CHƯƠNG I TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Quản trị nhân lực Theo PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS.
Mai Thanh Lan( 2016), giáo trình Quản trị nhân lực căn bản thì nhìn chung có 2 cách tiếp cận về quản trị nhân lực, tiếp cận quá trình quản trị và tiếp cận tác nghiệp như sau: Theo tiếp cận quá trình quản trị: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định. [4, tr25] Theo tiếp cận tác nghiệp: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.[4,tr25] Từ hai cách tiếp cận trên ta có thể thấy: Một là, QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù bao gồm đầy đủ 4 yếu tố hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Hai là, QTNL là hoạt động là hoạt động quản trị gắn với việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người, được thực hiện thông qua các hoạt động tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Ba là, QTNL phải được thực hiện một cách chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như QT chiến lược, QT bán hàng, mua hàng, QT tài chính… Bốn là, Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực.
Không nên quan niệm rằng QTNL là trách nhiệm của người đứng đâu doanh nghiệp và phòng tổ chức nhân lực. Năm là, QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao, rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sang tạo và quyền biến trong trong thực tiễn hoạt động QTNL 2.2 Động lực lao động Theo PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn & TS. Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê “ Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức”.[4,tr232] Có thể thấy khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau.
Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người 6 là khác nhau vì vậy mà nhà quản lý cần có những các tạo động lực khác nhau đến mỗi người lao động. Phạm Thúy Hương & TS. Phạm Thị Bích Ngọc (2016), Hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế Quốc Dân“ Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. [6, tr96] Như vậy, động lực là yếu tố thúc đẩy tất cả các hành động của con người.
Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực. Quan điểm về tích cực hay tiêu cực của mỗi người rất khác nhau và phụ thuộc vào các quy tắc xã hội. Động lực có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía cạnh của đời sống.
Động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Động lực càng lớn thì kết quả thực hiện công việc càng cao và ngược lại, nó giải thích vì sao có những cá nhân có trình độ chuyên môn, năng lực làm việc cao nhưng kết quả công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức, bởi người đó không có động lực làm việc, hoặc động lực làm việc yếu. Động lực trả lời cho câu hỏi:” Tại sao con người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp có hiệu quả đến vậy?” Động lực làm việc có thể được ví như chất xúc tác để biến động cơ thành hành động có ích m song nếu chất xúc tác không đủ mạnh thì không thể chuyển hóa thành động cơ. Chất xúc tác động lực làm việc phải là sự kết hợp của những mong muốn cá nhân và những công cụ kích thích được sử dụng phù hợp.
Tạo động lực làm việc với người lao động Tạo động lực là những hoạt động có tính chất khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Nguyễn Thị Minh Nhàn & TS. Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê “ tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được những mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp.”[4, tr234] Qua đó ta có thể thấy tạo động lực là quá trình vận dụng các chính sách biện pháp, công cụ giúp NLĐ duy trì và phát huy động lực làm việc, thúc đẩy sự hài lòng của họ với công việc, hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu của người lao động Phân loại nhu cầu của người lao động Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động Sơ đồ 2.1: Quy trình tạo động lực cho người lao động Nguồn: [4, tr73] 2. Xác định nhu cầu của người lao động Xác định nhu cầu của người lao động có nghĩa là cần phải chỉ ra được những nhu cầu nào của người lao động đã được thoả mãn, đang được thoả mãn, chưa được thoả mãn? Cho loại lao động nào? Bộ phận nào? Nhà quản trị cần dựa trên các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động như: phân tích công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc thực hiện công việc qua đó tìm hiểu những mong muốn, nguyện vọng, đề xuất của người lao động. Năng lực chuyên môn người lao động: Nếu người lao động thể hiện là người có năng lực chuyên môn thì họ thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ, thể hiện bản thân. Thái độ của người lao động: Thể hiện ở việc người lao động có thỏa mãn hay không đối với công việc, đối với tổ chức, doanh nghiệp nơi hội làm việc.
Phương pháp thu thập thông tin xác định nhu cầu của người lao động thường được sử dụng là phương pháp phỏng vấn và phương pháp bản hỏi. Ngoài ra, còn có các phương pháp như: phương pháp thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có… - Phương pháp bản hỏi: Người lao động được yêu cầu trả lời những câu hỏi có liên quan đến công việc, mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc, đối với những chính sách nhân lực của doanh nghiệp, những nguyện vọng cụ thể của nhân viên, khó khăn gặp phải trong quá trình làm việc,… Với phương pháp này, người nghiên cứu xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho người lao động về các nguyện vọng, mong muốn của họ để tìm ra các nhu cầu của người lao động, từ đó có 8 thể xây chương trình sách tạo động lực phù hợp nhất. - Phương pháp phỏng vấn: Người phỏng vấn hỏi nhân viên về những khó khăn, thuận lợi khi thực hiện công việc, nguyện vọng, tâm tư, tình cảm, nhu cầu hỗ trợ từ phía doanh nghiệp của nhân viên trong quá trình làm việc. - Thảo luận nhóm: Là phương pháp mà các nhóm nhân viên từ 6-8 người được tổ chức/ doanh nghiệp mời vào tham gia thảo luận để tìm hiểu về nhu cầu của người lao động khi làm việc tại tổ chức.
- Phân tích thông tin sẵn có: Quá trình thu thập thông tin phục vụ việc tìm hiểu nhu cầu của người lao động, tổ chức/ doanh nghiệp có thể sử dụng những tài liệu, văn bản sẵn có như: Bảng thành tích cá nhân của người lao động, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết của các bộ phận, báo cáo kết quả đánh giá thực hiện công việc,… Những tài liệu này sẽ được phân tích, xử lý làm cơ sở để xác định nhu cầu của người lao động theo các đối tượng lao động khác nhau và theo các bộ phận, phòng ban khác nhau. Phân loại nhu cầu người lao động Phân loại nhu cầu của người lao động nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong tổ chức, doanh nghiệp. Việc phân loại nhu cầu của người lao động là khác nhau theo từng cá nhân và khác nhau theo những khía cạnh như : nhóm nhu cầu ở bậc cao lại quan trọng hơn nhóm nhu cầu ở bậc thấp do cá nhân phấn đấu để đạt địa vị trên các nấc thang của danh vọng, hoặc nhu cầu cá nhân còn khác nhau theo các giai đoạn của nghề nghiệp, quy mô doanh nghiệp, khu vực địa lý của mỗi doanh nghiệp.khác nhau cũng dẫn đến sự khác nhau về nhu cầu cá nhân của họ. Trong doanh nghiệp thường có một số tiêu chí phân loại nhu cầu như: Phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên hoặc theo đặc điểm công việc trong tổ chức, doanh nghiệp : mới vào nghề 1-2 năm, > 2 năm, > 4 năm và > 6 năm.
Phân loại nhu cầu của người lao động theo năng lực - Nhóm lao động đơn giản - Nhóm lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụ - Nhóm lao động có năng lực về quản lý Sau khi xác định phân loại nhu cầu của người lao động, doanh nghiệp cần sắp xếp các nhu cầu của người lao động theo thứ tự ưu tiên bằng cách sử dụng những phương pháp như : bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thông tin có sẵn.