Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ luật học với đề tài "Pháp luật lao động về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp ở Việt Nam" do nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Tố Như thực hiện tại Trường Đại học Luật Hà Nội (thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Tư pháp), chuyên ngành Luật kinh tế (mã số: 9 38 01 07), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Xuân Thu và TS. Lưu Bình Nhưỡng, bảo vệ năm 2024.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Quản trị nhân sự là hoạt động thiết yếu trong vận hành thường nhật của mọi doanh nghiệp. Dưới góc độ quản lý, các quyết định nhân sự luôn được thiết lập trên quan hệ xã hội nền tảng là quan hệ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), do đó chịu sự điều chỉnh trực tiếp của pháp luật lao động. Khoa học quản trị nhân sự thuần túy hướng tới việc tối đa hóa lợi ích cho NSDLĐ trong việc phân phối và sử dụng nguồn nhân lực, trong khi pháp luật lao động đóng vai trò thiết lập khuôn khổ, trình tự, giới hạn, bảo đảm việc quản trị diễn ra đúng luật và hạn chế rủi ro pháp lý, tranh chấp lao động.

Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về quản trị nhân sự tại Việt Nam còn bộc lộ nhiều bất cập: một số quy định chưa rõ ràng, dẫn đến cách hiểu và áp dụng thiếu thống nhất giữa các doanh nghiệp. Trước bối cảnh tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và các mô hình quản trị hiện đại, nhiều quan hệ lao động không còn mang tính chất truyền thống, đòi hỏi pháp luật hiện hành phải giải quyết mối quan hệ giữa sự can thiệp quản lý của nhà nước và quyền tự chủ quản trị của NSDLĐ.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

  • Mục đích nghiên cứu: Làm sáng tỏ các vấn đề lý luận về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp và sự điều chỉnh của pháp luật lao động; phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và thực tiễn thực hiện; đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng trong hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Phân tích các vấn đề lý luận về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp và sự điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quản trị nhân sự.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về quản trị nhân sự, chỉ ra các ưu điểm và hạn chế tồn tại.
    3. Phân tích, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật lao động về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, chỉ ra kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân.
    4. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp ở Việt Nam.

Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

  1. Câu hỏi 1: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là gì? Pháp luật lao động điều chỉnh quản trị nhân sự ở những nội dung nào?
    Giả thuyết 1: Khái niệm về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp được xây dựng trong các công trình nghiên cứu hiện nay chưa bao quát và toàn diện, chưa gắn với quan hệ lao động mới cũng như lý thuyết quản trị nhân sự thời đại mới.
  2. Câu hỏi 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp được quy định như thế nào, đã phù hợp với thực tế chưa? Thực tiễn thực hiện ra sao và có những tồn tại, bất cập nào?
    Giả thuyết 2: Các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quản trị nhân sự còn nhiều bất cập, một số điểm chưa phù hợp, tồn tại khoảng trống pháp lý; việc áp dụng pháp luật giữa các doanh nghiệp chưa có sự thống nhất.
  3. Câu hỏi 3: Cần có những giải pháp nào để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp? Cần sửa đổi các quy định nào về tuyển dụng, chế độ quyền lợi và quản lý lao động?
    Giả thuyết 3: Pháp luật lao động về quản trị nhân sự còn vướng mắc, hiệu quả thực hiện chưa cao và chưa có giải pháp hợp lý để sửa đổi, bổ sung; các biện pháp nâng cao hiệu quả thực thi cần phải được đổi mới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các quy định của pháp luật lao động, trọng tâm là Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành điều chỉnh hoạt động quản trị nhân sự; thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp; cùng các văn bản, kinh nghiệm pháp luật quốc tế ở mức độ nhất định.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào 02 nội dung chính: (i) Công cụ quản trị nhân sự (nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế tiền lương và các quy chế khác, hợp đồng lao động - HĐLĐ); (ii) Nội dung quản trị nhân sự (tuyển dụng nhân sự, quản lý và sử dụng nhân sự, chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân sự). Luận án không nghiên cứu về xử lý vi phạm, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, đình công; đồng thời giới hạn ở đối tượng NLĐ nói chung, không nghiên cứu lao động đặc thù (lao động nữ, lao động cao tuổi, lao động nước ngoài tại Việt Nam).
  • Phạm vi không gian: Thực tiễn tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
  • Phạm vi thời gian: Tập trung vào giai đoạn thực hiện BLLĐ năm 2019 (hiệu lực từ 01/01/2021), đồng thời có sự kế thừa, so sánh với thực tiễn giai đoạn áp dụng BLLĐ năm 2012 và các văn bản trước đó.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tài liệu nghiên cứu trong luận án được tác giả phân chia thành các nhóm công trình chính:

Nhóm nghiên cứu về lý luận quản trị nhân sự và pháp luật quản trị nhân sự

  • Giáo trình và tài liệu trong nước: Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2010, 2012); Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã hội (2009); Trường Đại học Thương mại (2008); Giáo trình Nguồn nhân lực của Nguyễn Tiệp (Nxb Lao động - Xã hội, 2008); Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An (Nxb Thống kê, 2008). Các tài liệu này tập trung vào quy trình nghiệp vụ như hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đãi ngộ và duy trì nhân lực.
  • Tài liệu quốc tế: Công trình của Michael Armstrong (2016) Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource Management về các dạng thức chiến lược nhân sự; Peter Reilly (2011) Re-structuring HR functions: a new model for HR? về vai trò hỗ trợ, thực thi quyền cơ bản và bảo vệ giá trị tổ chức; Mick Marchington, Adrian Wilkinson, Rory Donnelly và Anastasia Kynighou (2016) Human Resource Management at Work về sự hòa hợp dọc và hòa hợp ngang trong quản trị nhân sự; Anthony Igwe, J.U.J. Onwumere và Obiamaka P. Egbo (2014, 2019) về tiêu chuẩn lao động quốc tế và toàn cầu hóa trong quản trị nguồn nhân lực.

Nhóm nghiên cứu về thực trạng pháp luật lao động theo từng nội dung quản trị

  • Quyền quản lý lao động và tuyển dụng: Luận án tiến sĩ của Đỗ Thị Dung (2014) về pháp luật quyền quản lý lao động của NSDLĐ; luận án tiến sĩ của Hoàng Xuân Trường (2022) về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp xã hội; luận văn thạc sĩ của Ryu Jae Yul (2008), Bùi Thị Thảo, Ngô Ngọc Quảng (2015), Nghiêm Tuấn Hoàng (2019), Nguyễn Hồng Vân (2022); các ấn phẩm bình luận BLLĐ năm 2019 do Nguyễn Hữu Chí, Nguyễn Văn Bình (2022) và Trần Thị Thúy Lâm, Đỗ Thị Dung chủ biên.
  • Tiền lương, đãi ngộ và bảo hiểm: Luận án tiến sĩ của Phạm Thị Liên Ngọc (2019) về tiền lương trong doanh nghiệp; Trịnh Duy Huyễn (2012) về trả lương linh hoạt ngành dầu khí; Hoàng Bích Hồng (2011) về bảo hiểm xã hội tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; các bài báo khoa học của Nguyễn Thị Cành (1999), Đỗ Ngân Bình (2002, 2018), Lê Xuân Bá và Lương Thị Minh Anh (2005), Đỗ Thị Dung (2011, 2012), Ngô Quý Nhâm (2012), Nguyễn Ngọc Huyền (2012), Trịnh Ngọc Huy và Nguyễn Ngọc Thắng (2012), Đặng Quang Điều (2013), Trần Thị Thúy Lâm và Nguyễn Việt Hùng (2022) về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.
  • Kỷ luật lao động và giải quyết tranh chấp: Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thanh Vinh (2019) về kỷ luật sa thải; luận văn của Nguyễn Việt Hoài (2005), Hoàng Thị Huyền (2017), Phùng Văn Trường (2016), Nguyễn Hữu Phương (2018); các bài viết của Đỗ Ngân Bình (2015), Trần Thị Thúy Lâm (2018), Hoàng Văn Tiến và Nguyễn Thị Thắm (2019).
  • Đào tạo và phát triển nhân sự: Công trình của Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (2005) về công ty Nhật Bản; Tạ Ngọc Tấn (2012); luận án tiến sĩ của Đinh Thị Hồng Duyên (2015) ứng dụng mô hình của K. Jayawardana và cộng sự (2007) tại Công ty VMG; bài viết trên Tạp chí Tòa án nhân dân (2015) về hoàn trả chi phí đào tạo theo BLLĐ.
Nhóm công trình nghiên cứu Tác giả tiêu biểu được tổng quan Trọng tâm nghiên cứu
Lý luận quản trị nhân sự Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm; Michael Armstrong; Peter Reilly; Mick Marchington và cs. Nghiệp vụ quản trị nhân lực, cơ cấu chức năng HR, chiến lược nhân sự và sự hòa hợp tổ chức.
Quyền quản lý & Tuyển dụng Đỗ Thị Dung; Hoàng Xuân Trường; Ryu Jae Yul; Ngô Ngọc Quảng; Nguyễn Hữu Chí, Nguyễn Văn Bình. Quyền quản lý lao động của NSDLĐ, ký kết HĐLĐ, bình luận quy định mới của BLLĐ 2019.
Tiền lương & Đãi ngộ Phạm Thị Liên Ngọc; Trịnh Duy Huyễn; Hoàng Bích Hồng; Đỗ Ngân Bình; Trần Thị Thúy Lâm. Quy chế trả lương, bảo hiểm xã hội, mức sống tối thiểu, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.
Kỷ luật lao động Nguyễn Thanh Vinh; Đỗ Thị Dung; Trần Thị Thúy Lâm; Nguyễn Việt Hoài; Phùng Văn Trường. Hình thức kỷ luật sa thải, trách nhiệm vật chất, thủ tục xử lý vi phạm nề nếp lao động.
Đào tạo & Phát triển Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng; Tạ Ngọc Tấn; Đinh Thị Hồng Duyên; K. Jayawardana và cs. Phát triển nhân tài, chi phí và bồi thường chi phí đào tạo, tác động đào tạo tới doanh thu.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án lựa chọn giải quyết

Các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận riêng rẽ từng chế định của luật lao động hoặc thuần túy nghiệp vụ quản trị nhân lực mà chưa gắn kết có hệ thống giữa hai ngành khoa học này. Phần lớn các đánh giá pháp lý dựa trên BLLĐ cũ (1994, 2012) mà chưa phân tích chuyên sâu và toàn diện theo khung pháp lý BLLĐ năm 2019 đặt trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và tiến trình hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Các nền tảng lý thuyết sử dụng

  1. Học thuyết về quản trị nhân lực:
    • Phương Đông: Tư tưởng "Đức trị" của Khổng Tử (chú trọng nhân tâm, đạo đức) và "Pháp trị" của Hàn Phi Tử (đề cao luật lệ, kỷ cương, khuôn phép).
    • Phương Tây: Thuyết X (quản lý nghiêm khắc, kiểm soát dựa trên giả định con người lười biếng), Thuyết Y (quản lý linh hoạt, tạo động lực dựa trên giả định con người có tinh thần trách nhiệm), và Thuyết Z (trường phái khai thác tiềm năng con người, ra đời thập niên 1970). Thuyết Z xem tổ chức là một hệ thống mở dựa trên 3 tính năng: sự tin tưởng, tính tinh tế và sự thân mật; nhấn mạnh việc làm dài hạn, sự phối hợp nhóm, kiểm soát mềm dẻo và phát triển nguồn nhân lực để gia tăng sự trung thành của NLĐ.
    • Tiến trình phát triển qua 4 giai đoạn: (1) Quản trị kiểu hội nghề thủ công (Ai Cập, Babylon cổ đại, châu Âu thế kỷ 13); (2) Quản trị theo khoa học (F.W. Taylor, thế kỷ 19 - đầu thế kỷ 20); (3) Trường phái quan hệ con người (các thí nghiệm tại nhà máy Hawthorne của Elton Mayo và Fritz Roethlisberger giai đoạn 1924-1932); (4) Trường phái khoa học tổ chức (từ những năm 1970 đến nay, chuyển dịch sang phương thức quản trị mềm dẻo, linh hoạt).
  2. Lý thuyết về quyền con người: Quyền của NLĐ là một bộ phận không tách rời của quyền con người (thuộc nhóm quyền kinh tế, xã hội và văn hóa) được ghi nhận trong các văn kiện pháp lý của Liên hợp quốc (UN) và các công ước, khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Trong quan hệ lao động, do NLĐ ở vị thế yếu thế hơn và chịu sự quản lý của NSDLĐ, pháp luật lao động thiết lập các bảo đảm về việc làm, tiền lương công bằng, điều kiện an toàn - vệ sinh lao động, quyền liên kết và an sinh xã hội.
  3. Lý thuyết về tự do hợp đồng: Bắt nguồn từ các nguyên tắc luật dân sự và án lệ cổ điển (tiêu biểu như án lệ Paradine v Jane tại Anh thế kỷ XIX), xác lập quyền bình đẳng, tự nguyện thỏa thuận quyền và nghĩa vụ giữa các bên mà không bị áp đặt đơn phương.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án được thực hiện dựa trên phương pháp luận của học thuyết Mác - Lênin (phép biện chứng duy vật và chủ nghĩa duy vật lịch sử), tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương của Đảng và Nhà nước về nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Các phương pháp cụ thể bao gồm:

  • Phương pháp hồi cứu tài liệu: Thu thập, phân loại các công trình khoa học, giáo trình, văn bản pháp luật trong nước và quốc tế theo các mốc thời gian (sử dụng chủ yếu tại Chương 1 và làm nền tảng cho Chương 2, Chương 3).
  • Phương pháp phân tích: Mổ xẻ các khái niệm lý luận, quy định pháp luật thực định và dữ liệu thực tiễn áp dụng để nhận diện các khoảng trống pháp lý và bất cập thực tiễn.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu các quan điểm học thuật, đối chiếu BLLĐ năm 2019 với các văn bản pháp luật thời kỳ trước (BLLĐ 1994, 2012) và pháp luật quốc tế.
  • Phương pháp chứng minh: Đưa ra các dẫn chứng thực tế, vụ việc, bản án tòa án và số liệu thống kê để luận chứng cho các phát hiện nghiên cứu.
  • Phương pháp tổng hợp: Khái quát hóa các nhận định, đánh giá và xây dựng kết luận cho từng chương cùng các kiến nghị hoàn thiện pháp luật.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp và pháp luật lao động về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chương 1 tập trung phân tích nguồn gốc hình thành, các khái niệm, đặc điểm và bản chất lý luận của quản trị nhân sự và sự điều chỉnh pháp luật:

  • Bản chất và định nghĩa quản trị nhân sự tại doanh nghiệp: Nhân sự là nguồn lực cốt lõi trong 8 yếu tố đầu vào của mô hình hệ thống điều khiển học (gồm: nguyên vật liệu, tài chính, thời gian, năng lượng, kiến thức, thông tin, cơ sở hạ tầng và con người). Tác giả khái quát: Quản trị nhân sự tại doanh nghiệp là việc tác động có tổ chức, có mục đích của doanh nghiệp đối với nhân sự thông qua các hoạt động, biện pháp, cách thức nhằm nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tăng cường năng lực cạnh tranh.
  • Phân định các khái niệm tương đồng:
    • Quản trị nhân sự vs. Quản trị nhân lực: Quản trị nhân sự truyền thống tập trung vào các quy trình hành chính, tuân thủ quy định và vận hành ngắn hạn. Quản trị nhân lực mang tính chiến lược, dài hạn, coi con người là tài sản phát triển.
    • Quản trị nhân sự vs. Quản lý lao động: Quản lý lao động tập trung vào việc tổ chức, chỉ huy, giám sát thực hiện công việc và duy trì hiệu suất một chiều từ góc độ NSDLĐ. Quản trị nhân sự có phạm vi rộng hơn, hướng đến sự cân bằng lợi ích giữa NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước.
  • Đặc điểm của quản trị nhân sự: Luận án chỉ ra 3 đặc điểm cơ bản: (1) Mang yếu tố quản lý lao động (vận dụng hai học thuyết quốc tế: thuyết tổ chức ở Canada, Ấn Độ, Pháp, Nhật Bản coi quyền quản lý phát sinh từ vị trí người đứng đầu tổ chức; và thuyết hợp đồng ở Đức, Anh, Mỹ, Áo coi quyền quản lý phát sinh từ HĐLĐ); (2) Chủ thể quản trị là NSDLĐ và bộ máy quản lý điều hành; (3) Nội dung quản trị bao quát toàn bộ chu trình sử dụng nhân sự từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo đến đãi ngộ.
  • Khái niệm và nguyên tắc điều chỉnh của pháp luật lao động: Pháp luật lao động về quản trị nhân sự là hệ thống các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận, điều chỉnh các mối quan hệ xã hội phát sinh giữa NSDLĐ và NLĐ trong quá trình tuyển chọn, sử dụng, quản lý, đãi ngộ và đào tạo nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp và thực tiễn thực hiện

Chương 2 mổ xẻ chi tiết 2 nhóm vấn đề lớn trong hệ thống pháp luật thực định Việt Nam (trọng tâm BLLĐ năm 2019) và thực tế thi hành tại các doanh nghiệp:

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
  1. Thực trạng về các công cụ quản trị nhân sự:
    • Nội quy lao động: Quy định về thẩm quyền ban hành, đăng ký nội quy lao động, các nội dung bắt buộc theo luật định và thực tiễn áp dụng kỷ luật nội bộ.
    • Thỏa ước lao động tập thể: Quá trình thương lượng tập thể, quy trình ký kết và tính khả thi trong thực tế tại doanh nghiệp. Luận án dẫn chứng dữ liệu cụ thể qua bảng thống kê:
      • Bảng 1.1: Tình hình ký kết thỏa ước lao động tập thể giai đoạn 2018-2022 tại Việt Nam (trang 80 của văn bản).
    • Quy chế tiền lương và các quy chế khác: Việc phân định thẩm quyền xây dựng thang lương, bảng lương, quy chế thưởng của NSDLĐ khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
    • Hợp đồng lao động: Các loại HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019 (không xác định thời hạn và xác định thời hạn), thủ tục giao kết, sửa đổi, bổ sung và chấm dứt HĐLĐ.
  2. Thực trạng về các nội dung quản trị nhân sự:
    • Tuyển dụng nhân sự: Quyền tuyển chọn trực tiếp hoặc qua tổ chức dịch vụ việc làm; các ràng buộc chống phân biệt đối xử và bảo đảm bình đẳng giới.
    • Quản lý và sử dụng nhân sự: Bố trí công việc, điều chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ, kiểm tra, giám sát, xử lý vi phạm kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
    • Chế độ đãi ngộ: Cơ chế tiền lương tối thiểu, trả lương làm thêm giờ, chế độ bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động và các biện pháp giữ chân nhân sự.
    • Đào tạo và phát triển nhân sự: Ký kết hợp đồng đào tạo nghề, nghĩa vụ làm việc sau đào tạo và tranh chấp hoàn trả chi phí đào tạo khi NLĐ chấm dứt hợp đồng.

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp ở Việt Nam

Chương 3 đề xuất định hướng, nội dung sửa đổi pháp luật và các giải pháp thực thi mang tính tổ chức:

  • Yêu cầu hoàn thiện pháp luật: Đáp ứng yêu cầu thể chế hóa đường lối của Đảng; bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật; tương thích với các tiêu chuẩn lao động quốc tế; phù hợp với bối cảnh chuyển đổi số và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0; cân bằng quyền tự chủ quản trị của NSDLĐ với việc bảo vệ quyền con người của NLĐ.
  • Hoàn thiện pháp luật lao động về công cụ và nội dung quản trị nhân sự:
    • Về công cụ: Rà soát, hoàn thiện quy định về đăng ký nội quy lao động, cơ chế đối thoại tại nơi làm việc, đơn giản hóa thủ tục thương lượng thỏa ước tập thể, chuẩn hóa quy trình giao kết HĐLĐ điện tử.
    • Về nội dung: Làm rõ quy định về bồi thường chi phí đào tạo; thỏa thuận bảo mật thông tin và hạn chế cạnh tranh (NDA/NCA); căn cứ xử lý chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ; tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
  • Các nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi:
    1. Nâng cao vai trò, chức năng và nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân sự tại doanh nghiệp: Chuyển đổi từ quản trị hành chính sang quản trị chiến lược, cập nhật kiến thức pháp luật chuyên sâu.
    2. Tăng cường quản lý nhà nước và công tác thanh tra, kiểm tra: Nâng cao chất lượng thanh tra lao động, kịp thời phát hiện và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật quản trị nhân sự.
    3. Đổi mới và nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở: Tăng tính độc lập, đại diện thực chất cho NLĐ trong thương lượng, đối thoại và giám sát thực hiện quy chế.
    4. Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật: Đa dạng hóa hình thức truyền thông pháp lý cho NSDLĐ, bộ phận nhân sự và NLĐ.
    5. Đào tạo kỹ năng cho người lao động: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và khả năng thích ứng với môi trường làm việc trong thời đại công nghệ số.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm sâu sắc thêm cơ sở lý luận về quản trị nhân sự dưới góc độ khoa học pháp lý kinh tế; làm rõ sự giao thoa, tương tác giữa khoa học quản trị nhân sự và khoa học pháp lý.
  • Làm rõ nội hàm, phạm vi và mức độ điều chỉnh của pháp luật lao động đối với các công cụ (nội quy, thỏa ước, quy chế, HĐLĐ) và nội dung quản trị (tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo).
  • Phân tích và xác định ranh giới, mức độ giữa quản lý nhà nước về lao động với quyền tự chủ quản trị nhân sự của NSDLĐ trong nền kinh tế thị trường.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Đánh giá thực trạng áp dụng BLLĐ năm 2019 tại các doanh nghiệp Việt Nam, chỉ ra các khoảng trống và điểm mâu thuẫn trong thực tế thi hành.
  • Đề xuất các sửa đổi, bổ sung cụ thể đối với quy định pháp luật lao động điều chỉnh các công cụ và nội dung quản trị nhân sự.
  • Cung cấp hệ thống giải pháp đồng bộ từ phía cơ quan nhà nước, tổ chức đại diện người lao động và chính bộ máy quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế theo phạm vi đề tài:
    • Luận án không nghiên cứu các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, khiếu nại, tố cáo và đình công trong doanh nghiệp.
    • Luận án không mở rộng sang các nhóm đối tượng lao động đặc thù (lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động cao tuổi, lao động là người khuyết tật, lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam).
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Nghiên cứu cơ chế điều chỉnh pháp luật đối với các hình thức lao động phi truyền thống (lao động nền tảng số, làm việc từ xa, lao động tự do).
    • Nghiên cứu chuyên sâu về các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận bảo mật và hạn chế cạnh tranh (NDA/NCA) trong bối cảnh dịch chuyển nhân sự chất lượng cao.

Giá trị tham khảo

  • Đối với các nhà lập pháp và cơ quan quản lý nhà nước: Cung cấp cơ sở lý luận và cứ liệu thực tiễn để rà soát, sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thanh tra, kiểm tra.
  • Đối với doanh nghiệp và NSDLĐ: Làm tài liệu tham khảo cho người sử dụng lao động, giám đốc nhân sự, cán bộ pháp chế doanh nghiệp trong việc thiết lập hệ thống công cụ quản trị nội bộ (nội quy, thỏa ước, quy chế, HĐLĐ) hợp pháp và hạn chế rủi ro pháp lý.
  • Đối với nghiên cứu sinh, giảng viên và sinh viên ngành Luật: Cung cấp tài liệu tổng quan toàn diện về mối quan hệ giữa luật lao động và khoa học quản trị nguồn nhân lực, phục vụ công tác giảng dạy, học tập chuyên ngành Luật kinh tế và Quản trị nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án tiếp cận quản trị nhân sự theo những góc độ lý thuyết cơ bản nào?

Luận án kết hợp 3 nhánh lý thuyết chính:

  1. Học thuyết quản trị nhân lực: Tư tưởng phương Đông (Đức trị của Khổng Tử, Pháp trị của Hàn Phi Tử) và phương Tây (Thuyết X, Thuyết Y, Thuyết Z của trường phái tiềm năng con người) cùng 4 giai đoạn tiến hóa quản trị.
  2. Lý thuyết quyền con người: Khung pháp lý nhân quyền quốc tế của Liên hợp quốc và ILO bảo vệ vị thế NLĐ.
  3. Lý thuyết tự do hợp đồng: Nguyên tắc bình đẳng thỏa thuận quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.

2. Sự khác biệt giữa "quản trị nhân sự" và "quản lý lao động" trong luận án được phân định ra sao?

Quản lý lao động là việc tổ chức, chỉ huy, giám sát và tối ưu hóa hiệu suất làm việc hàng ngày theo hướng một chiều từ góc độ NSDLĐ để đạt mục tiêu công việc. Quản trị nhân sự có phạm vi rộng hơn, bao gồm các chính sách, quy trình hành chính và chiến lược duy trì sự phát triển ổn định trên cơ sở cân bằng lợi ích giữa NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước.

3. Luận án phân chia nội dung điều chỉnh của pháp luật lao động về quản trị nhân sự thành những nhóm nào?

Luận án chia thành 2 nhóm nội dung chính:

  • Nhóm công cụ quản trị nhân sự: Nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế tiền lương và các quy chế khác, hợp đồng lao động.
  • Nhóm nội dung quản trị nhân sự: Tuyển dụng nhân sự, quản lý và sử dụng nhân sự, chế độ đãi ngộ đối với nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự.

4. Bảng số liệu thực tiễn nào được tác giả thống kê trực tiếp trong phần danh mục bảng của luận án?

Trong danh mục bảng, tác giả thống kê Bảng 1.1: "Tình hình ký kết thỏa ước lao động tập thể giai đoạn 2018-2022 tại Việt Nam" (được trình bày tại trang 80 của luận án).

5. Những đối tượng nào nằm ngoài phạm vi nghiên cứu của luận án?

Luận án không nghiên cứu các quy định riêng dành cho đối tượng lao động đặc thù (lao động nữ, lao động cao tuổi, lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam); đồng thời không nghiên cứu về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, khiếu nại và đình công.

Kết luận

Luận án tiến sĩ luật học của tác giả Nguyễn Thị Tố Như đã làm sáng tỏ hệ thống lý luận về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp dưới góc độ pháp luật lao động, chỉ rõ bản chất và phạm vi điều chỉnh của pháp luật đối với các công cụ và nội dung quản trị. Công trình phân tích thực trạng áp dụng BLLĐ năm 2019, nhận diện những vướng mắc pháp lý nảy sinh từ thực tiễn sản xuất, kinh doanh và sự tác động của công nghệ số. Trên cơ sở đó, luận án đưa ra hệ thống kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động và các giải pháp thực thi đồng bộ, góp phần hài hòa quyền quản lý của NSDLĐ và việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ tại Việt Nam.