Chương 1. Một số van đề lý luận về cham dứt hợp đồng lao động và pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động. Thực trạng quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Việt Nam. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động.
MỘT SO VAN DE LÝ LUẬN VE CHAM DUT HOP DONG LAO DONG VA PHAP LUAT VE CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG 1. Ly luận về cham dứt hợp đồng lao động 1. Khái niệm chấm ditt hợp dong lao động Tại Việt Nam, pháp luật đã ghi nhận và quy định về chấm dứt hợp đồng lao trong các Bộ luật Lao động qua từng thời kỳ. Tuy nhiên, mặc dù pháp luật chuyên ngành đã hình thành, được nghiên cứu và sửa đổi nhiều lần để phù hợp với thực tiễn, song, tất cả các Bộ luật và văn bản hướng dẫn luật đều không nêu ra định nghĩa một cách chính thức thé nào là cham dứt hợp đồng lao động.
Việc định nghĩa “cham dứt hợp đồng lao động” không có quy định chung, thống nhất trong hệ thống pháp luật thế giới mà tùy vào cách tiếp cận theo từng phương pháp nghiên cứu mà cho ra những cách hiểu khác nhau. Ở Việt Nam, pháp luật lao động không quy định khái niệm mà tiếp thông qua việc quy định cụ thể các trường hợp được coi là chấm dứt hợp đồng lao động. Từ điển Bách khoa Việt Nam có nêu: “Việc thực hiện hop đông lao động có thé được tạm hoãn, đơn phương cham dứt hoặc hai bên cùng thoả thuận chấm dứt quan hệ hợp đồng lao động trước thời hạn, nhưng phải báo trước cho nhau biết và phải tuân theo các điều kiện đã quy định trong hợp dong” [12. Tác giả Diệp Thanh Nguyên - Khoa Luật Trường Dai học Can thơ đưa ra khái niệm: “Cham dứt hop đồng lao động là sự kiện người lao động cham dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đông lao động đương nhiên chấm dứt theo quy định của pháp luật, hoặc do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong bên trong quan hệ lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn ” [9, tr.
Từ điển Luật học thay vì sử dụng thuật ngữ “chấm dứt hợp đồng lao động” thì tiếp cận theo hướng sử dụng thuật ngữ “chấm dứt quan hệ lao động”, cụ thể: “Kết thúc quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Không còn sự kiện phát sinh quan hệ lao động giữa người lao động và người sw dung lao động. Cham dứt quan hệ lao động có thé do những sự biến pháp lý hoặc những sự kiện xảy ra do ý chí cua con người ”. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (Phần 1), NXB Đại học Huế, 2013 đưa ra khái niệm: “Cham đứt hợp dong lao động là trường hợp các bên cham dứt việc thực hiện các quyên và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hop dong” [40, tr.
Bên cạnh đó, ngoài việc tiếp cận thuật ngữ “chấm dứt hợp đồng lao động” một cách độc lập, có những quan điểm, những tác giả tiếp cận khái niệm “chấm dứt hợp đồng lao động” bang cách đồng nhất thuật ngữ “cham dứt hợp đồng lao động” với một số thuật ngữ khác. Như pháp luật lao động Trung Quốc đồng nhất các khái niệm “sa thai”, “hủy bỏ hợp đông” và “cắt giảm lao động” [2, Điều 24, 25, 26, 27]. Bộ luật Lao động Lào lại quy định 02 thuật ngữ “chấm dứt hợp dong lao động” và “hủy hợp đồng lao động” [3, Chương 2]. Pháp luật lao động của cả 02 quốc gia này đều không đưa ra định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động mà liệt kê các trường hợp được coi là cham dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định tại Điều 3 Công ước số 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động năm 1982: “Theo mục dich cua Công ước này, các từ “chấm dứt” và “chấm dứt việc sử dụng lao động” nghĩa là cham ditt việc sử dụng lao động do người sử dung lao động chủ động” [38, Điều 3]. Nhìn từ góc độ của Công ước, quy định về chấm dứt hợp đồng lao động chỉ mang tính chất chủ động và đơn phương từ phía người sử dụng lao động. Cách định nghĩa mới chỉ là một phần của nội dung chấm dứt hợp đồng lao động chứ chưa hoàn toàn day đủ. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (tập 1) của Dai học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân đưa ra khái niệm: “Cham dứt hop dong lao động là cham dứt việc thực hiện các quyên và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Khi hợp đồng lao động cham dứt, quan hệ lao động giữa các bên cũng sẽ không còn tôn tại, các bên không phải thực hiện các quyên và nghĩa vụ trong quan hệ lao động” [41, tr. Từ những phương pháp tiếp cận và khái niệm nêu trên, tác giả rút ra khái niệm về cham dứt hợp đồng lao động như sau: Cham dứt hợp dong lao động là sự kiện pháp lý đánh dấu sự kết thúc của quá trình thực hiện các thỏa thuận mà các bên đã giao kết trong hợp đông lao động, các bên không phải thực hiện các quyên và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về nghĩa vụ bao mật thông tin. Đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động Thứ nhất, cham dứt hợp đông lao động là một sự kiện pháp lý Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện xảy ra trong thực tế, được Nhà nước công nhận và quy định. Cham dứt hợp đồng lao động tạo ra hậu quả là quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động kết thúc.
Bên cạnh đó, chấm dứt hợp đồng lao động cũng làm phát sinh quan hệ pháp lý khác như trách nhiệm bồi thường, trách nhiệm chi tra trợ cấp. ` Chấm dứt hợp đồng lao động có thê là hành vi pháp lý của chủ thể (như thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.), hoặc cũng có thé là sự biến nằm ngoài ý chí của các bên (người lao động chét. Vì là một sự kiện pháp lý nên chấm dứt hợp đồng lao động mang đầy đủ đặc điểm sau: - Cham dứt hợp đồng lao động được thể hiện trên thực tế dưới dạng hành vi hoặc những sự kiện nằm ngoài ý chí của con người nhưng để lại hậu quả thực tiễn với các chủ thể tham gia quan hệ đó. 10 - Sự kiện đó được đề cập trong phần giả định của các quy phạm pháp luật và khi nó xảy ra thì sẽ làm cho quy tắc xử sự nêu trong phần quy định của quy phạm phát sinh hiệu lực.
- Khi sự kiện đó xảy ra thì sẽ gây ra những hậu quả pháp lý nhất định, tức là làm phát sinh, thay đổi hoặc cham dứt quan hệ pháp luật. Thứ hai, cham dứt hop đông lao động có thể mang tinh ý chi hoặc nằm ngoài ý chí của chủ thể Khác với khi giao kết hợp đồng, việc ký kết hợp đồng năm trong ý chí của các bên. Các bên có thê thỏa thuận và thống nhất mọi nội dung của hợp đồng như thời điểm thực hiện hợp đồng, công việc hợp đồng, tiền lương, thưởng. thì mặc dù chấm dứt hợp đồng lao động là việc tất yếu sẽ xảy ra nhưng không phải lúc nào cũng được các bên dự liệu.
Nhu đã phân tích ở trên, cham dứt hợp đồng lao động có thé được thé hiện dưới dạng sự biến hoặc dưới dạng hành vi pháp lý. Hành vi pháp lý thường gắn liền với yếu tố chủ thé, nảy sinh do ý chí của chủ thé. Hanh vi pháp lý có thé được biểu thị dưới dạng hành động, mang tính chủ động, tích cực, ví dụ như người lao động đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động và báo trước 45 ngày. hoặc không hành động như người lao động tự ý bỏ việc do bị người lao động ngược đãi.
Ngược lại sự biến là những sự kiện xảy ra trong thực tế nhưng nằm ngoài y chỉ của chủ thê trong quan hệ lao động. Sự biến pháp lý thường mang tính chất đột ngột, ví dụ như trường hợp người lao động là cá nhân chết. Thứ ba, cham dứt hop dong lao động bị ràng buộc bởi quy định của pháp luật Giống như những sự kiện pháp lý khác, chấm dứt hợp đồng lao động cũng được pháp luật quy định chặt chẽ các trường hợp thực hiện, trình tự thủ tục, trách nhiệm pháp lý của các bên. Quan hệ lao động phát sinh đặt trong sự điều chỉnh của pháp luật, được pháp luật điều chỉnh từ khi giao kết hợp đồng đến khi 11 hợp đồng cham dứt, pháp luật đều tạo ra những yêu cau, đòi hỏi, hành lang pháp lý buộc các chủ thể phải bảo đảm thực hiện.
Việc ràng buộc chấm dứt hợp đồng bởi hành lang pháp lý vừa là phương thức để Nhà nước thực hiện trách nhiệm quản lý đối với lĩnh vực và duy trì môi trường lao động lành mạnh, vừa là công cụ dé bảo vệ quyền và lợi ich hợp pháp cho các bên. Thứ tư, chấm dứt hợp đông lao động làm chấm dứt quan hệ lao động Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý của quan hệ lao động. Khi hợp đồng lao động chấm dứt thì quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng theo đó mà kết thúc.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động đánh dấu sự kết thúc quá trình thực hiện các thoả thuận mà các bên đã giao kết khi tham gia vào quan hệ lao động, làm cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên ngừng hăn lại, các bên không có trách nhiệm tiếp tục thực hiện nghĩa vụ va cũng không thể buộc bên bên còn lại tiếp tục thực hiện nghĩa vụ đối với mình được nữa, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc bảo mật thông tin liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Cụ thé, trong trường hợp vị trí công việc người lao động làm có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bang văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyên lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.