Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ, công tác quản trị nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của các tổ chức. Tại Ban Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng các Công trình Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Bến Tre (Ban QLDA), áp lực giải ngân vốn đầu tư công tăng mạnh từ 261 tỷ đồng năm 2017 lên 853 tỷ đồng năm 2023, gấp 3,2 lần so với năm 2017. Tuy nhiên, lực lượng nhân lực chỉ tăng nhẹ từ 32 lên 39 người trong cùng giai đoạn, dẫn đến sự mất cân đối giữa khối lượng công việc và nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả quản lý.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA, thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng, xác định điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA trong giai đoạn 2019-2023, với đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2024-2028. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp, góp phần phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bến Tre.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của nhân lực như nguồn lực chiến lược quyết định sự phát triển của tổ chức. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  • Lý thuyết Quản trị Nhân lực Chiến lược: Nhấn mạnh việc liên kết công tác quản trị nhân lực với mục tiêu chiến lược của tổ chức nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
  • Mô hình Quản trị Nhân lực Toàn diện: Bao gồm các nội dung chính như phân tích công việc, hoạch định nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển nhân lực, cùng cơ chế tiền lương, thưởng và phụ cấp.

Các khái niệm trọng tâm gồm: nhân lực, quản trị nhân lực, phân tích công việc, hoạch định nhân lực, tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, cơ chế tiền lương và phụ cấp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận kế thừa và hệ thống, dựa trên tài liệu sẵn có và số liệu thực tế thu thập từ Ban QLDA trong giai đoạn 2019-2023. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ 39 nhân lực tại Ban QLDA, bao gồm 31 viên chức và 8 hợp đồng lao động.

Phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu là thu thập tài liệu, số liệu từ Ban QLDA, kết hợp khảo sát, phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý và nhân viên. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh chuỗi thời gian để nhận diện xu hướng và vấn đề tồn tại. Kết quả phân tích được trình bày qua bảng biểu và sơ đồ nhằm minh họa rõ nét các biến động về nhân lực và hiệu quả quản trị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nhân lực không tương xứng với khối lượng công việc: Tổng số nhân lực tăng từ 32 người năm 2019 lên 39 người năm 2023 (tăng 21,9%), trong khi khối lượng giải ngân vốn tăng gấp 3,2 lần, từ 261 tỷ đồng lên 853 tỷ đồng. Tỷ lệ lao động trực tiếp tăng từ 75% lên 82%, cho thấy áp lực công việc ngày càng lớn đối với lực lượng nhân sự hiện có.

  2. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính: Nhân lực dưới 30 tuổi tăng từ 12,5% lên 20,5%, nhóm trên 50 tuổi giảm từ 28,1% xuống 23,1%, thể hiện xu hướng trẻ hóa đội ngũ. Tỷ lệ nhân lực nam chiếm trên 80%, nữ giới tăng nhẹ từ 12,5% lên 18%, phù hợp với xu hướng bình đẳng giới.

  3. Chất lượng nhân lực được nâng cao: Số lượng nhân lực trình độ thạc sĩ tăng từ 3 lên 6 người (tăng 100%), trong khi tỷ lệ nhân lực trình độ đại học giảm từ 84,4% xuống 76,9%. Điều này cho thấy Ban QLDA chú trọng phát triển nhân lực chất lượng cao.

  4. Thực trạng quản trị nhân lực còn nhiều hạn chế: Công tác phân tích công việc, hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đánh giá và đào tạo chưa đồng bộ, dẫn đến hiệu quả sử dụng nhân lực chưa tối ưu. Hệ thống thông tin nội bộ còn bất đối xứng, phối hợp giữa các phòng ban chưa nhịp nhàng, ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng dự án.

Thảo luận kết quả

Sự mất cân đối giữa khối lượng công việc và nguồn nhân lực là nguyên nhân chính làm giảm năng suất lao động và gây áp lực tâm lý cho nhân viên. Việc trẻ hóa đội ngũ và nâng cao trình độ chuyên môn là xu hướng tích cực, phù hợp với yêu cầu phát triển bền vững. Tuy nhiên, hạn chế trong công tác quản trị nhân lực như thiếu đồng bộ trong hoạch định và đánh giá nhân sự làm giảm hiệu quả quản lý.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản lý dự án và quản trị nhân lực cho thấy, các tổ chức thành công thường áp dụng hệ thống quản trị nhân lực toàn diện, chú trọng đào tạo liên tục và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực. Việc Ban QLDA chưa tận dụng tối đa các công cụ quản lý hiện đại và chưa có chính sách đãi ngộ phù hợp là điểm cần cải thiện.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân lực và vốn giải ngân, bảng phân tích cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn, giúp minh họa rõ nét xu hướng và vấn đề tồn tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường hoạch định nhân lực chiến lược: Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn phù hợp với khối lượng công việc dự kiến, đảm bảo cân đối giữa số lượng và chất lượng nhân sự. Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Ban Giám đốc Ban QLDA phối hợp với Sở Nội vụ.

  2. Cải tiến quy trình tuyển dụng và phân bổ nhân lực: Áp dụng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, ưu tiên tuyển dụng nhân lực có trình độ cao và phù hợp chuyên môn. Tăng cường phân bổ nhân lực hợp lý giữa các phòng ban để nâng cao hiệu quả phối hợp. Thời gian: 2024-2026. Chủ thể: Phòng Tổ chức - Hành chính Ban QLDA.

  3. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực: Thiết kế chương trình đào tạo chuyên sâu, đào tạo tại chỗ và đào tạo từ xa nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ. Thời gian: 2024-2028. Chủ thể: Ban QLDA phối hợp với các cơ sở đào tạo.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá nhân lực minh bạch và hiệu quả: Áp dụng hệ thống đánh giá định kỳ dựa trên tiêu chí rõ ràng, phản hồi kết quả đánh giá để cải thiện hiệu suất làm việc. Thời gian: 2024-2025. Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự.

  5. Cải thiện cơ chế tiền lương, thưởng và phụ cấp: Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài và nâng cao động lực làm việc. Thời gian: 2024-2026. Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp với Sở Tài chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý Ban QLDA: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp quản trị nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp.

  2. Cán bộ nhân sự các tổ chức công lập tương tự: Áp dụng các mô hình và giải pháp quản trị nhân lực phù hợp với đặc thù tổ chức sự nghiệp công lập.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý Kinh tế, Quản trị Nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn phong phú về quản trị nhân lực trong lĩnh vực quản lý dự án công.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo để xây dựng chính sách hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức công lập.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA cần được hoàn thiện?
    Do áp lực công việc tăng nhanh trong khi nhân lực tăng chậm, dẫn đến hiệu quả lao động giảm và tâm lý nhân viên bị ảnh hưởng. Hoàn thiện quản trị nhân lực giúp nâng cao năng suất và hiệu quả quản lý.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA?
    Bao gồm môi trường nội bộ như văn hóa tổ chức, chính sách quản lý; môi trường bên ngoài như tiến bộ khoa học công nghệ, chính sách pháp luật, thị trường lao động và dân số.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Sử dụng phương pháp thu thập số liệu từ Ban QLDA, phân tích thống kê mô tả, so sánh chuỗi thời gian và phương pháp so sánh để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nhân lực?
    Tăng cường hoạch định nhân lực, cải tiến tuyển dụng, đẩy mạnh đào tạo và phát triển, xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, cải thiện cơ chế tiền lương và thưởng.

  5. Làm thế nào để đảm bảo sự phối hợp hiệu quả giữa các phòng ban trong Ban QLDA?
    Cần xây dựng quy trình làm việc rõ ràng, tăng cường trao đổi thông tin, tổ chức họp định kỳ và ứng dụng công nghệ quản lý dự án hiện đại để đồng bộ hoạt động.

Kết luận

  • Công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA còn nhiều hạn chế, đặc biệt là sự mất cân đối giữa khối lượng công việc và nguồn nhân lực.
  • Ban QLDA đã có xu hướng trẻ hóa và nâng cao trình độ nhân lực, góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.
  • Các nội dung quản trị nhân lực như phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, đánh giá và đào tạo cần được hoàn thiện đồng bộ.
  • Giải pháp đề xuất tập trung vào hoạch định chiến lược, cải tiến tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá minh bạch và cơ chế đãi ngộ hợp lý.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre.

Hành động tiếp theo: Ban QLDA cần triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2024-2028, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Các tổ chức tương tự có thể tham khảo để áp dụng phù hợp.