Luận văn thạc sĩ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công quận 3

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công quận 3 hiệu quả.

• Tác giả: Trần Nguyên Phong
• Người hướng dẫn: PGS. Từ Văn Bình
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Theo Đuổi Công Việc Của Ứng Viên Trong Quá Trình Tuyển Dụng Tại Tổ Chức Công Quận 3
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4.3. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa của đề tài
• 1.5.1. Đóng góp về mặc lý thuyết
• 1.5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
• 1.5.3. Đối với bản thân tác giả
• 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng
• 2.1.1. Khái niệm về tuyển dụng
• 2.1.2. Vai trò của tuyển dụng
• 2.1.3. Tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến nhân viên hiện tại và tương lai
• 2.2. Các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu
• 2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.2.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.3. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.4. Mô tả Công việc
• 2.5. Lương và chế độ đãi ngộ
• 2.6. Danh tiếng tổ chức
• 2.7. Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức
• 2.8. Cân bằng công việc và cuộc sống
• 2.9. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 2.10. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Nghiên cứu chính thức
• 3.4. Xây dựng thang đo
• 3.5. Phương pháp chọn mẫu
• 3.6. Phương pháp phân tích
• TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả
• 4.2. Đánh giá các thang đo
• 4.2.1. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3. Thang đo các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên
• 4.4. Thang đo yếu tố Ý định theo đuổi công việc của ứng viên
• 4.5. Kiểm định mô hình hồi quy và giả thuyết nghiên cứu
• 4.5.1. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy
• 4.5.2. Kiểm định sự phù hợp và ý nghĩa của các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy
• 4.5.3. Kết quả phân tích hồi quy
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Kết quả và ý nghĩa đạt được
• 5.2. Hàm ý đối với nhà lãnh đạo, quản lý
• 5.3. Các giải pháp tác động đến yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 5.4. Các giải pháp tác động đến yếu tố Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức
• 5.5. Các giải pháp tác động đến yếu tố Danh tiếng tổ chức
• 5.6. Các giải pháp tác động đến yếu tố Cân bằng công việc và cuộc sống
• 5.7. Các giải pháp tác động đến yếu tố Mô tả công việc
• 5.8. Các giải pháp tác động đến yếu tố Lương và chế độ đãi ngộ
• 5.9. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc

Trong bối cảnh hiện nay, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên là rất quan trọng. Nghiên cứu này tập trung vào tổ chức công tại Quận 3, nơi có sự cạnh tranh khốc liệt giữa khu vực công và tư. Các yếu tố như mô tả công việc, lương và chế độ đãi ngộ, và môi trường làm việc sẽ được phân tích để làm rõ hơn về sự thu hút ứng viên.

1.1. Ý nghĩa của việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

Nghiên cứu này không chỉ giúp các tổ chức công hiểu rõ hơn về động lực nghề nghiệp của ứng viên mà còn cung cấp thông tin hữu ích để cải thiện quy trình tuyển dụng. Việc nắm bắt các yếu tố này sẽ giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài.

1.2. Tình hình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3

Quận 3 là một trong những khu vực có nhiều cơ hội việc làm, nhưng cũng đối mặt với thách thức lớn trong việc thu hút nhân lực. Sự chuyển dịch từ khu vực công sang tư đang diễn ra mạnh mẽ, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại các tổ chức công.

II. Các thách thức trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công

Tổ chức công tại Quận 3 đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút ứng viên. Sự cạnh tranh từ khu vực tư, cùng với những yếu tố như thái độ của ứng viên và kỹ năng mềm trong tuyển dụng, đã tạo ra áp lực lớn cho các tổ chức công.

2.1. Sự cạnh tranh giữa khu vực công và tư

Khu vực tư thường cung cấp mức lương cao hơn và môi trường làm việc linh hoạt hơn, điều này khiến ứng viên có xu hướng chọn lựa các công việc tại khu vực tư. Tổ chức công cần phải cải thiện các chính sách để thu hút nhân tài.

2.2. Thái độ và động lực của ứng viên

Thái độ của ứng viên đối với tổ chức công có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như danh tiếng tổ chức và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc hiểu rõ động lực của ứng viên sẽ giúp tổ chức điều chỉnh các chính sách tuyển dụng cho phù hợp.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để thu thập dữ liệu từ các ứng viên. Các yếu tố như mô tả công việc, lương và chế độ đãi ngộ, và môi trường làm việc sẽ được phân tích để xác định mức độ ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc.

3.1. Thiết kế nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua bảng hỏi khảo sát với 200 ứng viên. Dữ liệu sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc.

3.2. Phân tích và đánh giá kết quả

Kết quả phân tích sẽ giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, từ đó đưa ra các khuyến nghị cho tổ chức công trong việc cải thiện quy trình tuyển dụng.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 6 yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Các tổ chức công cần áp dụng những kết quả này để cải thiện quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài.

4.1. Đánh giá các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc

Các yếu tố như mô tả công việc, lương và chế độ đãi ngộ, và môi trường làm việc đã được xác định là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên.

4.2. Khuyến nghị cho tổ chức công

Tổ chức công cần cải thiện các chính sách tuyển dụng, tạo ra môi trường làm việc tích cực và cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp để thu hút ứng viên.

V. Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc là rất cần thiết cho tổ chức công. Các khuyến nghị từ nghiên cứu sẽ giúp tổ chức cải thiện quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài.

5.1. Tóm tắt các kết quả chính

Nghiên cứu đã xác định được 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể cho tổ chức công.

5.2. Đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo

Cần có thêm các nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc, cũng như áp dụng các phương pháp nghiên cứu khác để có cái nhìn toàn diện hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về thu hút nguồn nhân lực giữa khu vực công và tư tại Quận 3, TP. Hồ Chí Minh, việc giữ chân và thu hút ứng viên chất lượng cho các tổ chức công đang trở thành thách thức lớn. Quận 3 là trung tâm kinh tế với nhiều doanh nghiệp lớn, tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn, đặc biệt về mức lương và môi trường làm việc linh hoạt. Theo khảo sát, có khoảng 42,5% ứng viên chưa có kinh nghiệm, trong khi 37,5% có kinh nghiệm trên 3 năm, cho thấy sự đa dạng về trình độ và kinh nghiệm của nguồn nhân lực. Tình trạng "chảy máu" nhân sự từ khu vực công sang tư diễn ra phổ biến, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng hoạt động của các tổ chức công.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định và đánh giá mức độ tác động của sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3, gồm: mô tả công việc, lương và chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức, cân bằng công việc và cuộc sống, danh tiếng tổ chức, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2019, với phạm vi khảo sát tại các cơ quan nhà nước và học viện trên địa bàn Quận 3, sử dụng mẫu 200 ứng viên và cán bộ công chức.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện ở việc cung cấp cơ sở khoa học giúp các tổ chức công nâng cao hiệu quả tuyển dụng, giữ chân nhân tài, đồng thời đóng góp lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc trong khu vực công, một lĩnh vực còn ít được khai thác sâu tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình tuyển dụng nổi bật như thuyết hành vi của Fishbein và Ajzen (1975), thuyết thúc đẩy nhu cầu của Maslow (1943), và các mô hình nghiên cứu về ý định theo đuổi công việc của các tác giả như Rose (2006), Highhouse và cộng sự (2003), Collins và Stevens (2002). Sáu khái niệm chính được tập trung nghiên cứu gồm:

• Mô tả công việc: Bao gồm tính phù hợp, tính thú vị, tính thử thách và sự mới mẻ của công việc.
• Lương và chế độ đãi ngộ: Mức lương hấp dẫn, an toàn công việc, phúc lợi và chức danh uy tín.
• Danh tiếng tổ chức: Ấn tượng tốt, sự phát triển và môi trường làm việc hấp dẫn.
• Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức: Môi trường chuyên nghiệp, chương trình đào tạo, vị trí thuận lợi và cơ hội thể hiện năng lực.
• Cân bằng công việc và cuộc sống: Khả năng điều phối thời gian giữa công việc và gia đình, sự hài lòng với cách sắp xếp thời gian.
• Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cơ hội làm việc ở vị trí mong muốn, phát triển nghề nghiệp và đào tạo nâng cao chuyên môn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ định tính với 10 cán bộ quản lý nhằm điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi; nghiên cứu chính thức định lượng với 200 mẫu khảo sát gồm cán bộ công chức và sinh viên có nguyện vọng làm việc tại tổ chức công Quận 3. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng.

Dữ liệu thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp, xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0. Các bước phân tích gồm đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0,7), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các yếu tố, kiểm định tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định theo đuổi công việc.

Timeline nghiên cứu kéo dài trong năm 2019, từ khảo sát sơ bộ, thu thập dữ liệu chính thức đến phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của mô tả công việc: Yếu tố này có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,741, với các biến quan sát như tính phù hợp, tính thú vị và thử thách công việc đều có tương quan biến tổng trên 0,45. Phân tích hồi quy cho thấy mô tả công việc tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến ý định theo đuổi công việc, với mức ảnh hưởng khoảng 22%.

2. Lương và chế độ đãi ngộ: Sau khi loại bỏ biến không phù hợp, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,794. Yếu tố này có tác động mạnh mẽ nhất đến ý định theo đuổi công việc, chiếm khoảng 28% mức độ ảnh hưởng, phản ánh kỳ vọng cao của ứng viên về thu nhập và phúc lợi.

3. Danh tiếng tổ chức: Được đánh giá qua 5 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha trên 0,8, danh tiếng tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến ý định theo đuổi công việc, chiếm khoảng 18% mức độ tác động, phù hợp với các nghiên cứu quốc tế cho thấy uy tín tổ chức là yếu tố thu hút ứng viên.

4. Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức: Hệ số tin cậy đạt 0,76, yếu tố này đóng góp khoảng 15% vào ý định theo đuổi công việc, cho thấy môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và văn hóa tích cực là điều kiện quan trọng để giữ chân nhân sự.

5. Cân bằng công việc và cuộc sống: Với hệ số Cronbach’s Alpha 0,72, yếu tố này có tác động khoảng 10%, phản ánh nhu cầu ngày càng cao của người lao động về sự linh hoạt và hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Hệ số tin cậy 0,75, yếu tố này cũng có ảnh hưởng tích cực, chiếm khoảng 12% mức độ tác động, cho thấy ứng viên quan tâm đến con đường phát triển nghề nghiệp và cơ hội học tập nâng cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các mô hình lý thuyết và nghiên cứu trước đây, đồng thời khẳng định tính đặc thù của khu vực công tại Quận 3. Mức độ ảnh hưởng cao của lương và chế độ đãi ngộ phản ánh sự cạnh tranh gay gắt với khu vực tư, nơi mức thu nhập thường cao hơn. Mô tả công việc và danh tiếng tổ chức cũng là những yếu tố then chốt tạo nên sự hấp dẫn đối với ứng viên.

Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức được xem là nguồn động viên quan trọng, giúp ứng viên cảm thấy gắn bó và phát huy năng lực. Cân bằng công việc và cuộc sống ngày càng được coi trọng, nhất là trong bối cảnh áp lực công việc gia tăng. Cơ hội đào tạo và thăng tiến góp phần nâng cao năng lực và giữ chân nhân tài lâu dài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, bảng phân tích Cronbach’s Alpha và kết quả hồi quy chi tiết giúp minh chứng tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách lương và phúc lợi: Các tổ chức công cần rà soát và điều chỉnh mức lương, chế độ đãi ngộ để cạnh tranh hơn với khu vực tư, nhằm nâng cao chỉ số hài lòng và ý định theo đuổi công việc trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.

2. Cải thiện mô tả công việc: Thiết kế công việc rõ ràng, phù hợp với năng lực ứng viên, tạo sự mới mẻ và thử thách nhằm tăng động lực làm việc. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do các quản lý trực tiếp và phòng nhân sự đảm nhiệm.

3. Xây dựng và quảng bá danh tiếng tổ chức: Đẩy mạnh các hoạt động truyền thông, nâng cao hình ảnh tổ chức công qua các kênh nội bộ và bên ngoài, nhằm thu hút ứng viên tiềm năng. Kế hoạch triển khai trong 1 năm, do phòng truyền thông và lãnh đạo chủ trì.

4. Phát triển môi trường làm việc và văn hóa tích cực: Tổ chức các chương trình đào tạo, xây dựng văn hóa làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, tạo điều kiện để nhân viên thể hiện năng lực. Thời gian thực hiện liên tục, do phòng nhân sự và các trưởng bộ phận phối hợp.

5. Thúc đẩy cân bằng công việc và cuộc sống: Áp dụng các chính sách linh hoạt về thời gian làm việc, hỗ trợ nhân viên trong việc quản lý công việc và cuộc sống cá nhân. Triển khai trong 6 tháng, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự thực hiện.

6. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý. Kế hoạch dài hạn, do phòng đào tạo và lãnh đạo phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ quản lý nhân sự tại các tổ chức công: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, từ đó xây dựng chính sách tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công, quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về tuyển dụng trong khu vực công, hỗ trợ phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

3. Lãnh đạo các cơ quan nhà nước tại Quận 3 và TP. Hồ Chí Minh: Tham khảo để nâng cao năng lực thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức.

4. Các tổ chức tư vấn nhân sự và đào tạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên?
   Lương và chế độ đãi ngộ được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, chiếm khoảng 28% mức độ ảnh hưởng, phản ánh kỳ vọng cao về thu nhập và phúc lợi.

2. Mô tả công việc có vai trò như thế nào trong việc thu hút ứng viên?
   Mô tả công việc rõ ràng, phù hợp và có tính thử thách giúp ứng viên cảm thấy hứng thú và cam kết hơn với công việc, góp phần tăng ý định theo đuổi công việc.

3. Làm sao để tổ chức công cải thiện danh tiếng trong mắt ứng viên?
   Tổ chức cần đẩy mạnh truyền thông về thành tựu, môi trường làm việc và các chính sách nhân sự tích cực, đồng thời xây dựng hình ảnh uy tín qua các hoạt động xã hội và phát triển bền vững.

4. Cân bằng công việc và cuộc sống ảnh hưởng thế nào đến ý định theo đuổi công việc?
   Sự cân bằng giúp giảm áp lực, tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, từ đó nâng cao ý định theo đuổi công việc lâu dài.

5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu 200 người, phân tích dữ liệu bằng SPSS 23.0 qua các bước đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính đa biến.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên tại tổ chức công Quận 3: mô tả công việc, lương và chế độ đãi ngộ, danh tiếng tổ chức, môi trường làm việc và văn hóa, cân bằng công việc và cuộc sống, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
• Lương và chế độ đãi ngộ là yếu tố có tác động mạnh nhất, trong khi cân bằng công việc và cuộc sống có mức ảnh hưởng thấp nhất nhưng vẫn quan trọng.
• Kết quả nghiên cứu được kiểm định chặt chẽ qua các phương pháp thống kê hiện đại, đảm bảo độ tin cậy và tính ứng dụng cao.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách nhân sự, môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và giữ chân nhân tài.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng và mở rộng phạm vi nghiên cứu trong khu vực công.

Các tổ chức công tại Quận 3 nên áp dụng các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng tới, đồng thời tiếp tục thu thập dữ liệu để đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp. Các nhà nghiên cứu có thể mở rộng nghiên cứu sang các quận khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về đề tài: Lý do chọn đề tài; Mục tiêu nghiên cứu; Câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng, phạm vị, phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa nghiên cứu; Kết cấu của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết, tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến ứng viên hiện tại và tương lai, ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, mô hình nghiên cứu trước đây, tổng hợp và lựa chọn các cơ sở lý thuyết phù hợp từ đó đưa ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu tác giả. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày phương pháp nghiên cứu sử dụng cho nghiên cứu này bao gồm quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo và phương pháp chọn mẫu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu, trình bày toàn bộ kết quả nghiên cứu chính thức có được qua quá trình phân tích, xử lý số liệu thu thập được.

Chương 5: Kết luận và một số hàm ý đối với nhà quản trị, tóm tắt các kết quả chính và nêu ý nghĩa của nghiên cứu, chỉ ra một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng 2. Khái niệm về tuyển dụng: Theo Barber (1998) định nghĩa tuyển dụng là những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút ứng viên tiềm năng.

Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nỗ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp. Trong việc tìm kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất” các tổ chức đã nỗ lực đầu tư nhiều vào quá trình này (Cable và Turban, 2003). Breaugh (1992) xác định tuyển dụng là những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/ hoặc (2) ảnh hưởng đến việc chấp nhận công việc. Vareta (2001) tuyển dụng là bước quan trọng hàng đầu trong quá trình lựa chọn ứng viên của tổ chức.

Nó được giải thích như là một hoạt động chủ đạo để có được nguồn nhân lực thích hợp có trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng của tổ chức. Tầm quan trọng có thể mô tả như là “trái tim” của tổ chức.com, tuyển dụng là quá trình xác định và tìm kiếm ứng viên chất lượng nhất (từ bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức) cho một vị trí công việc đang cần tuyển một cách nhanh chóng, kịp thời và chi phí hiệu quả nhất. Quá trình tuyển dụng bao gồm việc phân tích các yêu cầu của công việc, thu hút ứng viên cho vị trí đó, sàng lọc và lựa chọn ứng viên, quyết định tuyển dụng và làm cho nhân viên mới hòa nhập với tổ chức. Vai trò của tuyển dụng: Barber (1998), trích trong Rose (2006), khẳng định rằng mục đích của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai.

Bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân viên trong tương lai là xác định một tập hợp những người nộp đơn phù hợp và sau đó thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng là chấp nhận việc làm với tổ chức. Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng và thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm. Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào. Do đó lập kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của các tổ chức (Gregory, 2010).

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006), đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức. (2) Hỗ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con người tài năng. (3) Các ứng viên tài năng được đảm bảo có các yêu cầu cấp thiết nhằm thực hiện từng nội dung công việc cụ thể. Tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến nhân viên hiện tại và tương lai.

Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại đều không thể thiếu khách hàng và lực lượng lao động, tại nhiều thời điểm các nhà quản lý của tổ chức lại xem khách hàng là “thượng đế” mà quên mất tầm quan trọng của nhân viên, những thành phần không thể thiếu đến sự phát triển của tổ chức. Trong quá trình vận hành tổ chức, có thể so sánh giá trị của khách hàng lớn và lực lượng lao động tài năng? Đây được xem như một dạng câu hỏi theo kiểu “con gà có trước hay quả trứng có trước”, nhưng nhiều nghiên cứu trước đã khẳng định. Câu trả lời là: nhân viên tài năng. Người lao động được xem như điểm tựa của đòn bẩy, điều khiến chúng ta bất ngờ chính là đây, vì việc làm cách nào để tăng hiệu quả hoạt động chính là mối quan tâm hàng đầu của mọi tổ chức phải xác định vào, nhưng thực tế đã minh chứng sự thành công của tổ chức đều bắt nguồn từ những nhân viên giỏi, những người đóng vai trò quan trọng đem khách hàng đến với tổ chức.

Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy – họ có thể tác động mạnh mẽ đến hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Việc tuyển mộ và tuyển lựa nhân viên là nội dung vô cùng quan trọng đối với mỗi tổ chức. Phân phối hàng hóa cũng giống như vậy, ba nội dung căn bản để thu hút nhiều khách hàng hơn nhằm xây dựng đội ngũ lao động giỏi, đầu tiên phải thu hút họ đến với tổ chức của bạn, tuyển mộ, tuyển lựa và làm cho họ gắn bó lâu dài với công việc3. Ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng Theo Rynes (1991) ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của tổ chức, sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn, tham gia phỏng vấn, vào làm thử việc mà không có sự cam kết về lựa chọn công việc.info TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 Theo Chapman và các cộng sự (2005) ý định đồng ý công việc của người lao động trong quá trình tuyển dụng đo lường ý định của một ứng viên để chấp nhận lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí công việc.

Một ứng viên có thái độ tình cảm tích cực đối với công việc của tổ chức, sẽ xem tổ chức đó như là một thực thể mong muốn và muốn tham gia vào mối quan hệ của tổ chức đó (Aiman-Smith và cộng sự, 2001) Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau: “Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia. Đó là do các cá nhân có những nhu cầu khác nhau, những nhu cầu quan trọng cả về thể chất lẫn tinh thần (Maslow, 1943). Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan với người tìm việc bởi vì nó cung cấp thông tin về những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách tổ chức (Lievens và Highhouse, 2003). Người tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng.

Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable và Judge, 1996). Nhận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến với tổ chức (Chapman và cộng sự, 2005). Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ. Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các quyết định và kỳ vọng mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ.

Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu những nổ lực của họ để có được một công việc mới với một tổ chức sẽ đạt được các kết quả có giá trị. Kết quả có giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định được (như uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có) hoặc dựa trên những mong muốn cá nhân (ví dụ như thách thức, thú vị, thoải mái). Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nổ lực của họ sẽ đạt được kết quả có giá trị.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu 2. Các nghiên cứu nước ngoài: Nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) được tiến hành tại khảo sát tại 2 trường đại học lớn của Mỹ tại vùng Trung Tây và Đông Bắc với sự tham gia tự nguyện và được giấu tên, 76 sinh viên phản hồi khảo sát đạt yêu cầu. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1: rất quan trọng đến 5: rất không quan trọng.

Kết quả cho thấy rằng năm yếu tố là mức tiền lương, thăng tiến, loại công việc và loại hình tổ chức ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong đó ứng viên quan tâm nhất là mức lương và cơ hội thăng tiến. Cable và Turban (2003) kiểm tra danh tiếng của công ty ảnh hưởng như thế nào đến người tìm việc và mở rộng kết quả nghiên cứu trong việc đánh giá sự thành công của quá trình tuyển dụng. Kết quả từ 339 sinh viên cho thấy rằng người tìm việc sẽ theo đuổi công việc tại một công ty danh tiếng vì (a) họ kỳ vọng vào những thuộc tính công việc tại công ty, (b) tự hào hơn khi làm việc cho công ty uy tín, (c) kỳ vọng sẽ có mức lương cao tại một công ty danh tiếng.