I. Khám phá cơ sở lý luận về giao kết hợp đồng lao động 2019
Việc giao kết hợp đồng lao động là nền tảng pháp lý quan trọng nhất, thiết lập mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Theo Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), hợp đồng lao động (HĐLĐ) được định nghĩa là sự thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, cùng quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Điểm mới của BLLĐ 2019 tại Điều 13 là sự nhấn mạnh vào bản chất của thỏa thuận: bất kỳ văn bản nào, dù mang tên gọi khác, nếu chứa đựng nội dung về việc làm có trả công và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì đều được công nhận là HĐLĐ. Quy định này nhằm ngăn chặn tình trạng lách luật, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ. Cơ sở lý luận của việc giao kết HĐLĐ bắt nguồn từ nguyên tắc tự do, tự nguyện thỏa thuận, nhưng vẫn bị giới hạn bởi các quy định pháp luật tối thiểu nhằm bảo vệ bên yếu thế hơn là NLĐ. Vai trò của việc giao kết không chỉ dừng lại ở việc tạo ra cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động, mà còn là công cụ để Nhà nước quản lý thị trường lao động, giải quyết tranh chấp và đảm bảo an sinh xã hội. Quá trình này đòi hỏi sự minh bạch và tuân thủ chặt chẽ các quy định về chủ thể của HĐLĐ, hình thức và nội dung hợp đồng để đảm bảo tính hợp pháp và hiệu lực, tránh các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu.
1.1. Khái niệm và đặc điểm của việc giao kết HĐLĐ
Giao kết HĐLĐ là quá trình các bên bày tỏ ý chí nhằm xác lập quan hệ lao động. Quá trình này không chỉ là một hành vi pháp lý đơn thuần mà còn mang những đặc điểm riêng biệt. Thứ nhất, đối tượng của giao kết hợp đồng lao động là sức lao động – một loại hàng hóa đặc biệt không thể tách rời khỏi NLĐ. Do đó, việc giao kết phải do chính NLĐ thực hiện, không thể chuyển giao nghĩa vụ cho người khác. Thứ hai, sự thỏa thuận trong HĐLĐ luôn bị chi phối bởi các giới hạn pháp lý, chẳng hạn như mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa, nhằm bảo vệ NLĐ. Đặc điểm này phản ánh vai trò can thiệp của Nhà nước vào quan hệ lao động. Cuối cùng, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định, thể hiện tính ổn định của quan hệ lao động. Việc hiểu rõ những đặc điểm này giúp các bên, đặc biệt là người sử dụng lao động, xây dựng các thỏa thuận lao động phù hợp và đúng pháp luật.
1.2. Phân tích vai trò của chủ thể trong quan hệ lao động
Chủ thể của HĐLĐ bao gồm người lao động và người sử dụng lao động. BLLĐ 2019 quy định rõ về năng lực pháp luật và năng lực hành vi của các chủ thể này. Đối với NLĐ, độ tuổi tối thiểu để giao kết HĐLĐ là đủ 15 tuổi và phải có khả năng thực hiện công việc. Các trường hợp dưới 15 tuổi phải tuân thủ những điều kiện nghiêm ngặt hơn. Về phía NSDLĐ, chủ thể có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã hoặc cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động. Người đại diện ký kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ phải là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp. Việc xác định đúng chủ thể của HĐLĐ có ý nghĩa quyết định đến tính hợp pháp của hợp đồng. Nếu một trong các bên không đủ điều kiện chủ thể, hợp đồng có nguy cơ bị tuyên hợp đồng lao động vô hiệu, dẫn đến những hậu quả pháp lý phức tạp cho cả hai bên.
II. TOP 5 thách thức thực tiễn khi giao kết HĐLĐ tại Việt Nam
Mặc dù khung pháp lý về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019 đã có nhiều tiến bộ, thực tiễn áp dụng vẫn còn tồn tại không ít thách thức. Một trong những vấn đề nổi cộm là sự mất cân bằng về vị thế thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động. NLĐ, do áp lực về việc làm và thu nhập, thường chấp nhận các điều khoản do NSDLĐ soạn sẵn mà không có nhiều cơ hội đàm phán, dẫn đến quyền lợi chưa được đảm bảo tối đa. Thách thức thứ hai là tình trạng NSDLĐ cố tình "lách luật" bằng cách sử dụng các loại hợp đồng khác như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng khoán việc để né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và các chế độ phúc lợi khác cho NLĐ. Vấn đề thứ ba liên quan đến việc ký kết HĐLĐ bằng lời nói cho các công việc thời vụ, khiến NLĐ gặp khó khăn trong việc chứng minh quyền lợi khi có tranh chấp. Thứ tư, việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu vẫn còn phức tạp. Cuối cùng, năng lực giám sát, kiểm tra của các cơ quan quản lý nhà nước còn hạn chế, chưa xử lý triệt để các hành vi vi phạm pháp luật lao động, ảnh hưởng đến tính nghiêm minh của pháp luật và niềm tin của người lao động.
2.1. Tranh chấp phát sinh từ các thỏa thuận lao động không rõ ràng
Nhiều tranh chấp lao động xuất phát từ việc các thỏa thuận lao động trong HĐLĐ được quy định một cách chung chung, không rõ ràng, đặc biệt là các điều khoản về lương, thưởng, phụ cấp, và điều kiện làm việc. Khi NSDLĐ soạn sẵn hợp đồng, NLĐ thường không đọc kỹ hoặc không hiểu hết các thuật ngữ pháp lý. Điều này tạo ra kẽ hở cho những diễn giải khác nhau khi có mâu thuẫn xảy ra. Ví dụ, một số doanh nghiệp chỉ ghi mức lương cơ bản trong hợp đồng mà không ghi rõ các khoản phụ cấp và các khoản bổ sung khác, dẫn đến việc NLĐ bị thiệt thòi khi tính các chế độ bảo hiểm xã hội hoặc khi yêu cầu thanh toán lương. Để giảm thiểu rủi ro này, việc quy định chi tiết và minh bạch mọi nội dung HĐLĐ là yêu cầu cấp thiết, giúp hạn chế tranh chấp và xây dựng quan hệ lao động hài hòa.
2.2. Rủi ro pháp lý khi Hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả
Một hợp đồng lao động vô hiệu có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng. HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ khi vi phạm các nguyên tắc cơ bản như người ký kết không đúng thẩm quyền, công việc bị pháp luật cấm, hoặc nội dung hạn chế quyền cơ bản của NLĐ. Hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu là các bên phải khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận. Tuy nhiên, trên thực tế, NLĐ đã bỏ ra sức lao động và khó có thể "hoàn trả". Pháp luật quy định NSDLĐ vẫn phải thanh toán tiền lương và đảm bảo các quyền lợi khác cho NLĐ tương ứng với thời gian đã làm việc. Dù vậy, việc xử lý các vấn đề liên quan như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đã đóng trong thời gian hợp đồng vô hiệu vẫn còn nhiều vướng mắc, gây thiệt hại cho cả người lao động và doanh nghiệp.
III. Hướng dẫn 4 nguyên tắc giao kết HĐLĐ theo Bộ luật LĐ 2019
Để đảm bảo tính hợp pháp và công bằng, quá trình giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc được quy định tại Điều 15 của Bộ luật Lao động 2019. Đây là kim chỉ nam cho mọi thỏa thuận lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nguyên tắc đầu tiên và quan trọng nhất là tự nguyện, bình đẳng. Các bên hoàn toàn tự do trong việc quyết định giao kết và lựa chọn nội dung hợp đồng, không bên nào được ép buộc, lừa dối hay cản trở bên nào. Nguyên tắc thứ hai là thiện chí, hợp tác và trung thực. Các bên phải cung cấp thông tin chính xác, minh bạch cho nhau và cùng nhau xây dựng một mối quan hệ lao động bền vững. Nguyên tắc thứ ba là không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Mọi thỏa thuận trong HĐLĐ, dù là tự nguyện, cũng không được vi phạm các quy định pháp luật tối thiểu về lao động. Việc hiểu và vận dụng đúng các nguyên tắc giao kết HĐLĐ không chỉ giúp tránh được nguy cơ hợp đồng lao động vô hiệu mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hài hòa và ổn định, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho tất cả các bên tham gia.
3.1. Nguyên tắc tự nguyện bình đẳng trong việc ký kết HĐLĐ
Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng là nền tảng của mọi hợp đồng, bao gồm cả HĐLĐ. Tự nguyện có nghĩa là người lao động và người sử dụng lao động tự do bày tỏ ý chí, không bị bất kỳ sự áp đặt nào khi ký kết HĐLĐ. Bình đẳng thể hiện ở việc các bên có vị thế pháp lý ngang nhau trong quá trình đàm phán, thỏa thuận các điều khoản. Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng, sự bình đẳng này thường mang tính hình thức do sự chênh lệch về vị thế kinh tế. NSDLĐ thường nắm ưu thế và đưa ra các hợp đồng mẫu. Dù vậy, pháp luật vẫn bảo vệ nguyên tắc này bằng cách quy định các điều khoản bất lợi hơn cho NLĐ so với luật định sẽ không có hiệu lực. Việc đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng giúp HĐLĐ phản ánh đúng ý chí thực của các bên và là cơ sở để duy trì quan hệ lao động lâu dài.
3.2. Đảm bảo tính thiện chí và trung thực giữa NLĐ và NSDLĐ
Thiện chí và trung thực là yếu tố cốt lõi để xây dựng lòng tin trong quan hệ lao động. Khi giao kết hợp đồng lao động, NSDLĐ có nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực về công việc, điều kiện làm việc, quyền lợi và nghĩa vụ. Ngược lại, NLĐ cũng phải cung cấp thông tin chính xác về nhân thân, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc. BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu phát hiện NLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Nguyên tắc này đòi hỏi các bên phải hành động ngay thẳng, có trách nhiệm với những thông tin mình đưa ra. Một thỏa thuận lao động được xây dựng trên cơ sở trung thực sẽ giảm thiểu rủi ro tranh chấp và tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi cả hai bên đều cảm thấy được tôn trọng.
IV. Bí quyết xác định hình thức và nội dung HĐLĐ chuẩn pháp lý
Để một HĐLĐ có hiệu lực, việc tuân thủ các quy định về hình thức và nội dung là bắt buộc. Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn như Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã quy định rất chi tiết về vấn đề này. Về hình thức, HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Tuy nhiên, đối với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng, các bên có thể giao kết bằng lời nói. Một điểm mới quan trọng là BLLĐ 2019 đã chính thức công nhận giá trị pháp lý của HĐLĐ điện tử, tạo sự linh hoạt trong bối cảnh công nghệ số phát triển. Về nội dung, Điều 21 BLLĐ 2019 liệt kê các nội dung HĐLĐ chủ yếu phải có, bao gồm thông tin các bên, công việc, địa điểm làm việc, thời hạn, mức lương, chế độ bảo hiểm, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi. Việc thiếu một trong các nội dung bắt buộc có thể dẫn đến rủi ro pháp lý. Do đó, cả người lao động và người sử dụng lao động cần kiểm tra kỹ lưỡng các điều khoản trước khi ký kết HĐLĐ để đảm bảo quyền và lợi ích của mình được bảo vệ một cách toàn diện.
4.1. Quy định các hình thức hợp đồng lao động văn bản và lời nói
Pháp luật lao động Việt Nam công nhận hai hình thức hợp đồng lao động chính là văn bản và lời nói. Hợp đồng bằng văn bản là hình thức phổ biến và được khuyến khích áp dụng cho hầu hết các loại quan hệ lao động, đặc biệt là các hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn. Hình thức này đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng và là bằng chứng pháp lý vững chắc khi có tranh chấp. Trong khi đó, hợp đồng bằng lời nói chỉ được áp dụng cho các công việc tạm thời có thời hạn dưới 01 tháng. Mặc dù tiện lợi, hình thức này tiềm ẩn nhiều rủi ro do khó chứng minh các thỏa thuận khi xảy ra mâu thuẫn. Vì vậy, ngay cả với công việc ngắn hạn, các bên vẫn nên ưu tiên lập một thỏa thuận lao động bằng văn bản đơn giản để bảo vệ quyền lợi của mình.
4.2. Tìm hiểu về HĐLĐ điện tử và giá trị pháp lý tương đương
Sự công nhận HĐLĐ điện tử là một bước tiến lớn của Bộ luật Lao động 2019, phản ánh xu hướng số hóa trong quản trị nhân sự. Theo quy định, HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị pháp lý tương đương như hợp đồng bằng văn bản. Hình thức này giúp tiết kiệm thời gian, chi phí và tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao kết hợp đồng lao động từ xa, đặc biệt hữu ích cho các doanh nghiệp có nhiều chi nhánh hoặc làm việc với lao động ở các địa phương khác nhau. Tuy nhiên, để đảm bảo tính pháp lý, HĐLĐ điện tử cần tuân thủ các quy định của pháp luật về giao dịch điện tử, bao gồm việc đảm bảo tính toàn vẹn của thông điệp dữ liệu và xác thực được chữ ký số của các bên. Doanh nghiệp cần trang bị hạ tầng công nghệ và quy trình phù hợp để triển khai hình thức này một cách an toàn và hiệu quả.
4.3. Các nội dung HĐLĐ bắt buộc theo Nghị định 145 2020 NĐ CP
Điều 21 BLLĐ 2019 quy định khung các nội dung HĐLĐ chủ yếu. Cụ thể hóa điều này, Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết các nội dung bắt buộc phải có trong một hợp đồng lao động. Các nội dung này bao gồm: Tên, địa chỉ của NSDLĐ; Họ tên, ngày sinh, CCCD, nơi cư trú của NLĐ; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn hợp đồng; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp và các khoản bổ sung; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động; Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp; Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề. Việc đảm bảo đầy đủ và chính xác các nội dung này không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn giúp ngăn ngừa tranh chấp, tạo ra một khuôn khổ rõ ràng cho quan hệ lao động giữa các bên.
V. Phân tích thực tiễn áp dụng So sánh BLLĐ 2019 và 2012
Việc so sánh BLLĐ 2019 và 2012 cho thấy nhiều điểm mới mang tính đột phá trong quy định về giao kết hợp đồng lao động, hướng tới việc bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động và tăng tính linh hoạt cho thị trường. Một trong những thay đổi lớn nhất là việc loại bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Hiện nay, chỉ còn hai loại là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn (không quá 36 tháng). Thay đổi này nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ lạm dụng hợp đồng ngắn hạn để né tránh trách nhiệm. BLLĐ 2019 cũng cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước. Đây là một quy định quan trọng nhằm chống lại lao động cưỡng bức và trao quyền tự quyết lớn hơn cho NLĐ. Về thử việc, các bên có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ hoặc ký hợp đồng thử việc riêng. Những cải cách này đã và đang tác động mạnh mẽ đến thực tiễn áp dụng, đòi hỏi cả doanh nghiệp và NLĐ phải cập nhật kiến thức để tuân thủ đúng quy định.
5.1. Những điểm mới về loại hợp đồng lao động và thời gian thử việc
So với BLLĐ 2012, Bộ luật Lao động 2019 đã đơn giản hóa các loại HĐLĐ, chỉ còn lại HĐLĐ xác định thời hạn và không xác định thời hạn. Việc bỏ hợp đồng mùa vụ giúp giảm thiểu việc NSDLĐ ký liên tiếp các hợp đồng ngắn hạn để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội. Về thử việc, BLLĐ 2019 quy định rõ tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Thời gian thử việc cũng được quy định cụ thể: không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp; không quá 60 ngày đối với công việc cần trình độ cao đẳng trở lên; và không quá 30 ngày đối với công việc cần trình độ trung cấp. Kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả và tiến hành ký kết HĐLĐ chính thức nếu NLĐ đạt yêu cầu.
5.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động và NSDLĐ
Một trong những điểm tiến bộ nhất khi so sánh BLLĐ 2019 và 2012 là quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NLĐ nay có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do, chỉ cần đảm bảo thời gian báo trước (trừ một số trường hợp đặc biệt). Điều này tăng cường quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động. Về phía người sử dụng lao động, BLLĐ 2019 cũng bổ sung các trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày liên tục không có lý do chính đáng. Sự điều chỉnh này tạo ra sự cân bằng hơn về quyền và nghĩa vụ giữa các bên, giúp quan hệ lao động trở nên linh hoạt và phù hợp hơn với cơ chế thị trường.
VI. Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật giao kết HĐLĐ hiện nay
Dù Bộ luật Lao động 2019 đã có nhiều cải tiến, vẫn còn một số vấn đề cần được xem xét để có giải pháp hoàn thiện pháp luật. Thứ nhất, cần có hướng dẫn chi tiết hơn về việc xử lý hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến quyền lợi bảo hiểm xã hội. Thứ hai, quy định về phụ lục hợp đồng lao động còn cứng nhắc khi không cho phép sửa đổi thời hạn của HĐLĐ, điều này có thể không phù hợp với nguyên tắc tự do thỏa thuận trong một số trường hợp thực tế. Cần xem xét cho phép sửa đổi thời hạn thông qua phụ lục nếu có sự đồng thuận của cả hai bên. Thứ ba, cần tăng cường vai trò và năng lực của các cơ quan thanh tra lao động. Việc tổ chức các đợt thanh tra, kiểm tra thường xuyên và xử lý nghiêm các vi phạm trong giao kết hợp đồng lao động sẽ góp phần nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp. Cuối cùng, công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cần được đẩy mạnh để cả người lao động và người sử dụng lao động nắm vững quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển bền vững.
6.1. Kiến nghị sửa đổi quy định về phụ lục hợp đồng lao động
Theo Điều 22 BLLĐ 2019, phụ lục hợp đồng lao động không được sửa đổi thời hạn của HĐLĐ. Quy định này nhằm ngăn chặn việc NSDLĐ lạm dụng phụ lục để kéo dài hợp đồng xác định thời hạn thay vì chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn. Tuy nhiên, quy định này lại mâu thuẫn với nguyên tắc tự do thỏa thuận và có thể gây bất tiện trong thực tế khi cả hai bên đều có nhu cầu thực sự trong việc kéo dài thời hạn hợp đồng. Một giải pháp hoàn thiện pháp luật là cho phép sửa đổi thời hạn HĐLĐ thông qua phụ lục, nhưng giới hạn số lần gia hạn (ví dụ: chỉ một lần) tương tự như quy định về ký tiếp hợp đồng mới. Điều này vừa đảm bảo tính linh hoạt, vừa bảo vệ được quyền lợi lâu dài của người lao động.
6.2. Nâng cao hiệu quả tổ chức thực thi pháp luật về lao động
Để các quy định về giao kết hợp đồng lao động đi vào cuộc sống, việc nâng cao hiệu quả tổ chức thực thi pháp luật là yếu tố then chốt. Cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý lao động và thanh tra lao động. Đồng thời, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý, giám sát việc ký kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tư vấn, hỗ trợ NLĐ trong quá trình giao kết và giải quyết tranh chấp cần được phát huy mạnh mẽ hơn. Một hệ thống thực thi pháp luật hiệu quả sẽ đảm bảo các quy định của Bộ luật Lao động 2019 được tôn trọng, góp phần xây dựng một thị trường lao động công bằng và minh bạch.
