.10. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động tại Cơ quan điều hành Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

2.10.1. Sự nỗ lực làm việc của người lao động

2.10.2. Năng suất lao động

2.10.3. Mức độ gắn bó với công việc. Ý thức chấp hành kỉ luật

2.10.4. Thái độ làm việc của người lao động

2.11. Các nhân tố ảnh hưởng tới khả năng tạo động lực của chính sách tài chính tại Cơ quan điều hành Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

2.11.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

2.11.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

2.12. Đánh giá chung

2.12.1. Kết quả đạt được

2.12.2. Hạn chế và nguyên nhân

3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CƠ QUAN ĐIỀU HÀNH NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM

3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Cơ quan điều hành Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

3.2. Phương hướng

3.3. Một số giải pháp nhằm tăng cường khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tài chính tại Cơ quan điều hành Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

3.3.1. Những giải pháp chung

3.3.2. Những giải pháp cụ thể

3.4. Kiến nghị cá nhân

3.5. Kiến nghị với Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

3.6. Kiến nghị với Nhà nước

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Đánh giá khả năng tạo động lực lao động

Đánh giá khả năng tạo động lực lao động là quá trình phân tích và đo lường hiệu quả của các chính sách nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Tại Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, việc đánh giá này tập trung vào các yếu tố như năng suất lao động, mức độ gắn kết, và ý thức chấp hành kỷ luật. Các tiêu chí đánh giá bao gồm sự nỗ lực làm việc, kết quả thực hiện công việc, và thái độ của người lao động. Những yếu tố này phản ánh trực tiếp hiệu quả của chính sách đãi ngộ trong việc tạo ra động lực làm việc.

1.1. Các tiêu chí đánh giá

Các tiêu chí đánh giá khả năng tạo động lực lao động bao gồm: sự nỗ lực làm việc, năng suất lao động, mức độ gắn kết, và ý thức chấp hành kỷ luật. Những tiêu chí này giúp đo lường mức độ hiệu quả của chính sách đãi ngộ trong việc thúc đẩy nhân viên. Ví dụ, sự nỗ lực làm việc được đánh giá qua mức độ hoàn thành công việc và sự sáng tạo trong quá trình làm việc.

1.2. Yếu tố ảnh hưởng

Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng tạo động lực lao động bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài. Yếu tố bên trong như chính sách lương thưởng, phúc lợi, và khen thưởng. Yếu tố bên ngoài như môi trường làm việc và sự cạnh tranh trên thị trường. Những yếu tố này tác động trực tiếp đến động lực nhân viên và hiệu quả làm việc.

II. Chính sách đãi ngộ tại Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

Chính sách đãi ngộ tại Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam bao gồm các chính sách về lương thưởng, phúc lợi, và khen thưởng. Những chính sách này nhằm đảm bảo sự công bằng và khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả. Chính sách lương thưởng được thiết kế dựa trên năng suất và kết quả công việc, trong khi phúc lợi bao gồm các chế độ như bảo hiểm, nghỉ phép, và hỗ trợ tài chính. Khen thưởng được áp dụng để ghi nhận những đóng góp xuất sắc của nhân viên.

2.1. Chính sách lương thưởng

Chính sách lương thưởng tại Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng và khuyến khích. Lương được chia thành hai phần: lương cứng và lương mềm. Lương cứng dựa trên vị trí và thâm niên, trong khi lương mềm phụ thuộc vào kết quả công việc và đóng góp cá nhân. Chính sách này giúp tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho nhân viên.

2.2. Chính sách phúc lợi

Chính sách phúc lợi bao gồm các chế độ như bảo hiểm y tế, nghỉ phép có lương, và hỗ trợ tài chính cho nhân viên. Những chính sách này không chỉ đảm bảo quyền lợi của nhân viên mà còn giúp tăng cường động lực làm việc và sự gắn kết với công ty. Phúc lợi được coi là một phần quan trọng trong chính sách đãi ngộ nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Tạo động lực lao động thông qua chính sách đãi ngộ

Tạo động lực lao động thông qua chính sách đãi ngộ là một trong những chiến lược quan trọng tại Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam. Các chính sách này không chỉ đảm bảo quyền lợi vật chất mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Chính sách lương thưởng và phúc lợi được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ. Kết quả là năng suất lao động và sự gắn kết của nhân viên được cải thiện đáng kể.

3.1. Hiệu quả làm việc

Hiệu quả làm việc được đo lường qua năng suất lao động và kết quả thực hiện công việc. Tại Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, chính sách đãi ngộ đã góp phần cải thiện đáng kể hiệu quả làm việc của nhân viên. Những chính sách như lương thưởng và khen thưởng khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và sáng tạo hơn.

3.2. Động lực nhân viên

Động lực nhân viên được thúc đẩy thông qua các chính sách đãi ngộ như lương thưởng, phúc lợi, và khen thưởng. Những chính sách này không chỉ đảm bảo quyền lợi vật chất mà còn tạo ra sự công nhận và động viên tinh thần. Kết quả là nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc cao hơn.

Luận văn thạc sĩ: Đánh giá khả năng tạo động lực lao động thông qua chính sách đãi ngộ tại Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam