Đặt vấn đề: tóm tắt lý do hình thành đề tài; Tổng quan: tóm tắt các nghiên cứu tương tự, các lý thuyết nền phục vu cho dé tải; Phương pháp nghiên cứu: trình bày các kỹ thuật va phương pháp đã áp dụng dé hoàn thành nghiên cứu này Xây dựng công cụ: mô ta cấu trúc của công cụ và cách cấu thành bộ công cu: Áp dụng công eụ vào thực tế: tóm tắt lại quá trình áp dụng thử nghiệm công cụ tại một doanh nghiệp Kết luận và kiến nghị: đưa ra các phát hiện, đề xuất của tác giả sau khi hoàn tất nghiên cứu; Và cuối cùng là các tài liệu tham khảo được sử dụng trong nghiên cứu này và danh mục Phụ lục mà nghiên cứu đã sử dụng. Nguyễn Khánh Duy 1570092 5 CHƯƠNG 2 CHUONG 2. TONG QUAN Đề hiểu tốt hơn về đánh giá năng lực NQLDA, Nghiên cứu nay tiễn hành tong quan các tài liệu liên quan về: khái niệm năng lực nhân sự; Người quản lý DA; Năng lực NQLDA; Đánh giá năng lực/thực hiện/hiệu quả người quản ly DA trên thé giới. Thêm vào đó các mô hình va công cụ liên quan đến đánh giá năng lực NQLDA cũng được dé cập trong chương này.1 Năng lực là gì? Ý tưởng vẻ năng lực (khi mới xuất hiện chưa được gọi là năng lực) được ngành nhân sự thừa nhận va áp dụng rộng rãi đến ngày nay được dé xuất vào năm 1956 bởi Tiến si tâm ly học giáo duc Benjamin S.
Bloom trong tác phẩm “Taxonomy of educational objectives” nhằm thúc đây các hình thức tư duy cao hơn trong giáo dục, như phân tích va đánh giá các khái niệm, quy trình, thủ tục và nguyên tắc, thay vì chỉ nhớ các sự kiện (học vet). Ngày nay nó còn được biết rộng rãi với tên gọi là Phân loại tư duy của Bloom (Bloom's Taxonomy) thường được sử dụng khi thiết kế các chương trình giáo dục, đào tạo và học tập. Mô hình này xoay quanh 03 khía cạnh Kiến thức — Kỹ năng — Thái độ ((Knowledge — Skills - Attitudes) còn được gọi là KSA hay ASK. Cum từ năng lực “compentence” xuất hiện lần đầu tiên trong bài viết do R.
White biên soạn vào năm 1959 - (WHITE, 1959) như một khái niệm về động lực thực hiện. Lundberg định nghĩa trong tác phẩm “Planning the Executive Development Program” (Lundberg, 1972). Theo ông thi “ăng lực có thé biết được từ hiệu suất thực tế được tạo thành từ biếu lộ hành vi, kiến thức và khả năng. cua người đỏ.
Cũng theo Craig C. Lundberg trích lại (Summer, 1956) thì năng lực có 03 nhóm: “(/) Kiến thức — là ý tưởng, khái niệm hoặc nguyên tắc a) có y thức, b) có thé được xác minh bằng lời nói và c) được chấp nhận bởi những người nắm giữ chúng vì tinh hợp lệ của chúng chủ yếu dựa trên bằng chứng khoa học hoặc lý luận rõ ràng. (2) Thai độ - là niềm tin, khuynh hướng, cảm giác, mong muốn hoặc giá trị được giữ bởi các cá nhân chủ yếu vì chúng tương thích, hoặc thực té là một phân của việc hình thành cảm xuc cua mot cả nhán cụ thé. (3) Khả năng - có bon loại khả năng: kỹ năng, nghệ thuật, phán đoán và trí tuệ.” Nguyễn Khánh Duy 1570092 6 CHƯƠNG 2 Đến năm 1973, David McClelland đã viết một bài báo có tựa dé “Testing for Competence Rather Than for Intelligence” dé đưa ra mô hình về năng lực thay thé cho mô hình tuyển chon lựa chọn học viên truyền thống của các trường học tại Mỹ.
Nó đã được phô biến rộng rãi bởi (Boyatzis, 2008) trong tác phẩm “Competencies in the 21st century” phát hành vào năm 2008. Trong tác phẩm này Boyatzis định nghĩa năng lực là “một bộ các hành vi liên quan nhưng khác nhau được tô chức xung quanh một cau trúc cơ ban, mà chúng ta gọi là "ý định". Các hành vi là các biểu hiện luân phiên của ý định thích hợp trong các tình huéng hoặc thời điểm khác nhau”. Theo từ điển Oxford thì “[1] năng lực là khả năng làm tốt một việc gì đó; [2] sức mạnh của một tô chức, một người dé giải quyét một việc gi đó.”; (Caupin, et al., 2006) thì cho rang năng lực có nguồn gốc từ tiếng Latin “Competentia” có nghĩa là “được ủy quyền dé phán xét cũng như có quyền nói”:;.
Và năng lực tập hợp kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ cá nhân cân thiết để thành công trong một chức năng nhất định. Hinh 2-1 Con mat nang luc theo (Caupin, et al., 2006) Theo (IPMA-ICB, 2015) thi năng lực cá nhân là việc áp dụng kiến thức, kỹ năng và khả năng dé đạt được kết quả mong muốn. Abilities Skills Knowledge Hình 2-2 Khái quát về năng lực theo (IPMA-ICB, 2013) Nguyễn Khánh Duy 1570092 7 CHƯƠNG 2 (Call, 2010) khi so sánh 03 khung đánh giá năng lực của PMI, APM và ASAPM cũng đưa ra khái niệm nặng lực: “Năng lực là hành vi mà các cá nhân thể hiện khi thực hiện các công việc có liên quan một cách hiệu quả trong một bối cảnh tổ chức cụ thể. Năng lực ngụ ý khả năng và Hành vi năng lực cộng với kiến thức và kỹ năng dẫn đến thành công”.
Qua các tài liệu đã tổng quan trên nghiên cứu này trình bảy khái niệm năng lực như sau: “Năng lực là kha năng áp dung các kiến thức, kỹ năng để thực hiện các công viéc/muc tiêu đạt kết quả mong muốn”. Khái niệm này không làm giảm thiểu hay thay thế bất cứ khái niệm nào của các nghiên cứu đã công bố mà là cung cấp một định nghĩa nhăm thông nhat trong cách hiệu và tiép cận trong nghiên cứu này. Tại sao phải đánh gia năng lực — — Lựa chọn con người phù hợp vào một vi trí phù hop dựa trên những nang lực chu chốt cần thiết dé đánh giá nhóm các ứng viên đáp ứng: — __ Đảo tạo và phát triển: đưa ra định hướng và lộ trình dao tạo nhằm nâng cao và phat triển “năng lực” cho từng cá nhân hoặc nhóm băng cách đánh giá và đo độ lệch giữa năng lục cot lõi được yêu cau cau vi trí va độ đáp ứng của cá nhân — Quan lý hiệu quả; — Định hướng lộ trình công danh; — — Hoạch định đội ngũ kế thừa: dựa trên nền tảng của các yếu tố năng lực cho một vi tri tập trung xây dựng kế hoạch dao tạo và phát triển của nhóm ứng viên dé đánh giá khả năng đội ngũ kế thừa của doanh nghiệp 2. Người quản ly dự an (Project manager)? Cum từ NQLDA ngày nay đã không còn xa la với bat ky ai tham gia trong lĩnh vực xây dựng.
Có rất nhiều khái niệm, quan điểm khác nhau về thuật ngữ này, nó phụ thuộc vào kiến thức, môi trường cũng như cơ cấu tô chức sử dụng nó. Theo (PMI, 2017) thì “NQLDA là người được chỉ định bởi t6 chức thực hiện dé lãnh đạo nhóm có trách nhiệm đê đạt được các mục tiêu của dự án”. Năng lực NOLDA? Nguyễn Khánh Duy 1570092 S CHƯƠNG 2 Có rất nhiều khái niệm về năng lực NQLDA trên thế giới, nghiên cứu này chỉ trình bày một sô khái niệm được các tô chức nôi tiêng áp dụng như sau: — Theo(PMCD-PMI, 2017) năng lực của NQLDA là khả năng thực hiện các hoạt động trong một dự án dẫn đến kết quả dự kiến dựa trên các tiêu chuẩn được xác định và được châp nhận; — (IPMA-ICB, 2015) thì cho rằng năng lực NQLDA là kinh nghiệm. khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng và khả năng để đạt được kết quả mong muốn.
— AIPM (Australian Institute for Project Management): đã thông qua Hướng dẫn PMBOK làm cơ sở kiến thức cho NCSPM và mô tả các năng lực xung quanh chín lĩnh vực kiến thức của PMBOK. — (Dziekonski, 2017) trích của (Gaddis, 1959) thì mô tả "nang lực của NQLDA là khả năng có những cách tiếp cận khác nhau đối với các chức năng quản lý cô điển, khả năng hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn mà không có thông tin cụ thể ở giai đoạn đầu của dự án và liên quan đến khả năng chịu rủi ro. Người sẽ có quyền hạn trong tổ chức, có kỹ năng xử lý sự có, lập kế hoạch, tránh khủng hoảng, sẽ có quyền lực trong tổ chức dé phân cấp trách nhiệm kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tạo động lực cần thiết dé DA thành công”. _ Đánh giá năng lực? Đánh giá năng lực là một quá trình để đo lường và ghi nhận năng lực nhân sự.
Khái niệm đánh giá năng lực được đề xuất đầu tiên bởi MeClelland vào năm 1973 (McClelland, 1973) được (Andrew R. Dainty, 2004) tóm tắt gm 06 bước co bản sau: (1) Nhận dạng các tiêu chí định nghĩa sự thực hiện (công việc) hiệu quả; (2) Nhận dạng nhóm các tiêu chí của những người thực hiện hiệu quả cao so với những người thực hiện trung bình; (3) Thu thập dữ liệu thông qua các cuộc phỏng van sự kiện hành vi (ngày nay được biết với tên là STAR); (4) Nhận dạng những năng lực khác biệt giữa người thực hiện hiệu quả cao và hiệu quả trung bình; (5) Xác nhận tính hợp lệ của mô hình năng lực; (6) Áp dụng mô hình trong phạm vi chức năng nhân sự. Ngày nay mô hình này vẫn được các nhà quản lý nhân sự xem xét sử dụng. Nguyễn Khánh Duy 1570092 9 CHƯƠNG 2 Theo khái niệm của (IPMA-ICB, 2015) thì đánh giá năng lực NQLDA kèm theo đánh giá kinh nghiệm vì không có kinh nghiệm, năng lực không thể được chứng minh hay cải thiện.
Kinh nghiệm là một yếu tố thành công quan trọng đối với sự phát triển của cá nhân. Đề thực hiện thành công vai trò được giao, các cá nhân cần phải tích lũy kinh nghiệm sufcient và do đó bô sung cho tiêm năng cho năng lực của họ. Các hệ thống chứng nhận và đánh giá hiện đại không chỉ đánh giá tri thức, mà còn tập trung vào năng lực với kinh nghiệm thu được. Vì vậy, nghiên cứu này cũng sẽ “danh giá năng lực sẽ căn cứ vào kinh nghiệm và năng lực của NQLDA (được khai niệm như mục 2.
Tổng quan nghiên cứu tương tự và liên quan Trong những thập niên gần đây. có rất nhiều tài liệu và nghiên cứu về năng lực. Nghiên cứu nay tạm phân nhóm các nghiên cứu thành các nhóm chính sau: (1) Xác định năng lực; (2) Các nghiên cứu về thang đo đánh giá năng lực; (3) các khung đánh giá năng lực; (4) Chọn NQLDA dựa vào năng lực; (5) Công cụ đánh giá/đo lường năng lực. Xác định năng lực can thiết cho NOLDA — (Dziekonski, 2017) đã nghiên cứu mô hình năng lực cho NQLDA tai Ba Lan.
Tác gia đã chọn 03 nhóm năng lực bao gồm: thái độ (12 yếu tố). kỹ năng quản lý (11) và kiến thức (5).