Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong ngành xây dựng tại TP.HCM, năng lực của người quản lý dự án (NQLDA) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của dự án. Theo một số nghiên cứu, có đến gần 45% yếu tố dẫn đến thành công dự án liên quan trực tiếp đến năng lực của NQLDA. Mục tiêu của luận văn là xây dựng công cụ đánh giá năng lực NQLDA tại TP.HCM, nhằm giúp các doanh nghiệp và cá nhân xác định được mức độ năng lực hiện tại, từ đó có kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nhà thầu xây dựng tại TP.HCM, khảo sát các chuyên gia có trên 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý dự án xây dựng. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp một công cụ đánh giá năng lực phù hợp với đặc thù ngành xây dựng Việt Nam, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý dự án, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp và hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về năng lực nhân sự, đặc biệt là mô hình năng lực của IPMA-ICB (2015) và các nghiên cứu về năng lực quản lý dự án của PMI, APM. Ba nhóm năng lực chính được xác định gồm: năng lực liên quan đến bối cảnh (contextual competence), năng lực cá nhân (behavioral competence), và năng lực kỹ thuật/thực hành (technical competence). Các khái niệm trọng tâm bao gồm: kiến thức, kỹ năng, thái độ (KSA), năng lực quản lý dự án, đánh giá năng lực và thang đo mức độ năng lực. Ngoài ra, các mô hình phân loại năng lực theo Deist & Winterton (2005) cũng được áp dụng để phân tích đa chiều về năng lực, bao gồm năng lực nhận thức, vận hành và xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp 6 chuyên gia trong lĩnh vực xây dựng tại TP.HCM, bao gồm quản lý cấp cao, quản lý trực tiếp NQLDA và chuyên gia tư vấn hiệu suất doanh nghiệp. Cỡ mẫu được lựa chọn theo phương pháp phi xác suất nhằm đảm bảo tính đại diện và chuyên môn phù hợp. Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế dựa trên 27 năng lực được tổng hợp và sàng lọc từ hơn 500 năng lực trong các nghiên cứu quốc tế, chia thành 3 nhóm năng lực. Phân tích dữ liệu sử dụng chỉ số quan trọng tương đối (RII) để đánh giá mức độ cần thiết của từng năng lực và trị trung bình (Mean) cùng độ lệch chuẩn (SD) để đánh giá mức độ biểu hiện hiện trạng năng lực. Phần mềm Microsoft Excel 2019 được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu. Quá trình nghiên cứu diễn ra từ tháng 2 đến tháng 6 năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xác định 27 năng lực cần thiết cho NQLDA tại TP.HCM: Trong đó, 81,5% năng lực được 100% chuyên gia đồng thuận là bắt buộc phải có (RII=1,000). Các năng lực này thuộc cả ba nhóm: bối cảnh, cá nhân và kỹ thuật/thực hành.

  2. Mức độ cần thiết theo nhóm năng lực: Nhóm năng lực kỹ thuật/thực hành có tỷ lệ đồng thuận cao nhất (91,7%), tiếp theo là nhóm năng lực cá nhân (80%) và nhóm năng lực bối cảnh (60%). Điều này phản ánh sự ưu tiên của các chuyên gia đối với các năng lực thực tiễn và kỹ thuật trong quản lý dự án xây dựng.

  3. Mức độ biểu hiện hiện trạng năng lực của NQLDA: Giá trị trung bình (Mean) của các năng lực dao động từ 2,667 đến 4,000 trên thang điểm 5. Năng lực có mức biểu hiện cao nhất là tuân thủ tiêu chuẩn và quy định (Mean=4,000), xây dựng và duy trì mối quan hệ (Mean=3,833), làm việc theo nhóm (Mean=3,833) và tính chính trực cá nhân (Mean=3,667). Ngược lại, năng lực quản lý rủi ro và cơ hội (Mean=2,667), hiểu biết và triển khai chiến lược công ty (Mean=2,833) và lập kế hoạch kiểm soát (Mean=3,000) có mức biểu hiện thấp hơn.

  4. Sự khác biệt trong đánh giá của các chuyên gia: Một số năng lực như hiểu biết chiến lược và văn hóa tổ chức có sự khác biệt trong đánh giá mức độ cần thiết do bối cảnh và vai trò công việc khác nhau của chuyên gia.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các năng lực kỹ thuật và thực hành được đánh giá là quan trọng nhất, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng nơi các quy trình, tiêu chuẩn và kỹ thuật thi công đóng vai trò quyết định. Tuy nhiên, nhóm năng lực cá nhân như kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo và xây dựng mối quan hệ cũng được coi trọng, phản ánh yêu cầu về khả năng quản lý con người và tương tác trong môi trường dự án phức tạp. Mức độ biểu hiện năng lực hiện tại của NQLDA tại TP.HCM còn ở mức trung bình, đặc biệt là các năng lực liên quan đến quản lý rủi ro và chiến lược, cho thấy nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này. So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả phù hợp với xu hướng nhấn mạnh sự cân bằng giữa kỹ năng cứng và kỹ năng mềm trong quản lý dự án. Việc xây dựng công cụ đánh giá năng lực dựa trên các tiêu chí đã xác định sẽ giúp doanh nghiệp và cá nhân có cái nhìn chính xác hơn về năng lực hiện tại, từ đó định hướng phát triển phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chương trình đào tạo nâng cao năng lực quản lý rủi ro và lập kế hoạch dự án: Tập trung vào các năng lực có mức biểu hiện thấp, nhằm cải thiện hiệu quả quản lý dự án. Thời gian triển khai trong vòng 12 tháng, do phòng đào tạo phối hợp với các chuyên gia nội bộ và bên ngoài thực hiện.

  2. Áp dụng công cụ đánh giá năng lực định kỳ hàng năm: Giúp doanh nghiệp theo dõi sự phát triển năng lực của NQLDA, phát hiện khoảng trống và điều chỉnh kế hoạch đào tạo kịp thời. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự và quản lý dự án.

  3. Phát triển hệ thống quản lý tri thức và chia sẻ kinh nghiệm trong doanh nghiệp: Tạo điều kiện cho NQLDA học hỏi lẫn nhau, nâng cao kỹ năng mềm và kiến thức chuyên môn. Thời gian thực hiện 6-9 tháng, do ban lãnh đạo doanh nghiệp chỉ đạo.

  4. Khuyến khích NQLDA tham gia các khóa đào tạo, chứng nhận quốc tế phù hợp: Nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và khả năng cạnh tranh cá nhân cũng như doanh nghiệp. Doanh nghiệp hỗ trợ tài chính và thời gian cho nhân sự tham gia.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM và các khu vực lân cận: Có thể sử dụng công cụ đánh giá năng lực để tuyển chọn, đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý dự án, nâng cao hiệu quả thi công và quản lý dự án.

  2. Người quản lý dự án hiện tại và tương lai: Đánh giá năng lực bản thân, xác định điểm mạnh, điểm yếu để xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp.

  3. Các tổ chức đào tạo và tư vấn quản lý dự án: Tham khảo để thiết kế chương trình đào tạo sát với thực tế ngành xây dựng Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức chuyên ngành xây dựng: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các tiêu chuẩn, quy định về năng lực quản lý dự án phù hợp với điều kiện Việt Nam, góp phần nâng cao chất lượng quản lý dự án xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao cần đánh giá năng lực người quản lý dự án?
    Đánh giá năng lực giúp xác định trình độ hiện tại, phát hiện khoảng trống kỹ năng để đào tạo, phát triển phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và thành công dự án.

  2. Công cụ đánh giá năng lực được xây dựng dựa trên cơ sở nào?
    Công cụ dựa trên tổng hợp 27 năng lực thiết yếu được xác định qua khảo sát chuyên gia, kết hợp các mô hình năng lực quốc tế và điều chỉnh phù hợp với đặc thù ngành xây dựng tại TP.HCM.

  3. Làm thế nào để áp dụng công cụ đánh giá năng lực trong doanh nghiệp?
    Doanh nghiệp có thể tổ chức đánh giá định kỳ, sử dụng kết quả để xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển cá nhân và đội ngũ, đồng thời làm cơ sở tuyển chọn nhân sự phù hợp.

  4. Công cụ có thể áp dụng cho các dự án ngoài TP.HCM không?
    Công cụ được thiết kế dựa trên bối cảnh TP.HCM nhưng có thể điều chỉnh để phù hợp với các vùng miền khác, tùy thuộc vào đặc thù và yêu cầu của từng doanh nghiệp.

  5. Năng lực nào được đánh giá là quan trọng nhất đối với NQLDA?
    Các năng lực kỹ thuật như quản lý phạm vi, thời gian, chất lượng, tài chính và kỹ năng cá nhân như giao tiếp, lãnh đạo, xây dựng mối quan hệ được đánh giá là rất cần thiết và có ảnh hưởng lớn đến thành công dự án.

Kết luận

  • Xác định được 27 năng lực thiết yếu cho người quản lý dự án xây dựng tại TP.HCM, trong đó 81,5% năng lực được chuyên gia đồng thuận là bắt buộc.
  • Nhóm năng lực kỹ thuật/thực hành được đánh giá cao nhất về mức độ cần thiết, tiếp theo là nhóm năng lực cá nhân và bối cảnh.
  • Mức độ biểu hiện năng lực hiện tại của NQLDA còn ở mức trung bình, đặc biệt là các năng lực quản lý rủi ro và chiến lược cần được cải thiện.
  • Công cụ đánh giá năng lực được xây dựng dựa trên cơ sở khoa học, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng Việt Nam, có khả năng áp dụng rộng rãi trong doanh nghiệp.
  • Đề xuất các giải pháp đào tạo, áp dụng công cụ đánh giá định kỳ và phát triển hệ thống quản lý tri thức nhằm nâng cao năng lực NQLDA, góp phần tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM.

Hành động tiếp theo: Doanh nghiệp và cá nhân quản lý dự án nên áp dụng công cụ đánh giá năng lực để xác định hiện trạng, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển phù hợp, đồng thời phối hợp với các tổ chức đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm.