CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan nghiên cứu về động lực làm việc và mối quan hệ giữa đánh giá với động lực làm việc 1. Các nghiên cứu về động lực làm việc ĐLLV là một vấn đề quan trọng đối với mọi loại hình tổ chức (Ryan và Deci, 2000).
Nhiều nghiên cứu đã nhìn nhận ĐLLV như một nhân tố thúc đẩy NLĐ nỗ lực, vượt qua trở ngại để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức (Seniwoliba, 2014; Park và Word, 2012; Kim, 2006; Dieleman và cộng sự, 2002. Nghiên cứu của Murphy và Alexander (2000) chỉ ra rằng ĐLLV giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục của NLĐ; đồng thời, đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi (Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014). Bên cạnh đó, ĐLLV cũng góp phần định hướng cách ứng xử và mức độ nỗ lực của NLĐ trong việc tăng cường hiệu suất công việc (Jones và George, 2008). Một số nghiên cứu đã đưa ra những tiếp cận và giải thích khác nhau về ĐLLV.
Wendy và cộng sự (2003) đề cập hai lý thuyết chính về động lực là lý thuyết nội dung và lý thuyết quá trình. Lý thuyết nội dung dựa trên ý tưởng rằng có những nhu cầu tâm lý có thể là bản chất sinh học, làm nền tảng cho hành vi của con người (còn được gọi là Lý thuyết nhu cầu). Lý thuyết về quá trình liên quan đến quy trình hình thành động lực với góc độ tiếp cận chủ yếu dựa trên tâm lý học nhận thức với giả định rằng các cá nhân tham gia vào một quá trình tính toán hợp lý để lựa chọn theo đuổi các mục tiêu, bao gồm: lý thuyết công bằng, lý thuyết kỳ vọng, lý thuyết mục tiêu và hợp đồng tâm lý. Một số nghiên cứu khác lại tập trung nghiên cứu nguồn gốc hình thành động lực.
Deci và Ryan (1985) phác thảo hai loại động lực gồm động lực bên trong (nội động lực) và động lực bên ngoài (ngoại động lực). Một số nghiên cứu cho thấy có nhiều nhân tố thúc đẩy NLĐ hành động theo từng loại động lực. Theo Mullins (1996), động lực bên trong (intrinsic/instrumental motivation) được xác định bởi sự quan tâm vốn có, khát khao làm việc, chứng tỏ năng lực cá thân; cảm giác niềm tin, giá trị và ý nghĩa của công việc, mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Đó là những "phần thưởng" tâm lý khác nhau như cảm giác thành tích, trách nhiệm và thách thức, cảm giác hoàn thành, nhận được sự đánh giá cao, cơ hội thể hiện năng lực cá nhân.
Động lực bên trong thúc đẩy NLĐ khát khao khám phá, thử nghiệm các ý tưởng, kế hoạch mới trong công việc và những cơ hội để phát triển chuyên môn. Trong khi đó, Ryan và Deci (2000) định nghĩa động lực bên trong như là một hoạt động của sự hài lòng (vui 11 vẻ, thỏa mãn) vốn có của cá nhân chứ không phải do sự tác động của các kết quả (phần thưởng, áp lực,. Nói cách khác, động lực bên trong phụ thuộc lớn vào đặc điểm cá nhân của NLĐ, như mức độ quan tâm của họ đến công việc, sự mong muốn phát triển chuyên môn, thử nghiệm, đổi mới để nâng cao hiệu quả công việc và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Điều đó có nghĩa là để duy trì và tăng cường ĐLLV bên trong của NLĐ, các NQL nên để họ tự định hướng trong công việc, được tự chủ và có cơ hội khẳng định bản thân (Zuckerman và cộng sự, 1978).
Nếu động lực bên trong bị thôi thúc bởi các nhu cầu tự thân mà không phụ thuộc nhiều vào yếu tố bên ngoài, thì động lực bên ngoài lại bị thúc đẩy bởi các yếu tố xuất phát từ môi trường như cơ hội thăng tiến, bảo đảm việc làm, tiền lương, bảo hiểm sức khoẻ, lợi ích, môi trường làm việc,. Nói cách khác, động lực bên ngoài là sự tác động của các yếu tố đánh giá, ghi nhận, phản hồi của NQL, đồng nghiệp và những lợi ích vật chất mà NLĐ nhận được thông qua THCV. Trong khi đó, Nguyễn Ngọc Huyền (2013) cho rằng nội động lực xuất phát từ sự HL của NLĐ về chính công việc đang làm, sự thỏa mãn khi bản thân thực hiện tốt công việc hay đạt mục tiêu đề ra, cảm thấy công việc của mình có đóng góp lớn cho tổ chức. Trong khi đó, ngoại động lực là những yếu tố bên ngoài thúc đẩy NLĐ làm việc để hoàn thành nhiệm vụ hoặc đạt được mục tiêu công việc (thường là hình phạt hoặc phần thưởng).
Bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng có sự khác biệt đáng kể về ĐLLV của NLĐ trong khu vực công và khu vực tư (Alonso và Lewis, 2001; Wright, 2001; Nawab và cộng sự, 2011; Kim, 2011; Lê Đình Lý, 2012; Nguyền Thị Hồng Hải và cộng sự, 2014; Nguyễn Thị Phương Lan, 2015). Trong khu vực tư, Deci (1971) cho rằng các phần thưởng bên ngoài làm suy yếu động lực nội tại. Động lực bên ngoài thúc đẩy nhân viên nhiều hơn, góp phần sự gia tăng về tích cực về trạng thái tâm lý và nó dẫn đến hiệu suất tốt hơn (Connell và Wellborn, 1990; Miserandino, 1996, dẫn lại từ Lashchonau, 2015). Ryan và Deci (2000) tiếp tục phát hiện ra rằng không chỉ những phần thưởng mà các mối mối đe dọa, áp lực về thời hạn, cạnh tranh và các chỉ thị cũng làm giảm động lực nội tại vì chúng đóng vai trò kiểm soát hành vi của con người.
Nguyễn Ngọc Huyền (2013) cũng có quan điểm tương tự khi cho rằng, hình phạt và phần thưởng có xu hướng ảnh hưởng mạnh mẽ đến ĐLLV hơn là những yếu tố nội tại, theo đó hình phạt thúc đẩy NLĐ hành động để tránh hình phạt và phần thưởng thúc đẩy họ hành động để nhận được. Trong khu vực công, NLĐ có xu hướng được thúc đẩy mạnh mẽ bởi động lực bên trong như mong muốn giúp đỡ và phục vụ công chúng, các giá trị trong công việc, quan điểm về sự công bằng xã hội (Alonso và Lewis, 2001; Wright, 2001). Theo Kim 12 (2011) ĐLLV trong khu vực công là một cấu trúc đa chiều với động cơ và hành động nhằm mục đích làm những điều tốt đẹp phục vụ người dân và xã hội; phục vụ các lợi ích công; trung thành với nghĩa vụ và lợi ích chính phủ. Bên cạnh đó, Lê Đình Lý (2012) cũng cho rằng NLĐ trong khu vực tư chịu ảnh hưởng mạnh bởi các yếu tố vật chất, trong khi NLĐ khu vực công lại chịu tác động lớn bởi các yếu tố phi vật chất.
Nói cách khác, “Người làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước được thúc đẩy bởi các phần thường nội tại là tầm quan trọng của công việc, sự đóng góp vào lợi ích của xã hội hơn là các phần thưởng từ bên ngoài, trong khi người làm việc trong tổ chức ở khu vực tư lại được thúc đẩy bởi các phần thưởng bên ngoài là tiền lương cao và thời gian làm việc ít” (Nguyễn Hồng Hải và cộng sự, 2015). Ngoài ra, nhiều nghiên cứu đã cố gắng đo lường ĐLLV và khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ. Nghiên cứu của Kim (2011) đã sử dụng dữ liệu khảo sát từ 2.497 lính cứu hỏa và một bản sửa đổi 12 quan sát đo lường ĐLLV với 4 khía cạnh: (1) Mức độ thu hút đối với hoạch định chính sách, (2) Cam kết đối với lợi ích công, (3) Lòng trắc ẩn, (4) Sự sẵn sàng hy sinh bản thân. Trương Minh Đức (2011) lại đo lường ĐLLV bởi “Sự thích thú, mong muốn được làm việc”.
Hergberg (1959) lại đo lường bằng sự nỗ lực của NLĐ để hoàn thành công việc được giao,. Bên cạnh đó, nhiều nghiên cứu cũng đã khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ. Kết quả nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) cho thấy tiền lương cơ bản, tổng thu nhập của NLĐ, sự quan tâm của NQL đối với NLĐ, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc là những nhân tố có tác động đáng kể đến ĐLLV. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) cho rằng năm bậc nhu cầu do Maslow (1943) là 5 biến độc lập ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ trong khu vực công.
Trong khi đó, Nguyễn Khắc Hoàn (2020) cho rằng: Môi trường làm việc, Lương bổng và phúc lợi, Cách thức bố trí công việc, Sự hứng thú trong công việc và Triển vọng phát triển là những yếu tố tác động đến ĐLLV của NLĐ. Như vậy, đã có nhiều nghiên cứu với những tiếp cận đa chiều về ĐLLV và cho thấy những gợi ý quan trọng để hiểu sâu về ĐLLV của NLĐ trong cả khu vực công và khu vực tư. Các công trình nghiên cứu này đã góp phần hệ thống hóa, phát triển lý thuyết về ĐLLV thông qua làm rõ hệ thống khái niệm, quá trình hình thành ĐLLV, các yếu tố ảnh hưởng và phương pháp tạo ĐLLV. Tuy nhiên, các nghiên cứu rời lẻ chưa giải thích đầy đủ, thuyết phục về ĐLLV ở một số góc độ nên chưa có nghiên cứu nào thực sự toàn diện làm thỏa mãn các nhà nghiên cứu, những nhà hoạt động thực tiễn.
Do đó, vẫn có có những nghiên cứu thực nghiệm trong các bối cảnh khác nhau về ĐLLV của NLĐ. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đánh giá và động lực làm việc Theo Nguyễn Thị Hồng Hải và cộng sự (2014) “Tổ chức hành chính nhà nước cũng có những đặc điểm chung giống như bất cứ một tổ chức nào khác”. Các quan điểm và lý thuyết về QTNL nói chung và ĐGTHCV nói riêng được áp dụng ở khu vực tư hoàn toàn có thể được áp dụng vào khu vực công bởi các tổ chức công và tư đều có sự tương đồng về chức năng trong QTNL (Hays và Reeves, 1989, dẫn lại từ Park, 2013). Điều đó cũng được khẳng định trong các nghiên cứu của Lira và cộng sự (2016), Seniwoliba (2014), Kamiti (2014), Park (2013), Akbar và cộng sự (2012), Mathooko và cộng sự (2011), Roberts và Pavlak (1996), Behn và Robert (1995), Ammons và Condrey, 1991).
Để đo lường tình hình THCV của NLĐ trong các tổ chức công, các nhà nghiên cứu ở Việt Nam dùng cả hai thuật ngữ là “đánh giá thực hiện công việc” và “đánh giá thực thi công vụ”. Theo Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011): “Đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức công là việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trong sự so sánh với các mục tiêu đã đề ra, hoặc so sánh với kết quả của người lao động khác để có thể xác định mức độ thực hiện công việc của họ”.
