Luận Văn Đãi Ngộ Nhân Sự: Bí Quyết Để Đạt Được Đánh Giá Cao

Chuyên khảo phân tích Luận văn đãi ngộ nhân sự được đánh giá cao, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

• Tác giả: Đào Thị Minh Trang
• Người hướng dẫn: Ths. Nguyễn Thị Tuyết
• Trường học: Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH gạch men sứ Thanh Hải trong thời kì cách mạng công nghiệp 4.0
• Loại tài liệu: Luận văn tốt nghiệp đại học
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Những vấn đề chung về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.2. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nguồn nhân lực
• 1.3. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
• 1.4. Các hình thức đãi ngộ nhân sự
• 1.5. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.6. Xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp
• 1.7. Một số chính sách nhân sự chủ yếu
• 1.8. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự
• 1.9. Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ việc thực hiện các chính sách
• 1.10. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
• 1.11. Khái niệm công nghệ 4.0
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GẠCH MEN SỨ THANH HẢI TRONG THỜI KÌ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
• 2.1. Lịch sử hoạt động công ty
• 2.2. Những sự kiện quan trọng
• 2.3. Quá trình phát triển
• 2.4. Định hướng phát triển
• 2.5. Báo cáo tài chính năm 2020 – 2022
• 2.6. Những tiến bộ công ty đã đạt được trong thời kỳ 4.0
• 2.7. Kế hoạch phát triển trong tương lai
• 2.8. Báo cáo tài chính
• 2.9. Tổ chức và nhân sự
• 2.10. Sơ đồ tổ chức nhân sự
• 2.11. Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận
• 2.12. Tổ chức sản xuất kinh doanh
• 2.13. Các nhóm sản xuất chính
• 2.14. Quy trình sản xuất một loại sản phẩm chính
• 2.15. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực trong thời kì cách mạng công nghiệp 4.0
• 2.16. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tại công ty trong thời kỳ 4.0
• 2.17. Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính
• 2.18. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính
• 2.19. Nhược điểm
• 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHÂN SỰ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY THANH HẢI TRONG THỜI KÌ CÔNG NGHIỆP 4.0
• 3.1. Cải thiện chính tài chính
• 3.2. Cải thiện chính sách trả lương
• 3.3. Cải cách chế độ ăn ca, phụ cấp và hỗ trợ tài chính liên quan đến công việc
• 3.4. Những giải pháp chung
• 3.5. Cải thiện chính sách phi tài chính
• 3.6. Về công tác đãi ngộ qua công việc
• 3.7. Về công tác ghi nhận, đánh giá thành tích nhân viên
• 3.8. Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
• 3.9. Về công tác chăm lo sức khỏe cho người lao động
• Phụ Lục: Bản mô tả công việc
• DANH MỤC THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Luận Văn Đãi Ngộ Nhân Sự

Luận văn đãi ngộ nhân sự tập trung vào việc hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Gạch Men Sứ Thanh Hải trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0. Nghiên cứu này nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự. Đãi ngộ nhân sự được xem là công cụ quan trọng để thu hút, giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc. Luận văn cũng nhấn mạnh vai trò của đãi ngộ trong việc tạo động lực làm việc, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

1.1. Cơ Sở Lý Luận Về Đãi Ngộ Nhân Sự

Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự bao gồm khái niệm, vai trò và các hình thức đãi ngộ. Đãi ngộ nhân sự được hiểu là quá trình bù đắp lao động về vật chất và tinh thần, thông qua các công cụ như lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng đãi ngộ không chỉ là yếu tố kinh tế mà còn mang ý nghĩa xã hội, giúp người lao động gắn bó với doanh nghiệp và nâng cao hiệu suất công việc.

1.2. Vai Trò Của Đãi Ngộ Nhân Sự

Vai trò của đãi ngộ nhân sự được phân tích từ ba góc độ: người lao động, doanh nghiệp và xã hội. Đối với người lao động, đãi ngộ giúp cải thiện đời sống, tạo động lực làm việc và nâng cao hiệu suất. Đối với doanh nghiệp, đãi ngộ là công cụ để thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đối với xã hội, đãi ngộ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định và chất lượng.

II. Cách Được Đánh Giá Cao Trong Đãi Ngộ Nhân Sự

Cách được đánh giá cao trong đãi ngộ nhân sự tập trung vào việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và hiệu quả. Luận văn đề cập đến việc đánh giá chế độ đãi ngộ hiện tại, so sánh với xu thế thị trường và đề xuất cải tiến. Đánh giá nhân sự là yếu tố quan trọng để xác định mức độ hiệu quả của chính sách đãi ngộ. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc kết hợp giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính để tạo động lực toàn diện cho người lao động.

2.1. Đánh Giá Hiệu Suất Nhân Sự

Đánh giá hiệu suất nhân sự là quá trình đo lường và phân tích kết quả công việc của người lao động. Luận văn đề xuất các phương pháp đánh giá hiệu suất như KPI, 360 độ và đánh giá dựa trên mục tiêu. Việc đánh giá chính xác giúp doanh nghiệp xác định được mức độ đóng góp của nhân viên, từ đó điều chỉnh chính sách đãi ngộ phù hợp.

2.2. Chiến Lược Nhân Sự Hiệu Quả

Chiến lược nhân sự hiệu quả bao gồm việc xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt, phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp và nhu cầu của người lao động. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kết hợp giữa đãi ngộ tài chính (lương, thưởng) và phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội phát triển) để tạo động lực toàn diện.

III. Hiệu Quả Trong Quản Lý Nhân Sự

Hiệu quả trong quản lý nhân sự được thể hiện thông qua việc áp dụng các phương pháp đãi ngộ phù hợp và cải thiện chính sách nhân sự. Luận văn phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH Gạch Men Sứ Thanh Hải, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế. Quản lý nhân sự hiệu quả đòi hỏi sự kết hợp giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính, cùng với việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển cho nhân viên.

3.1. Cải Thiện Đãi Ngộ Nhân Sự

Cải thiện đãi ngộ nhân sự là quá trình điều chỉnh và hoàn thiện chính sách đãi ngộ để đáp ứng nhu cầu của người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp. Luận văn đề xuất các giải pháp như cải thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc. Việc cải thiện đãi ngộ không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

3.2. Quy Trình Đánh Giá Nhân Sự

Quy trình đánh giá nhân sự là công cụ quan trọng để đo lường hiệu quả của chính sách đãi ngộ. Luận văn đề xuất quy trình đánh giá bao gồm các bước: xác định mục tiêu, thu thập dữ liệu, phân tích và đưa ra quyết định điều chỉnh. Việc thực hiện quy trình đánh giá một cách hệ thống giúp doanh nghiệp đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong đãi ngộ nhân sự.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác đãi ngộ nhân sự, trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài. Công ty TNHH Gạch Men Sứ Thanh Hải, với quy mô 200 cán bộ công nhân viên và vốn điều lệ 35 tỷ đồng, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thiết bị vệ sinh cao cấp, đã và đang đối mặt với thách thức trong việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm thích ứng với sự phát triển của công nghệ và thị trường lao động. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021 tại trụ sở công ty ở Khu công nghiệp Tiền Hải, tỉnh Thái Bình, nhằm phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự, đánh giá thực trạng đãi ngộ tại công ty, và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác này trong thời kỳ công nghiệp 4.0. Việc hoàn thiện công tác đãi ngộ không chỉ giúp công ty nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, giữ vững vị thế cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế. Các chỉ số như mức độ hài lòng về tiền lương, chính sách thưởng và phúc lợi được khảo sát cụ thể, làm cơ sở cho việc đánh giá và cải tiến chính sách đãi ngộ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân lực, trong đó:

• Lý thuyết Đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ được hiểu là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả. Đãi ngộ bao gồm hai hình thức chính: đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, phụ cấp) và phi tài chính (môi trường làm việc, công việc, cơ hội phát triển).

• Mô hình Lương 3P: Bao gồm lương theo vị trí (Position), năng lực cá nhân (Person), và kết quả công việc (Performance). Mô hình này giúp đảm bảo tính công bằng và khuyến khích hiệu quả làm việc.

• Lý thuyết Công nghiệp 4.0: Tập trung vào ứng dụng công nghệ số, dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo và Internet vạn vật trong quản lý và sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp đến cách thức quản trị nhân sự và chính sách đãi ngộ.

Các khái niệm chính bao gồm: chính sách đãi ngộ, tiền lương tối thiểu, phúc lợi xã hội, KPI trong đánh giá hiệu quả công việc, và các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ như thị trường lao động, chiến lược doanh nghiệp, và quy định pháp luật.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, bảng lương, quy chế công ty giai đoạn 2019-2021; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 110 phiếu, trong đó 100 phiếu hợp lệ từ người lao động công ty.

• Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ hài lòng, đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ; phương pháp so sánh với các doanh nghiệp cùng ngành; phân tích SWOT để xác định điểm mạnh, điểm yếu và cơ hội, thách thức.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong năm 2022, tập trung đánh giá thực trạng giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất giải pháp cho giai đoạn tiếp theo đến năm 2030.

Cỡ mẫu khảo sát 100 người lao động được chọn ngẫu nhiên từ các phòng ban, đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ nhân sự công ty. Phương pháp phân tích tập trung vào đánh giá mức độ hài lòng, tính công bằng và hiệu quả của các chính sách đãi ngộ hiện hành.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ hài lòng về tiền lương: Khoảng 29,6% người lao động cho rằng tiền lương hiện tại chưa đảm bảo cuộc sống tối thiểu; 26,4% chưa hài lòng với tiền lương dựa trên kết quả công việc; 19,1% không hài lòng về căn cứ xét tăng lương. Tuy nhiên, 55,2% người lao động đánh giá chính sách tiền lương mới trong đại dịch COVID-19 là phù hợp và hỗ trợ kịp thời.

2. Chính sách thưởng và phúc lợi: Công ty áp dụng nhiều hình thức thưởng như khen thưởng thường xuyên, theo đợt, theo dự án với mức thưởng dao động từ 500.000 đồng đến 1,2 lần mức thưởng cơ bản. Các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp được thực hiện đầy đủ với tỷ lệ đóng tổng cộng 32,5%.

3. Cơ chế trả lương và chấm công: Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian kết hợp phụ cấp trách nhiệm, với hệ số phụ cấp từ 0,2 đến 0,5 tùy chức vụ. Quy trình chấm công và phê duyệt lương được thực hiện chặt chẽ, đảm bảo tính minh bạch và công bằng.

4. Môi trường làm việc và chính sách phi tài chính: Công ty chú trọng xây dựng môi trường làm việc an toàn, trang bị phương tiện làm việc hiện đại, tạo điều kiện nghỉ ngơi hợp lý (nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ thai sản). Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc ghi nhận thành tích và phát triển nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH Gạch Men Sứ Thanh Hải đã có nhiều cải tiến, đặc biệt trong việc áp dụng chính sách lương 3P và hệ thống thưởng linh hoạt, phù hợp với xu hướng thị trường lao động trong thời kỳ công nghiệp 4.0. Tuy nhiên, tỷ lệ người lao động chưa hài lòng về mức lương và cơ chế xét tăng lương phản ánh sự cần thiết phải điều chỉnh chính sách để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng hơn.

So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành, công ty đã thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm bắt buộc và có chính sách thưởng đa dạng, nhưng cần tăng cường các chính sách phi tài chính như đào tạo, phát triển nghề nghiệp và ghi nhận thành tích để nâng cao động lực làm việc. Việc áp dụng công nghệ trong quản lý nhân sự như phần mềm chấm công, tính lương đã góp phần nâng cao hiệu quả và minh bạch trong công tác đãi ngộ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về các yếu tố đãi ngộ, bảng so sánh mức lương và phụ cấp theo chức vụ qua các năm, cũng như biểu đồ tròn phân bổ các hình thức thưởng được áp dụng. Những phân tích này giúp làm rõ điểm mạnh và hạn chế, từ đó định hướng các giải pháp cải tiến phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách tiền lương: Điều chỉnh mức lương cơ bản và phụ cấp theo hướng tăng dần phù hợp với mức sống và năng suất lao động, đảm bảo tối thiểu 95% người lao động có thu nhập đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp phòng Tài chính - Kế toán.

2. Hoàn thiện cơ chế thưởng theo hiệu quả công việc: Áp dụng hệ thống đánh giá KPI minh bạch, công khai kết quả và liên kết thưởng chặt chẽ với thành tích cá nhân và tập thể, nhằm tăng tỷ lệ hài lòng lên trên 80% trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và các trưởng bộ phận.

3. Tăng cường đãi ngộ phi tài chính: Xây dựng chương trình đào tạo phát triển kỹ năng, chăm sóc sức khỏe và ghi nhận thành tích kịp thời, tạo môi trường làm việc thân thiện, nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong 1 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp phòng Đào tạo.

4. Ứng dụng công nghệ trong quản lý đãi ngộ: Nâng cấp hệ thống phần mềm quản lý nhân sự, tích hợp dữ liệu chấm công, tính lương và đánh giá hiệu quả để đảm bảo tính chính xác và minh bạch, hoàn thành trong 9 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Công nghệ thông tin.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty phát huy tối đa hiệu quả trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp sản xuất: Giúp hiểu rõ vai trò và cách thức xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp với đặc thù ngành sản xuất trong thời đại công nghiệp 4.0, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nhân lực: Cung cấp kiến thức thực tiễn về các hình thức đãi ngộ tài chính và phi tài chính, phương pháp đánh giá hiệu quả công việc và ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp Việt Nam hiện đại.

4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực công nghiệp: Hướng dẫn xây dựng và hoàn thiện hệ thống đãi ngộ nhân sự nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động và sức cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác đãi ngộ nhân sự lại quan trọng trong thời kỳ công nghiệp 4.0?
   Công nghiệp 4.0 đòi hỏi nguồn nhân lực có kỹ năng cao và linh hoạt. Đãi ngộ hiệu quả giúp thu hút, giữ chân nhân tài, đồng thời tạo động lực nâng cao năng suất và sáng tạo, phù hợp với môi trường làm việc hiện đại.

2. Chính sách lương 3P gồm những yếu tố nào?
   Lương 3P bao gồm: lương theo vị trí công việc (Position), lương theo năng lực cá nhân (Person), và lương theo kết quả công việc (Performance). Mô hình này giúp đảm bảo công bằng và khuyến khích hiệu quả làm việc.

3. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính phổ biến là gì?
   Bao gồm môi trường làm việc thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp, ghi nhận thành tích, chăm sóc sức khỏe và các phúc lợi không bằng tiền như nghỉ phép, đào tạo, hỗ trợ công cụ làm việc.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác đãi ngộ?
   Thông qua khảo sát mức độ hài lòng của người lao động, phân tích tỷ lệ giữ chân nhân viên, đánh giá năng suất lao động và so sánh với các doanh nghiệp cùng ngành, kết hợp với hệ thống KPI và báo cáo tài chính.

5. Công nghệ 4.0 ảnh hưởng thế nào đến quản lý nhân sự?
   Công nghệ 4.0 giúp tự động hóa quy trình quản lý, tăng tính minh bạch, cải thiện hiệu quả chấm công, tính lương, đánh giá hiệu quả công việc và hỗ trợ đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng quản trị nhân sự.

Kết luận

• Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Gạch Men Sứ Thanh Hải đã có nhiều tiến bộ, đặc biệt trong áp dụng chính sách lương 3P và hệ thống thưởng linh hoạt.
• Tỷ lệ hài lòng về tiền lương và phúc lợi còn thấp, phản ánh nhu cầu cải tiến chính sách để đảm bảo công bằng và cạnh tranh.
• Việc ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả và minh bạch công tác đãi ngộ.
• Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách tiền lương, thưởng, đãi ngộ phi tài chính và ứng dụng công nghệ nhằm nâng cao động lực và giữ chân nhân tài.
• Tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh chính sách đãi ngộ trong giai đoạn 2023-2030 để phù hợp với sự phát triển của công ty và thị trường lao động.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức các đợt khảo sát định kỳ để đánh giá hiệu quả và điều chỉnh kịp thời nhằm phát huy tối đa nguồn lực nhân sự trong thời kỳ công nghiệp 4.0.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương itrình ichăm isóc, iquan itâm iđến inhân iviên ihơn inữa. iTất icả inhững iyếu itố iđó igọi ilà iđãi ingộ inhân isự. “Đãi ingộ inhân ilực ilà iquá itrình ichăm ilo icho iđời isống ivật ichất ivà itinh ithần icủa ingười ilao iđộng iđể ingười ilao iđộng icó ithể ihoàn ithành itốt inhiệm ivụ iđược igiao, iqua iđó igóp iphần ithực ihiện imục itiêu icủa idoanh inghiệp.”[2] Hay có thể hiểu đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát triển LLLĐ cũng như nâng cao đời sống cho NLĐ.[2] Hay đãi ngộ nhân lực là quá trình các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới các dạng hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: BHXH, BHSK, các chương trình nghỉ mát.[3] Vậy, iđãi ingộ inhân ilực iđược ihiểu ilà imột iquá itrình iở iđó ithể ihiện icả ihai imặt ikinh itế ivà ixã ihội inhằm ithỏa imãn icác inhu icầu ivật ichất ivà itinh ithần icủa ingười ilao 4 iđộng.

iĐãi ingộ inhân isự itrong idoanh inghiệp iđược ithể ihiện idưới i2 ihình ithức icơ ibản ilà iđãi ingộ itài ichính ivà iđãi ingộ iphi itài ichính.[4] iNgày inay, ikhi ixã ihội iphát itriển itrong ixu ithế ihội inhập, isự icạnh itranh icàng itrở inên ikhốc iliệt ithì iđãi ingộ inhân isự iđã ithực isự itrở ithành imột ivấn iđề icấp ibách imang itính itất iyếu, ivừa ilà iđộng ilực, ivừa ilà imục itiêu iphát itriển icủa idoanh inghiệp. i Đãi ingộ inhân isự ilà icông icụ iquan itrọng itạo iđộng ilực icả ivề ivật ichất ilẫn itinh ithần, ikích ithích ingười ilao iđộng ilàm iviệc, icống ihiến ihết imình icho idoanh inghiệp. i Vì ivậy, icó ithể ikhẳng iđịnh iđãi ingộ inhân isự icó imột ivai itrò ihết isức iquan itrọng. Vai trò của đãi ngộ nhân sự a)Đối với người lao động Đối với người lao động đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích họ làm việc với hiệu quả cao nhất - Khi được đãi ngộ người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của chính họ.

Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc. - Đãi ngộ có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là với Việt Nam một nước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động chưa cao. Đãi ngộ tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc. - Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no, mặc ấm" thì hiện tại họ mong được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và đưoc hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi.

- Chỉ có đãi ngộ mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng 5 văn minh hiện đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó ngày càng tốt hơn. - Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội. Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự hảo vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng đạt được.

Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là tấm gương sáng để noi theo. Chế độ đãi ngộ má doanh nghiệp dành cho họ là thể hiện sự ghi nhận của doanh nghiệp đổi với thành tích, sự phần đấu của họ. Điều đó khiến họ thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp. - Đãi ngộ tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình.

Hiện nay con người đang sống nổ và phát triển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình con người cần phải có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay. Với thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thể tự trang bị cho minh những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ hợp lý của doanh nghiệp sẽ thế giới mà công nghệ thông tin bùng nổ và phát triển mạnh mẽ.

Để phát huy tốt nhất năng lực của mình con người cần phải có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay. Với thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thể tự trang bị cho minh những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ hợp lý của DN sẽ nhanh chóng giấp họ có được những công cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình. b)Đối với xã hội - Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội - Cách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp hiệu quả 6 - Tùy vào tình hình, đặc thù của doanh nghiệp mà mỗi doanh nghiệp có những cách đãi ngộ nhân sự riêng.

Nhưng với vai trò quan trọng của đãi ngộ trong doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần quan tâm và có cách đãi ngộ nhân sự hợp lý của mình. c)Đối với doanh nghiệp - ĐNNS là điều kiện cần và đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN. - Một người LĐ có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ thuộc vào người LĐ có muốn làm việc hay không? Nghĩa là nó phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ.

Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và HQCV sẽ được nâng cao. Đãi ngộ là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả DN. - ĐNNS góp phần duy trì NNL ổn định, có chất lượng cho DN. Chính sách đãi ngộ sẽ giúp thoả mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của ngườiLĐ.

Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của DN ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. - Đãi ngộ thúc đẩy quá trình tái sản xuất sức LĐ, làm cho người LĐ gắn bó hơn với DN ,duy trì và thu hút nhân tài cho DN. Với ý nghĩa về mặt vật chất, ĐNTC sẽ tạo điều kiện đề người LĐ có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức LĐ, Bên cạnh đó đãi ngộ còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người LĐ dược tự hào, được tôn trọng.Với chính sách đãi ngộ hợp lý, ngày càng nhiều nhẩn tài sẽ tìm đến với DN để làm việc và cống hiến. - ĐNTC góp phần tiết kiệm chi phí cho DN, Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu pủa nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao NSLĐ, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc.

Nhờ đó mà những chi phi cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống. 7 - ĐNNS sẽ thúc đầy, nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong DN như: hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL, ĐGNS, bố trí 1. Các hình thức đãi ngộ nhân sự Các loại đãi ngộ Tài chính Phi tài chính Bản thân công việc Trực tiếp MTLV Gián tiếp - Nhiệm vụ - Tiền hứng thú - ĐKLV lương - Bảo Hiểm thoải mái - Phấn đấu - Lương - Trợ cấp - Giờ giấc - Trách linh hoạt công nhật -Phúc lợi nhiệm - Chính - Hoa hồng - Vắng mặt -Cơ hội được sách hợp lý được trả cấp trên nhận -Tiền biết - Kiểm tra thưởng lương khéo léo -Cơ hội được thăng chức Hình 1. Các hình thức đãi ngộ a) Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ bằng tiền mặt bao gồm: lương, phụ cấp, thưởng,…tùy thuộc vào từng doanh nghiệp khác nhau.

Lương Lương là vấn đề được người lao động quan tâm nhiều nhất trong chế độ đãi ngộ cho nhân viên. Điển hình là trong các cuộc phỏng vấn, thì phải có đến 80% ứng viên sẽ đặt câu hỏi liên quan đến vấn đề lương đối với nhà tuyển dụng. Tùy thuộc vào từng vị trí và đặc thù công việc, mỗi doanh nghiệp sẽ có những hình thức trả lương khác nhau cho nhân viên. 8 Hiện nay, một xu hướng trong các doanh nghiệp đó là áp dụng Chính sách trả lương 3P, nhằm tối ưu hiệu quả và đảm bảo công bằng cho nhân sự.

Theo đó, lương 3P sẽ bao gồm: Lương cơ bản (P1 + P2): Trả theo vị trí công việc (Position) và Năng lực cá nhân (P2). Đây sẽ là phần lương cố định mỗi tháng mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Lương kết quả (P3): Trả theo kết quả công việc (Performance). Đây là phần lương không cố định, nó sẽ biến đổi tùy thuộc vào hiệu suất và thành tích đạt được của người lao động.

Phụ cấp Bên cạnh khoản tiền chính là lương, các doanh nghiệp còn có các khoản hỗ trợ khác để bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ khó khăn công việc, điều kiện sinh hoạt,… Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều có các phụ cấp cơ bản như: phụ cấp ăn trưa, phụ cấp gửi xe, phụ cấp chi phí liên lạc (cho nhân viên sales),… Ngoài ra, một số doanh nghiệp có thể có thêm các khoản phụ cấp đặc biệt khác như: phụ cấp nặng lao động nặng nhọc, phụ cấp độc hại,…(thường được áp dụng trong chế độ đãi ngộ cho công nhân sản xuất) Phúc lợi Khác với tiền lương hay phụ cấp, phúc lợi thường không được trả trực tiếp bằng tiền, mà nó sẽ là khoản thù lao gián tiếp mà doanh nghiệp chi trả để hỗ trợ cuộc sống cho người lao động.