Luận Văn Thạc Sĩ Quản Lý Xây Dựng: Phát Triển Công Cụ Đánh Giá Năng Lực Quản Lý Dự Án Tại TP.HCM

Luận văn thạc sĩ kỹ thuật phân tích quản lý xây dựng xây dựng công cụ đánh giá năng lực người quản lý dự án tại tp hcm, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả

• Tác giả: Nguyễn Khánh Duy
• Người hướng dẫn: TS. Lê Hoài Long
• Trường học: Đại học Bách Khoa - Đại học Quốc gia TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản lý xây dựng
• Đề tài: Xây dựng công cụ đánh giá năng lực người quản lý dự án xây dựng tại TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CÁM ƠN
• TÓM TẮT
• ABSTRACT
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Giới thiệu chung
• 1.2. Xác định vấn đề nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Các đóng góp của nghiên cứu
• 1.5.1. Về mặt học thuật
• 1.5.2. Về mặt thực tiễn
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TƯƠNG TỰ VÀ LIÊN QUAN
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Nhận dạng các năng lực cần thiết cho người quản lý dự án
• 3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.3. Thu thập dữ liệu
• 3.4. Công cụ và tham số thống kê sử dụng trong nghiên cứu
• 3.5. Phân tích và đánh giá kết quả
• 4. CHƯƠNG 4: XÂY DỰNG CÔNG CỤ
• 4.1. Cấu trúc năng lực
• 4.2. Xây dựng thang đo đánh giá mức biểu hiện của các yếu tố năng lực
• 4.3. Bằng chứng để chứng minh năng lực
• 4.4. Phương pháp kiểm chứng hay đánh giá năng lực
• 4.5. Phân cấp người quản lý dự án theo kết quả đánh giá năng lực
• 4.6. Quy trình áp dụng công cụ
• 4.7. Áp dụng công cụ vào thực tế
• 4.7.1. Giới thiệu về công ty áp dụng công cụ
• 4.7.2. Xem xét sự phù hợp của mô hình với đại diện của công ty
• 4.7.3. Áp dụng mô hình
• 4.7.4. Tác động của cuộc đánh giá đến người quản lý dự án
• 5. CHƯƠNG 5
• 6. CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• Phụ lục 1. Danh sách các năng lực cần thiết cho người quản lý dự án
• Phụ lục 2. Bảng câu hỏi phỏng vấn
• Phụ lục 3. Lý lịch trích ngang của các chuyên gia
• Phụ lục 4. Các yếu tố của nhóm năng lực bối cảnh (IPMA-ICB, 2015)
• Phụ lục 5. Các yếu tố của nhóm năng lực cá nhân (IPMA-ICB, 2015)
• Phụ lục 6. Các yếu tố của nhóm năng lực thực hành (IPMA-ICB, 2015)
• Phụ lục 7. Các năng lực được đề xuất thử nghiệm của năng lực chuyên môn
• Phụ lục 8. Điểm năng lực tối thiểu cho các năng lực then chốt
• Phụ lục 9. Phiếu kết quả đánh giá UV1
• Phụ lục 10. Phiếu kết quả đánh giá UV2
• Phụ lục 11. Phiếu kết quả đánh giá TV3

Tóm tắt

I. Giới thiệu chung

Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp xây dựng ngày càng gia tăng. Công cụ đánh giá năng lực quản lý dự án xây dựng tại TP.HCM là một nghiên cứu cần thiết, giúp các doanh nghiệp xác định và phát triển năng lực của người quản lý dự án (NQLDA). Nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực dựa trên các tiêu chí cụ thể, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý dự án và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm giải quyết hai câu hỏi chính: Làm thế nào để xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực cho NQLDA và làm thế nào để đánh giá đúng năng lực của họ. Đây là vấn đề cấp thiết trong bối cảnh các doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM đang đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là nhận dạng các năng lực quản lý dự án cần thiết, xây dựng bộ công cụ đánh giá và kiểm định khả năng áp dụng của công cụ này tại một doanh nghiệp cụ thể. Nghiên cứu hướng đến việc cung cấp một hệ thống đánh giá toàn diện, giúp doanh nghiệp và cá nhân NQLDA xác định được điểm mạnh và điểm yếu trong năng lực quản lý.

II. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và phân tích dữ liệu thực tế để xác định các năng lực quản lý dự án cần thiết. Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước: nhận dạng năng lực, thiết kế bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu và xây dựng công cụ đánh giá. Phương pháp này đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

2.1. Nhận dạng năng lực

Nghiên cứu tiến hành thu thập và phân tích các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước, kết hợp với ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực xây dựng. Từ đó, xác định được danh sách các năng lực quản lý dự án cần thiết cho NQLDA tại TP.HCM.

2.2. Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên danh sách các năng lực đã nhận dạng. Bảng câu hỏi sơ bộ được thử nghiệm với 03 chuyên gia, sau đó điều chỉnh để đảm bảo tính chính xác và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

III. Xây dựng công cụ đánh giá

Nghiên cứu xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực dựa trên cấu trúc năng lực, thang đo đánh giá và các bằng chứng cụ thể. Công cụ này được thiết kế để đánh giá mức độ biểu hiện của các yếu tố năng lực, từ đó phân cấp NQLDA theo kết quả đánh giá. Quy trình áp dụng công cụ được hướng dẫn chi tiết, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong thực tế.

3.1. Cấu trúc năng lực

Cấu trúc năng lực được xây dựng dựa trên các yếu tố chính như năng lực chuyên môn, năng lực lãnh đạo và năng lực thực hành. Mỗi yếu tố được phân tích chi tiết để đảm bảo tính toàn diện trong đánh giá.

3.2. Thang đo đánh giá

Thang đo được thiết kế để đánh giá mức độ biểu hiện của các yếu tố năng lực. Thang đo này dựa trên các tiêu chí cụ thể, giúp đảm bảo tính khách quan và chính xác trong quá trình đánh giá.

IV. Áp dụng thực tế

Công cụ đánh giá được áp dụng thử nghiệm tại một công ty xây dựng tại TP.HCM. Kết quả đánh giá cho thấy sự phù hợp và hiệu quả của công cụ trong việc xác định năng lực của NQLDA. Nghiên cứu cũng chỉ ra các tác động tích cực của việc đánh giá năng lực đến hiệu quả quản lý dự án.

4.1. Kết quả đánh giá

Kết quả đánh giá cho thấy các năng lực quản lý dự án của NQLDA được xác định rõ ràng, giúp doanh nghiệp nhận diện được các khoảng trống cần cải thiện. Công cụ đánh giá cũng hỗ trợ NQLDA trong việc phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu quả làm việc.

4.2. Tác động thực tế

Việc áp dụng công cụ đánh giá đã mang lại những thay đổi tích cực trong cách thức quản lý dự án tại công ty. Các NQLDA được đánh giá cao hơn về năng lực, đồng thời doanh nghiệp cũng có cái nhìn toàn diện hơn về đội ngũ quản lý của mình.

V. Kết luận và kiến nghị

Nghiên cứu đã thành công trong việc xây dựng và áp dụng công cụ đánh giá năng lực quản lý dự án xây dựng tại TP.HCM. Công cụ này không chỉ giúp doanh nghiệp xác định được năng lực của NQLDA mà còn hỗ trợ cá nhân trong việc phát triển kỹ năng quản lý. Nghiên cứu cũng đề xuất các hướng phát triển trong tương lai, nhằm hoàn thiện hơn nữa hệ thống đánh giá năng lực.

5.1. Đóng góp của nghiên cứu

Nghiên cứu đóng góp vào việc phát triển lý thuyết và thực tiễn trong lĩnh vực quản lý dự án xây dựng. Công cụ đánh giá được xây dựng có thể áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam, đặc biệt là tại TP.HCM.

5.2. Hướng phát triển

Nghiên cứu đề xuất việc mở rộng phạm vi áp dụng công cụ đánh giá tại các địa phương khác, đồng thời cập nhật và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá để phù hợp với sự thay đổi của thị trường và yêu cầu quản lý dự án trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong ngành xây dựng tại TP.HCM, năng lực của người quản lý dự án (NQLDA) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của dự án. Theo một số nghiên cứu, có đến gần 45% yếu tố dẫn đến thành công dự án liên quan trực tiếp đến năng lực của NQLDA. Mục tiêu của luận văn là xây dựng công cụ đánh giá năng lực NQLDA tại TP.HCM, nhằm giúp các doanh nghiệp và cá nhân xác định được mức độ năng lực hiện tại, từ đó có kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nhà thầu xây dựng tại TP.HCM, khảo sát các chuyên gia có trên 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý dự án xây dựng. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp một công cụ đánh giá năng lực phù hợp với đặc thù ngành xây dựng Việt Nam, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý dự án, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp và hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về năng lực nhân sự, đặc biệt là mô hình năng lực của IPMA-ICB (2015) và các nghiên cứu về năng lực quản lý dự án của PMI, APM. Ba nhóm năng lực chính được xác định gồm: năng lực liên quan đến bối cảnh (contextual competence), năng lực cá nhân (behavioral competence), và năng lực kỹ thuật/thực hành (technical competence). Các khái niệm trọng tâm bao gồm: kiến thức, kỹ năng, thái độ (KSA), năng lực quản lý dự án, đánh giá năng lực và thang đo mức độ năng lực. Ngoài ra, các mô hình phân loại năng lực theo Deist & Winterton (2005) cũng được áp dụng để phân tích đa chiều về năng lực, bao gồm năng lực nhận thức, vận hành và xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp 6 chuyên gia trong lĩnh vực xây dựng tại TP.HCM, bao gồm quản lý cấp cao, quản lý trực tiếp NQLDA và chuyên gia tư vấn hiệu suất doanh nghiệp. Cỡ mẫu được lựa chọn theo phương pháp phi xác suất nhằm đảm bảo tính đại diện và chuyên môn phù hợp. Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế dựa trên 27 năng lực được tổng hợp và sàng lọc từ hơn 500 năng lực trong các nghiên cứu quốc tế, chia thành 3 nhóm năng lực. Phân tích dữ liệu sử dụng chỉ số quan trọng tương đối (RII) để đánh giá mức độ cần thiết của từng năng lực và trị trung bình (Mean) cùng độ lệch chuẩn (SD) để đánh giá mức độ biểu hiện hiện trạng năng lực. Phần mềm Microsoft Excel 2019 được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu. Quá trình nghiên cứu diễn ra từ tháng 2 đến tháng 6 năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Xác định 27 năng lực cần thiết cho NQLDA tại TP.HCM: Trong đó, 81,5% năng lực được 100% chuyên gia đồng thuận là bắt buộc phải có (RII=1,000). Các năng lực này thuộc cả ba nhóm: bối cảnh, cá nhân và kỹ thuật/thực hành.

2. Mức độ cần thiết theo nhóm năng lực: Nhóm năng lực kỹ thuật/thực hành có tỷ lệ đồng thuận cao nhất (91,7%), tiếp theo là nhóm năng lực cá nhân (80%) và nhóm năng lực bối cảnh (60%). Điều này phản ánh sự ưu tiên của các chuyên gia đối với các năng lực thực tiễn và kỹ thuật trong quản lý dự án xây dựng.

3. Mức độ biểu hiện hiện trạng năng lực của NQLDA: Giá trị trung bình (Mean) của các năng lực dao động từ 2,667 đến 4,000 trên thang điểm 5. Năng lực có mức biểu hiện cao nhất là tuân thủ tiêu chuẩn và quy định (Mean=4,000), xây dựng và duy trì mối quan hệ (Mean=3,833), làm việc theo nhóm (Mean=3,833) và tính chính trực cá nhân (Mean=3,667). Ngược lại, năng lực quản lý rủi ro và cơ hội (Mean=2,667), hiểu biết và triển khai chiến lược công ty (Mean=2,833) và lập kế hoạch kiểm soát (Mean=3,000) có mức biểu hiện thấp hơn.

4. Sự khác biệt trong đánh giá của các chuyên gia: Một số năng lực như hiểu biết chiến lược và văn hóa tổ chức có sự khác biệt trong đánh giá mức độ cần thiết do bối cảnh và vai trò công việc khác nhau của chuyên gia.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các năng lực kỹ thuật và thực hành được đánh giá là quan trọng nhất, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng nơi các quy trình, tiêu chuẩn và kỹ thuật thi công đóng vai trò quyết định. Tuy nhiên, nhóm năng lực cá nhân như kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo và xây dựng mối quan hệ cũng được coi trọng, phản ánh yêu cầu về khả năng quản lý con người và tương tác trong môi trường dự án phức tạp. Mức độ biểu hiện năng lực hiện tại của NQLDA tại TP.HCM còn ở mức trung bình, đặc biệt là các năng lực liên quan đến quản lý rủi ro và chiến lược, cho thấy nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này. So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả phù hợp với xu hướng nhấn mạnh sự cân bằng giữa kỹ năng cứng và kỹ năng mềm trong quản lý dự án. Việc xây dựng công cụ đánh giá năng lực dựa trên các tiêu chí đã xác định sẽ giúp doanh nghiệp và cá nhân có cái nhìn chính xác hơn về năng lực hiện tại, từ đó định hướng phát triển phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chương trình đào tạo nâng cao năng lực quản lý rủi ro và lập kế hoạch dự án: Tập trung vào các năng lực có mức biểu hiện thấp, nhằm cải thiện hiệu quả quản lý dự án. Thời gian triển khai trong vòng 12 tháng, do phòng đào tạo phối hợp với các chuyên gia nội bộ và bên ngoài thực hiện.

2. Áp dụng công cụ đánh giá năng lực định kỳ hàng năm: Giúp doanh nghiệp theo dõi sự phát triển năng lực của NQLDA, phát hiện khoảng trống và điều chỉnh kế hoạch đào tạo kịp thời. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự và quản lý dự án.

3. Phát triển hệ thống quản lý tri thức và chia sẻ kinh nghiệm trong doanh nghiệp: Tạo điều kiện cho NQLDA học hỏi lẫn nhau, nâng cao kỹ năng mềm và kiến thức chuyên môn. Thời gian thực hiện 6-9 tháng, do ban lãnh đạo doanh nghiệp chỉ đạo.

4. Khuyến khích NQLDA tham gia các khóa đào tạo, chứng nhận quốc tế phù hợp: Nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và khả năng cạnh tranh cá nhân cũng như doanh nghiệp. Doanh nghiệp hỗ trợ tài chính và thời gian cho nhân sự tham gia.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM và các khu vực lân cận: Có thể sử dụng công cụ đánh giá năng lực để tuyển chọn, đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý dự án, nâng cao hiệu quả thi công và quản lý dự án.

2. Người quản lý dự án hiện tại và tương lai: Đánh giá năng lực bản thân, xác định điểm mạnh, điểm yếu để xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp.

3. Các tổ chức đào tạo và tư vấn quản lý dự án: Tham khảo để thiết kế chương trình đào tạo sát với thực tế ngành xây dựng Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức chuyên ngành xây dựng: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các tiêu chuẩn, quy định về năng lực quản lý dự án phù hợp với điều kiện Việt Nam, góp phần nâng cao chất lượng quản lý dự án xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao cần đánh giá năng lực người quản lý dự án?
   Đánh giá năng lực giúp xác định trình độ hiện tại, phát hiện khoảng trống kỹ năng để đào tạo, phát triển phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và thành công dự án.

2. Công cụ đánh giá năng lực được xây dựng dựa trên cơ sở nào?
   Công cụ dựa trên tổng hợp 27 năng lực thiết yếu được xác định qua khảo sát chuyên gia, kết hợp các mô hình năng lực quốc tế và điều chỉnh phù hợp với đặc thù ngành xây dựng tại TP.HCM.

3. Làm thế nào để áp dụng công cụ đánh giá năng lực trong doanh nghiệp?
   Doanh nghiệp có thể tổ chức đánh giá định kỳ, sử dụng kết quả để xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển cá nhân và đội ngũ, đồng thời làm cơ sở tuyển chọn nhân sự phù hợp.

4. Công cụ có thể áp dụng cho các dự án ngoài TP.HCM không?
   Công cụ được thiết kế dựa trên bối cảnh TP.HCM nhưng có thể điều chỉnh để phù hợp với các vùng miền khác, tùy thuộc vào đặc thù và yêu cầu của từng doanh nghiệp.

5. Năng lực nào được đánh giá là quan trọng nhất đối với NQLDA?
   Các năng lực kỹ thuật như quản lý phạm vi, thời gian, chất lượng, tài chính và kỹ năng cá nhân như giao tiếp, lãnh đạo, xây dựng mối quan hệ được đánh giá là rất cần thiết và có ảnh hưởng lớn đến thành công dự án.

Kết luận

• Xác định được 27 năng lực thiết yếu cho người quản lý dự án xây dựng tại TP.HCM, trong đó 81,5% năng lực được chuyên gia đồng thuận là bắt buộc.
• Nhóm năng lực kỹ thuật/thực hành được đánh giá cao nhất về mức độ cần thiết, tiếp theo là nhóm năng lực cá nhân và bối cảnh.
• Mức độ biểu hiện năng lực hiện tại của NQLDA còn ở mức trung bình, đặc biệt là các năng lực quản lý rủi ro và chiến lược cần được cải thiện.
• Công cụ đánh giá năng lực được xây dựng dựa trên cơ sở khoa học, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng Việt Nam, có khả năng áp dụng rộng rãi trong doanh nghiệp.
• Đề xuất các giải pháp đào tạo, áp dụng công cụ đánh giá định kỳ và phát triển hệ thống quản lý tri thức nhằm nâng cao năng lực NQLDA, góp phần tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM.

Doanh nghiệp và cá nhân quản lý dự án nên áp dụng công cụ đánh giá năng lực để xác định hiện trạng, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển phù hợp, đồng thời phối hợp với các tổ chức đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA NGUYEN KHÁNH DUY XÂY DUNG CONG CỤ ĐÁNH GIÁ NANG LUC NGƯỜI QUAN LY DỰ ÁN TẠI TP.HCM Chuyên ngành : Quản Lý Xây Dựng Mã số : 60 58 03 02 LUẬN VÁN THẠC SĨ TP. HỎ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2019 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BACH KHOA-DHQG-HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Lê Hoài Long (Ghi rõ họ tên, hoc hàm, học vị va chữ ky) Cán bộ cham nhận xét 1:TS. Đỗ Tiến Sỹ (Ghi rõ họ tên, hoc hàm, học vị va chữ ky) Cán bộ cham nhận xét 2: PGS.TS Nguyễn Minh Ha (Ghi rõ họ tên, hoc hàm, học vị va chữ ky) Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp.HCM ngày 06 tháng 07 nam 2019 Thành phan Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm : (Ghi rõ họ tên, học hàm, học vi của hội đồng cham bảo vệ luận văn thạc sĩ) 1.TS Nguyễn Minh Hà 3. Nguyễn Anh Thư 5.TS Lương Đức Long Xác nhận của Chủ tịch hội đồng đánh giá luận văn và Trưởng khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn được sửa chữa (nếu có). CHỦ TỊCH HỘI ĐÔNG KHOA KỸ THUẬT XÂY DỰNG PGS.TS LƯƠNG ĐỨC LONG ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên : Nguyễn Khánh Duy MSHV: 1570092 Ngày tháng năm sinh : 15/09/1988 Nơi sinh : Đồng Tháp Chuyên ngành : Công nghệ và Quản lý xây dựng Mã số : 60 58 03 02 I. TEN DE TAI: XÂY DUNG CONG CU ĐÁNH GIA NANG LUC NGƯỜI QUAN LY DỰ ÁN XÂY DUNG TẠI TP. NHIEM VU VA NOI DUNG Xác định các năng lực cần thiết cho Người quan lý dự án xây dựng theo quan điểm của Nhà thầu; Xây dựng công cụ đánh giá năng lực Người quản lý dự án theo các tiêu chí năng lực đã xác định. Áp dụng thử nghiệm bộ công cu cho doanh nghiệp xây dựng cụ thé. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 11/02/2019 IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VU: 10/06/2019 CAN BỘ HUONG DAN: TS LE HOAI LONG Tp.năm 2019 CÁN BO HƯỚNG DAN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký) TS. LÊ HOÀI LONG ĐÓ TIÊN SỸ KHOA KỸ THUẬT XÂY DỰNG (Họ tên và chữ ký) LỜI CÁM ƠN Dé luận văn này được hoàn thành ngoài sự nô lực rat lớn cua cá nhân tôi phải kê đền với sự giúp đỡ chân tình của Giảng viên hướng dân, sự động viên và hô trợ to lớn từ gia đình, sự tư vẫn nhiệt tình từ đồng nghiệp và bạn bè. Không ai khác các thầy cô của Bộ môn Công nghệ & Quản lý xây dựng là những người đầu tiên mà tôi muốn gửi lời tri ân đến họ vì đã chia sẽ rất nhiều kién thức hữu ich trong khóa học này. Có thể nói, việc học tập & áp dụng các kiến thức trong khóa học này vào công việc đã giúp tôi tiến nhanh hơn và xa hơn trong lộ trình nghề nghiệp của mình. Tôi cũng không thể quên sự tận tình của thầy Lê Hoài Long trong suốt quá trình học tập. và đặc biệt nhất là trong giai đoạn thực hiện luận văn này. Nhờ sự động viên, hỗ trợ của thay mà luận van nay được hoàn thành nghiên cứu nay. Thật thiếu sót vô cùng nếu như không kế đến sự hỗ trợ va đóng góp của các anh/chị trong nhóm chuyên gia. Vì thế, lời cảm ơn tiếp theo này tôi xin dành cho họ và đã thu xếp thời gian quý báu của mình giúp tôi hoàn thành các cuộc phỏng vẫn dù bất kế đêm hay ngày. Bên cạnh đó, tôi cũng không thé quên sự hỗ trợ và tạo điều kiện từ bạn bè và đồng nghiệp trong suốt tiến trình thực hiện luận văn này. Sự tri ân cuối cùng tôi xin dành cho gia đình tôi, đặc biệt là vợ và con tôi luôn đồng hành và động viên tôi trong suốt thời gian qua. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tp.HCM, ngày 09 tháng 06 năm 2019 Nguyễn Khánh Duy TÓM TAT Trong qua khứ, các giải pháp khoa học công nghệ đã từng là yếu tô nồi trội giúp các doanh nghiệp xây dựng tạo sự khác biệt và nhanh chóng vươn lên dan dau thị trường. Tuy nhiên, trong thời đại kinh tế toàn cau hóa ngày nay với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt từ nhiều doi thủ không những trong mà còn ngoài nước thì điều này không còn là lợi thé riêng cua bat kỳ doanh nghiệp nào nữa, nếu có sẽ nhanh chóng bị sao chép và chỉ là wu thé ngắn hạn. Theo đó, một xu hướng mới cua thị trường đã ra đời, trong đó các yếu tô vô hình mang lại giá trị cạnh tranh và phái triển bên vững ngày càng được chú trọng, đặc biệt là nhóm các yếu tô liên quan đến kiến tạo đội ngũ và phát triển con người. Điều này không chỉ tác động đến các doanh nghiệp xây dựng, mà còn ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của người quản lý dự án ngày nay, đòi hỏi Người quản lý tự thân phải “biết mình biết ta” để định hướng con đường sự nghiệp của mình dong thời nâng cao kha năng cạnh tranh cua ban thân cũng như toàn doanh nghiệp. Dé làm được diéu đó, doanh nghiệp xây dung và các nhà quản lý dự án cân phải xác định được “Năng lực quản lý dự án” của bản thân và đội ngũ của mình trên nên tảng yêu cầu chung cua thị trường, từ đó có cái nhìn đúng hon trong việc đào tạo và phat trién con người. Khái niệm về năng lực vốn được dung rat pho bién trong linh vực nhân sự, nhưng cu thể cho người quản lý dự án lại rat hạn chế đặc biệt là ở Việt Nam. Xuất phat từ sự cần thiết đó, Luận văn này nhắm tới việc xác định bộ năng lực cần thiết và cong Cụ nhằm đánh giả năng lực cho người quản lý dự án với mong muốn một phân nào giúp các doanh nghiệp, cá nhân Người quản lý dự án/hoặc những người muốn bước vào con đường quản lý dự án biết được mức độ hiện tại năng lực của Nguoi quan lý dự an/cua chính mình dé có thé phat triển, dao tao như kỳ vọng. Bang cách phỏng vấn các chuyên gia liên quan và dp dung thử tai một công ty, tác giả mong muốn công cụ được khăng định và đảm bảo sư phù hợp cũng như khả năng áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Xây dựng. Từ khóa: năng lực, người quan ly dự án, năng luc quan ly dự án, kỹ năng người quan lý dự an. ABSTRACT In the past, science and technology solutions have been a remarkable factor helping construction enterprise to make a distinction and take the lead in the market rapidly. However, during the nowaday globalization with the keen competition between not only domestic but also foreign competitors, that is no longer a particular advantage of any enterprise, ifany, it shall be promptly reproduced andjust a short-term superiority. Hence, there has been a new market tendency in which intangible elements contributing sustainable competitive and developing values shall be more and more concentrated on, especially in team building and personnel development. This impacted on not only nowaday enterprises but also Project Managers (PMs)’ perspective, and required them to have both feet on the ground to determine their career path as well as enhance their competitive abilities both individually and for all their companies. In order to do that, the construction enterprises and PMs need to define their own “Project management competencies” on the ground of market’s general demands so as to have a better view of personnel learning and development. The definition of Competence has been used commonly in Human Resource, but pretty restricted in PM profession, especially in Vietnam. Based on that essential, this dissertation aims to determine the necessary competences and tool served for PM’s competency assessment with the hope of assissting enterprises, individual PM, and/or persons who intend to pursue the PM career path so that they can evaluate the current competency level of their PMs or themselves for further learning and development. By the method of interviewing the concerned professionals and actual applying in a company, the writer desires to affirm and ensure the correspondence as well as prevalent applicability of the tool in construction enterprises. Key words: competency, project manager, project management competencies. LỜI CAM ĐOAN Tôi, Nguyễn Khánh Duy cam đoan rằng: Luận văn tốt nghiệp này là kết quả nghiên cứu của chính cá nhân tôi, được thực hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, khảo sát thực tiễn dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê Hoài Long. Các kết quả và số liệu trong luận văn này dựa trên kết quả phỏng vấn và phân tích thực tế vì vậy hoản toàn trung thực và đáng tin cậy Tp.HCM, ngày 09 tháng 06 năm 2019 Nguyễn Khánh Duy MỤC LỤC CHƯƠNG 1. DAT VAN DE . 5< << <9 9g g9 9 9g gi cvcưcưcugugxe 1 LL. GiGi thiQu CHUN 25. Xác định vẫn dé nghiên CỨU.- - - - kk E919 SE ST H111 E101 11 111 1xx. Pham vi nghién UU. Cac đóng góp của nghiÊn CUU . Quy trinh 62 2i na. Câu trúc của luận văn. cac St 1118181311113 1511 1815115111111 1E11 1115111511 Ee re 5 CHƯƠNG 2. Tống quan nghiên cứu tương tự và liên quan. Nhận xét và kết luận.--c: cv 2t th th HH2 reo 21 CHUONG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Nhận dạng các năng lực cần thiết cho người QLDA. Thiết kế Bảng câu hỏi. Thu thập dữ liỆU.- -- Ă G1111 vn TH HH ng kh 29 3. Công cụ và tham số thống kê sử dụng trong nghiên cứu . Phân tích và đánh giá Kết quả. --- - kk+EEE9E#ES SE ng greg 33 3. cu HH Hee 44 CHƯƠNG 4. XÂY DUNG CÔNG CỤỤ. Cấu trúc năng ÌỰC. Xây dựng thang đo đánh giá mức biểu hiện của các yếu tố năng lực. Bằng chứng để chứng minh năng lựC. Phương pháp kiểm chứng hay đánh giá năng lực: . Phân cấp NQLDA theo kết quả đánh giá năng lực . Quy trình áp dụng CONG CỤ. ÁP DUNG CONG CỤ VÀO THUC TT Ê,. Giới thiệu về Công ty áp dụng công CỤ.----- «+ + ExksESEEExSkckck ke eeeeeeeree 62 5. Xem xét sự phù hop của mô hình với đại diện của Công ty . Áp dụng mô hình. Tác động của cuộc đánh giá đến NQLDA.-cc tt CS 1E 1 1 1511111111111 1111 1511111011111 1111012010111 111g 65 CHƯƠNG 6. KẾT LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ,.- H111 51111111 1 11T 1H11 g1 TT T111 HT ng 69 TÀI LIEU THAM KHÁOO.5 5-5-5 << << S555 55 5EeEeEeEE xxx s9 952 71 PHU LỤC.- 5-52 SE SE SE EEEEEEEE5152151121152115 1111151111111 1111 1111111111111 1x0 75 Phụ lục I - Danh sách các năng lực cần thiết cho NQLDA.----c c2 75 Phụ lục 2 - Bang câu hỏi phỏng vấn.-- - + St EEEE9E5E5EE5EE xe rxei 81 Phu luc 3 - Ly lịch trích ngang của các chuyÊn 214 o.