Luận án tiến sĩ liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp hiện nay

Luận án tiến sĩ nghiên cứu liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp hiện nay, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng dụng trong lĩnh vực tại Việt Nam.

• Tác giả: Lê Thị Hồng Nhung
• Người hướng dẫn: Phan Tân
• Trường học: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Xã hội học
• Đề tài: Liên Kết Xã Hội Của Công Nhân Trong Khu Công Nghiệp: Nghiên Cứu Tại Khu Công Nghiệp Thăng Long - Hà Nội
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Liên Kết Xã Hội Công Nhân Khu Công Nghiệp

Công cuộc đổi mới ở Việt Nam đã tạo ra sự chuyển đổi kinh tế mạnh mẽ, hướng tới công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Giai cấp công nhân (GCCN) đóng vai trò then chốt trong quá trình này. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, nhiều công nhân chưa được hưởng lợi tương xứng từ những thành quả của sự phát triển. Vấn đề xung đột lao động, đình công, và sự mất đoàn kết nội bộ vẫn còn tồn tại trong các khu công nghiệp (KCN). Do đó, việc nghiên cứu về liên kết xã hội công nhân trở nên cấp thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và KCN. Nghiên cứu này tập trung vào KCN Thăng Long - Hà Nội, nơi có nhiều doanh nghiệp FDI, để làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về liên kết xã hội, góp phần xây dựng đội ngũ công nhân chuyên nghiệp và ổn định.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Liên Kết Xã Hội Trong Khu Công Nghiệp

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, liên kết xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc ổn định và hiệu quả. Khi công nhân cảm thấy gắn bó với đồng nghiệp, doanh nghiệp và cộng đồng, họ sẽ làm việc năng suất hơn và ít có khả năng tham gia vào các hoạt động đình công hoặc xung đột lao động. Liên kết xã hội cũng giúp cải thiện đời sống tinh thần và vật chất của công nhân, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho KCN. Theo báo cáo, công nhân tạo ra trên 68% tổng sản phẩm trong nước và đảm bảo trên 60% thu ngân sách nhà nước [61, tr.]. Do đó, đầu tư vào an sinh xã hội công nhân và kết nối cộng đồng công nhân là vô cùng quan trọng.

1.2. Thực Trạng Vấn Đề Xã Hội Công Nhân Tại Khu Công Nghiệp Thăng Long

KCN Thăng Long, với 100% doanh nghiệp FDI, không tránh khỏi những thách thức về vấn đề xã hội công nhân. Các vấn đề như điều kiện làm việc, thu nhập, nhà ở, và tiếp cận các dịch vụ xã hội cơ bản ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống xã hội công nhân và quan hệ xã hội công nhân. Mâu thuẫn giữa công nhân và giới chủ, cũng như giữa các nhóm công nhân, có thể gây ra bất ổn và ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc nghiên cứu nghiên cứu xã hội học công nhân tại KCN Thăng Long giúp làm rõ những vấn đề này và đề xuất các giải pháp phù hợp.

II. Cơ Sở Lý Luận Về Liên Kết Xã Hội Của Công Nhân Hiện Nay

Nghiên cứu về liên kết xã hội công nhân cần dựa trên cơ sở lý luận vững chắc, bao gồm các khái niệm công cụ, lý thuyết tiếp cận, và quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, và Đảng, Nhà nước ta. Các khái niệm như liên kết xã hội, quan hệ xã hội, và quan hệ lao động cần được làm rõ để có một khung phân tích thống nhất. Các lý thuyết xã hội học về mạng lưới xã hội công nhân, vốn xã hội, và hành động tập thể có thể cung cấp những góc nhìn sâu sắc về vai trò của liên kết xã hội trong việc thúc đẩy sự phát triển của công nhân và doanh nghiệp.

2.1. Các Khái Niệm Công Cụ Về Liên Kết Xã Hội

Để nghiên cứu liên kết xã hội công nhân một cách hiệu quả, cần làm rõ các khái niệm công cụ như liên kết xã hội (LKXH), quan hệ xã hội, và quan hệ lao động. LKXH có thể được hiểu là sự gắn kết giữa các cá nhân, nhóm, và tổ chức trong xã hội, dựa trên các mối quan hệ tin cậy, hợp tác, và hỗ trợ lẫn nhau. Quan hệ xã hội là tổng thể các mối tương tác giữa các chủ thể xã hội, trong khi quan hệ lao động là mối quan hệ đặc thù giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc phân biệt rõ các khái niệm này giúp xác định phạm vi và nội dung nghiên cứu một cách chính xác.

2.2. Tiếp Cận Lý Thuyết Về Mạng Lưới Xã Hội Công Nhân

Các lý thuyết xã hội học về mạng lưới xã hội công nhân, vốn xã hội, và hành động tập thể có thể cung cấp những góc nhìn sâu sắc về vai trò của liên kết xã hội. Lý thuyết mạng lưới xã hội tập trung vào cấu trúc và chức năng của các mối quan hệ giữa các cá nhân và nhóm. Vốn xã hội nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tin cậy, hợp tác, và các chuẩn mực xã hội trong việc tạo ra lợi ích chung. Lý thuyết hành động tập thể giải thích cách thức các cá nhân có thể hợp tác với nhau để đạt được mục tiêu chung, ngay cả khi có những rủi ro và chi phí cá nhân. Các lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về động lực và cơ chế của kết nối cộng đồng công nhân.

III. Thực Trạng Liên Kết Xã Hội Của Công Nhân Tại Thăng Long

Nghiên cứu thực trạng liên kết xã hội công nhân tại KCN Thăng Long cần xem xét các đặc điểm địa bàn và mẫu nghiên cứu, cũng như các hình thức và mức độ liên kết xã hội của công nhân. Các yếu tố như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, và loại hình công việc có thể ảnh hưởng đến quan hệ xã hội công nhân. Bên cạnh đó, các chính sách và quy định của doanh nghiệp, cũng như môi trường làm việc và điều kiện sống, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và duy trì liên kết xã hội.

3.1. Đặc Điểm Địa Bàn Và Mẫu Nghiên Cứu Về Công Nhân Khu Công Nghiệp

KCN Thăng Long là một trong những KCN lớn và quan trọng của Hà Nội, thu hút nhiều doanh nghiệp FDI và tạo ra việc làm cho hàng chục nghìn công nhân. Mẫu nghiên cứu cần đảm bảo tính đại diện, bao gồm công nhân từ các doanh nghiệp khác nhau, với các đặc điểm nhân khẩu học và nghề nghiệp khác nhau. Việc thu thập thông tin cần sử dụng các phương pháp định tính và định lượng, như phỏng vấn sâu, khảo sát bằng bảng hỏi, và quan sát thực tế. Dữ liệu thu thập được cần được phân tích một cách cẩn thận để đưa ra những kết luận chính xác và có giá trị.

3.2. Đánh Giá Thực Trạng Đời Sống Xã Hội Công Nhân Tại KCN

Thực trạng đời sống xã hội công nhân tại KCN Thăng Long cần được đánh giá trên nhiều khía cạnh, bao gồm thu nhập, nhà ở, điều kiện làm việc, tiếp cận các dịch vụ xã hội, và tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao. Các vấn đề như thiếu nhà ở, điều kiện làm việc không đảm bảo, thu nhập thấp, và thiếu cơ hội phát triển có thể ảnh hưởng đến liên kết xã hội của công nhân. Bên cạnh đó, các yếu tố như sự kỳ thị, phân biệt đối xử, và thiếu sự hỗ trợ từ cộng đồng cũng có thể gây ra sự cô lập và mất đoàn kết trong công nhân.

3.3. Mức Độ Liên Kết Xã Hội Của Công Nhân Trong Doanh Nghiệp

Mức độ liên kết xã hội của công nhân trong doanh nghiệp có thể được đánh giá thông qua các chỉ số như sự tin cậy, hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau, và tham gia các hoạt động tập thể. Các yếu tố như quy mô doanh nghiệp, loại hình công việc, và chính sách quản lý nhân sự có thể ảnh hưởng đến liên kết xã hội. Các doanh nghiệp có môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, và tạo điều kiện cho công nhân tham gia các hoạt động xã hội thường có mức độ liên kết xã hội cao hơn.

IV. Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Liên Kết Xã Hội Công Nhân Phân Tích

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến liên kết xã hội công nhân trong KCN, bao gồm các yếu tố cá nhân, yếu tố doanh nghiệp, và yếu tố xã hội. Các yếu tố cá nhân như giới tính, trình độ chuyên môn, tuổi tác, và thâm niên làm việc có thể ảnh hưởng đến khả năng và mong muốn kết nối cộng đồng công nhân. Các yếu tố doanh nghiệp như chính sách nhân sự, môi trường làm việc, và cơ hội phát triển có thể tác động đến sự gắn bó của công nhân với doanh nghiệp. Các yếu tố xã hội như chính sách an sinh xã hội công nhân, sự hỗ trợ từ cộng đồng, và các tổ chức xã hội có thể tạo ra môi trường thuận lợi cho liên kết xã hội.

4.1. Ảnh Hưởng Của Yếu Tố Cá Nhân Đến Quan Hệ Xã Hội Công Nhân

Các yếu tố cá nhân như giới tính, trình độ chuyên môn, tuổi tác, và thâm niên làm việc có thể ảnh hưởng đến quan hệ xã hội công nhân. Ví dụ, công nhân có trình độ chuyên môn cao thường có nhiều cơ hội giao tiếp và hợp tác với đồng nghiệp hơn. Công nhân lớn tuổi thường có kinh nghiệm và mối quan hệ rộng hơn, trong khi công nhân trẻ tuổi thường năng động và dễ thích nghi hơn. Giới tính cũng có thể ảnh hưởng đến cách thức công nhân tương tác và xây dựng mối quan hệ với nhau.

4.2. Tác Động Của Chính Sách Doanh Nghiệp Đến Liên Kết Xã Hội

Các chính sách của doanh nghiệp, như chính sách nhân sự, môi trường làm việc, và cơ hội phát triển, có thể tác động mạnh mẽ đến liên kết xã hội. Các doanh nghiệp có chính sách nhân sự công bằng, minh bạch, và tạo điều kiện cho công nhân phát triển thường có mức độ liên kết xã hội cao hơn. Môi trường làm việc an toàn, thân thiện, và cởi mở cũng khuyến khích công nhân giao tiếp và hợp tác với nhau. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao thu nhập cũng tạo động lực cho công nhân gắn bó với doanh nghiệp.

4.3. Vai Trò Của Hỗ Trợ Xã Hội Cho Công Nhân Trong KCN

Các yếu tố xã hội, như chính sách hỗ trợ xã hội cho công nhân, sự hỗ trợ từ cộng đồng, và các tổ chức xã hội, có thể tạo ra môi trường thuận lợi cho liên kết xã hội. Các chính sách an sinh xã hội như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, và trợ cấp thất nghiệp giúp giảm bớt gánh nặng cho công nhân và gia đình. Sự hỗ trợ từ cộng đồng, như các chương trình giáo dục, y tế, và văn hóa, giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của công nhân. Các tổ chức xã hội, như công đoàn, hội phụ nữ, và đoàn thanh niên, tạo ra không gian cho công nhân giao lưu, học hỏi, và bảo vệ quyền lợi của mình.

V. Giải Pháp Tăng Cường Liên Kết Xã Hội Công Nhân Hiệu Quả

Để tăng cường liên kết xã hội công nhân trong KCN, cần có sự phối hợp đồng bộ giữa các bên liên quan, bao gồm doanh nghiệp, chính quyền địa phương, các tổ chức xã hội, và chính bản thân công nhân. Các giải pháp cần tập trung vào việc cải thiện điều kiện làm việc và đời sống của công nhân, tạo ra môi trường làm việc thân thiện và cởi mở, khuyến khích sự tham gia của công nhân vào các hoạt động xã hội, và tăng cường sự hỗ trợ từ cộng đồng.

5.1. Cải Thiện Điều Kiện Làm Việc Và An Sinh Xã Hội Công Nhân

Cải thiện điều kiện làm việc và an sinh xã hội công nhân là yếu tố then chốt để tăng cường liên kết xã hội. Các doanh nghiệp cần đảm bảo môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, và thoải mái. Thu nhập của công nhân cần đủ để đáp ứng nhu cầu cơ bản và có tích lũy. Các chính sách an sinh xã hội như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, và trợ cấp thất nghiệp cần được thực hiện đầy đủ và kịp thời. Bên cạnh đó, cần có các chương trình hỗ trợ nhà ở, giáo dục, và y tế cho công nhân và gia đình.

5.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Thân Thiện Cởi Mở

Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở là một giải pháp quan trọng để khuyến khích liên kết xã hội. Các doanh nghiệp cần tạo ra không gian cho công nhân giao tiếp, chia sẻ, và hợp tác với nhau. Các hoạt động team-building, văn hóa, thể thao, và thiện nguyện có thể giúp tăng cường sự gắn bó giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp cần lắng nghe ý kiến của công nhân và tạo điều kiện cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định.

5.3. Nâng Cao Đánh Giá Liên Kết Xã Hội Và Hợp Tác Giữa Các Bên

Để đảm bảo hiệu quả của các giải pháp tăng cường liên kết xã hội, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bên liên quan. Chính quyền địa phương cần tạo ra môi trường pháp lý và chính sách thuận lợi cho doanh nghiệp và công nhân. Các tổ chức xã hội cần cung cấp các dịch vụ hỗ trợ và tư vấn cho công nhân. Bản thân công nhân cần chủ động tham gia vào các hoạt động xã hội và bảo vệ quyền lợi của mình. Việc đánh giá liên kết xã hội định kỳ giúp các bên liên quan theo dõi tiến độ và điều chỉnh các giải pháp cho phù hợp.

VI. Kết Luận Và Tương Lai Của Liên Kết Xã Hội Công Nhân

Nghiên cứu về liên kết xã hội công nhân trong KCN Thăng Long đã làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chủ đề này. Kết quả nghiên cứu cho thấy, liên kết xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của công nhân và doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức và hạn chế cần được giải quyết. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và phát triển các giải pháp sáng tạo để tăng cường liên kết xã hội công nhân, góp phần xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ, và văn minh.

6.1. Tóm Tắt Kết Quả Nghiên Cứu Về Tác Động Của Khu Công Nghiệp Đến Liên Kết Xã Hội

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng tác động của khu công nghiệp đến liên kết xã hội là đa chiều và phức tạp. Một mặt, KCN tạo ra cơ hội việc làm và thu nhập cho công nhân, giúp họ cải thiện đời sống vật chất. Mặt khác, KCN cũng có thể gây ra những vấn đề như ô nhiễm môi trường, áp lực công việc, và sự cô lập xã hội. Việc cân bằng giữa lợi ích kinh tế và xã hội là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý và hoạch định chính sách.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Chính Sách Xã Hội Cho Công Nhân

Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu về chính sách xã hội cho công nhân, đặc biệt là các chính sách liên quan đến nhà ở, giáo dục, y tế, và bảo hiểm. Các nghiên cứu cần tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các chính sách hiện hành và đề xuất các giải pháp cải thiện. Bên cạnh đó, cần có sự tham gia của công nhân vào quá trình xây dựng và thực hiện chính sách để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN 1. HƯỚNG NGHIÊN CỨU LIÊN KẾT XÃ HỘI THEO TRỤC NGANG (CẤP LIÊN CÁ NHÂN) Từ những năm 1950 đến 1980, các nhà xã hội học lao động đã nghiên cứu LKXH ngang giữa các cá nhân/nhóm công nhân với tư cách là một hiện tượng thể hiện bản sắc văn hóa [65, tr. Xã hội học Mỹ, khi mô tả LKXH như yếu tố của văn hóa doanh nghiệp đã đề xuất thuật ngữ "corporate culture" (văn hóa công ty) để chỉ sự LKXH chặt chẽ giữa những người làm công ăn lương [65]. Đối với Maryse Tripier [65, tr.

373 - 386], LKXH giữa công nhân/nhóm công nhân được nghiên cứu dưới góc độ cùng nhóm thuộc tính, đồng hương, bạn bè…Tác giả gọi LKXH ấy là "văn hóa công nhân" để đối lập với văn hóa doanh nghiệp tổng thể, tức là sự liên kết của toàn công nhân với doanh nghiệp (liên kết dọc). Nhà xã hội học lao động người Pháp, Segrestin [65, tr.461-477] lại dựa vào sự phân biệt rất cơ bản giữa "cộng đồng tính" (community) và "xã hội tính" của Ferdinand Tönnies để nghiên cứu đặc điểm LKXH giữa các cá nhân/nhóm công nhân. Một lập luận mà tác giả đề xuất rất hữu ích cho nghiên cứu này chính là, khi LKXH của công nhân mang tính cộng đồng cao thì họ sẽ có nhiều cơ hội chia sẻ về mặt tâm lí, tình cảm, nhưng sẽ khó khăn trong việc chuyên nghiệp hóa vì chuyên nghiệp hóa lại dựa vào xã hội tính, tức là nặng về cạnh tranh. Trong cuốn "Kinh tế và xã hội" (Economy and Society) [74] Max Weber cũng đã lập luận rằng, LKXH ngang thường chặt chẽ khi nó dựa trên cơ sở những người lao động thuộc về nhóm thuộc tính, thuộc về một cộng đồng có những chia sẻ về các đặc điểm văn hóa chung.

Những liên kết như vậy thường mang tính xúc cảm, chia sẻ những khó khăn trong cuộc sống đời thường và trong lao động. Về phần mình, Émile Durkheim (1893) trong tác phẩm kinh điển "Bàn về sự phân chia lao động xã hội" (De la division sociale du travail) [72] đã đặt ra một vấn đề căn bản của LKXH trong công nhân: làm thế nào công nhân/nhóm công nhân vừa đoàn kết chặt chẽ lại vừa có quyền tự quyết hơn tại vị trí việc làm của mình? Tác giả đã phân tích LKXH của 17 công nhân qua hai thuật ngữ quan trọng là "đoàn kết máy móc" dẫn đến "đoàn kết hữu cơ" [72, tr. Ở mức độ đoàn kết máy móc, mỗi công nhân với tư cách là một người sản xuất phụ thuộc vào những công nhân khác vì đơn giản họ bị ràng buộc, liên kết bởi một dây chuyền sản xuất chung mang tính chất vật lí cao. Sự LKXH này được tác giả gọi là liên kết theo chức năng ở cấp độ đoàn kết hữu cơ giữa các cá nhân hoặc nhóm công nhân, sự phân chia lao động cho phép từng người lao động chuyên môn hóa rất cao nên mọi công nhân đều có được ý thức phải phụ thuộc vào người khác trong sự độc lập tương đối của mình.

Nếu không, công việc sẽ không được hiệu quả. Từ đó, sự LKXH trở nên mạnh mẽ và chặt chẽ đến nỗi sinh ra một "ý thức tập thể" rằng: tất cả họ đều phải dựa vào nhau để sản xuất vừa độc lập tương đối vừa phụ thuộc lẫn nhau [65, tr. Tuy nhiên, thuật ngữ thứ ba của Émile Durkheim cũng là một phát hiện lớn khi tác giả cho rằng, giữa công nhân/nhóm công nhân có sự liên kết chặt chẽ, nhưng giữa tổng thể GCCN và tổng thể giới chủ thì lại không hề có sự liên kết, thậm chí là thiếu hệ thống điều tiết mà tác giả gọi là "phi kinh tế" hay "phi chuẩn mực". Từ đó, tác giả đề xuất rằng, để có sự liên kết chặt chẽ hay sự hài hòa, điều kiện đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển, cần phải tạo dựng các "nhóm chuyên nghiệp" ở đó có sự đại diện của giới chủ và đại diện giới công nhân cùng bàn bạc thảo luận các biện pháp giải quyết vấn đề trước sự chứng kiến và làm trọng tài của nhà nước.

Đó chính là một trong những nguồn gốc ra đời của công đoàn đại diện cho công nhân và công đoàn đại diện cho giới chủ. Những lập luận quan trọng của Émile Durkheim có thể gợi ý cho nghiên cứu này như sau: LKXH ngang giữa các cá nhân hoặc nhóm công nhân cũng chưa hội tụ đủ điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, mà cần phải có sự liên kết dọc, tức là giữa công nhân và doanh nghiệp. Trong quan hệ lao động và quan hệ đời thường của công nhân, LKXH giữa họ thể hiện giá trị bình đẳng, sự tương trợ, chia sẻ, giúp đỡ, bảo vệ quyền lợi cho nhau. Tác giả Tôn Thiện Chiến qua kết quả điều tra xã hội học cho thấy công nhân được hỏi trong các doanh nghiệp quốc doanh trả lời rằng: "quan hệ giữa họ với nhau tốt hơn trước (33,1%) và vẫn như cũ (56,9%).

Các chỉ số này ở các xí nghiệp ngoài quốc doanh lần lượt là 93,7% và 48,6% [11, tr. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, sự đoàn kết này xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của cuộc sống đời thường và trong lao 18 động của công nhân". Minh chứng rõ hơn cho nhận định này, cuốn sách chuyên khảo "Mức độ đoàn kết xã hội và xung đột xã hội giữa các thành viên trong doanh nghiệp" của tác giả Đỗ Thị Vân Anh đã làm rõ thực trạng hai thái cực đoàn kết xã hội và xung đột xã hội trong các doanh nghiệp hiện nay. Trên cơ sở đó, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng và xu hướng biến đổi đoàn kết và xung đột trong các doanh nghiệp.

Tác giả viết: "Trong quan hệ sản xuất, mối quan hệ giữa họ là bình đẳng. Có thể thấy rõ biểu hiện của nó ở sự tương trợ, giúp đỡ, bảo vệ quyền lợi của đồng nghiệp trong công việc và trong sinh hoạt. Điều đó thể hiện tình đoàn kết cao trong công nhân" [2, tr. * Các dạng LKXH và các dạng xã hội Khi xã hội học cổ điển quan tâm nghiên cứu các hình thức nghiên cứu xã hội thì các nhà nghiên cứu thường xem xét và phân tích các mối quan hệ giữa các dạng xã hội tính và các dạng xã hội.

Karl Marx đã mô tả các khía cạnh khác nhau của sự tha hóa trong tiến trình lịch sử phát triển của chủ nghĩa tư bản. Sự đối lập, mâu thuẫn gay gắt giữa hai giai cấp vô sản và tư sản đồng nghĩa với sự thiếu vắng LKXH giữa hai giai cấp này. Từ đó, hành động mà tác giả gợi ý chính là cuộc đấu tranh các giai cấp. Cũng theo định hướng như vậy, Emile Durkheim đã phân biệt các loại LKXH thông qua sự tiến triển từ đoàn kết máy móc sang đoàn kết hữu cơ giữa những người công nhân với nhau.

Đoàn kết máy móc là sự LKXH trong đó các công nhân với tư cách là cá nhân rất giống nhau và đều bị ràng buộc bởi tất cả đều tham gia vào tổng thể đó là quá trình sản xuất công nghiệp. Như vậy, yếu tố tạo ra sự LKXH theo chiều ngang chính là máy móc và dây chuyền sản xuất. LKXH dưới dạng đoàn kết hữu cơ được phát triển là do quá trình chia nhỏ lao động ngày càng tinh vi và tập hợp công nhân ý thức được rằng học là một giai cấp bị trị. Từ đó, họ liên kết lại với nhau như cơ chế "môi hở răng lạnh", hay "máu chảy ruột mềm".

Trong phân tích của mình, tác giả cho rằng đoàn kết cộng đồng đang bị đảo lộn và bị thay thế bởi chủ nghĩa cá nhân gắn với công nghiệp [65, tr. Về phần mình, Tonnies (1855-1936) đối lập LKXH dưới dạng liên kết cộng đồng với LKXH dưới dạng liên kết hợp đồng. Hình thức liên kết thứ nhất thường ăn sâu bám rễ như trong tự nhiên, như quan hệ máu mủ ruột rà, tình làng nghĩa xóm, tình bạn, tình đồng hương… Loại LKXH này mang tính duy cảm và thường xuất phát từ sự chia sẻ những điều 19 kiện khó khăn như nhau hoặc những đặc tính văn hóa chung. Hình thức LKXH thứ hai bị chi phối bởi mối quan hệ hợp đồng, tức là mối quan hệ chuyên nghiệp, duy lý.

Trong nghiên cứu này, ngoài việc đo lường và đánh giá mức độ LKXH theo chiều ngang giữa các cá nhân hoặc nhóm công nhân, tác giả luận án còn xem xét và phân tích LKXH của công nhân theo chiều dọc, tức là sự gắn bó của công nhân trong KCN Thăng Long với doanh nghiệp của họ. Từ đó, nghiên cứu có nhiệm vụ đánh giá xem liệu hình thức LKXH theo chiều ngang của công nhân có ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến mối liên kết theo chiều dọc. Và lại, sự phối hợp giữa hai loại LKXH này của công nhân trong KCN ảnh hưởng như thế nào đến sự phát triển của doanh nghiệp. * Dạng nhân cách và dạng xã hội David Riesman (1909-2002) cho rằng có ba dạng nhân cách gắn với ba dạng LKXH và ba dạng xã hội (xã hội truyền thống gắn với nhân cách của con người truyền thống; xã hội công ngiệp gắn với nhân cách của con người công nghiệp; xã hội tiêu thụ gắn với nhân cách của người tiêu dùng) [65, tr.

Vận dụng sự phân chia này vào luận án, tác giả luận án nghiên cứu nhân cách công nghiệp của những công nhân trong LKXH của họ. Hay nói cách khác, liệu LKXH của công nhân có giúp họ trở nên chuyên nghiệp hơn hay không hay chỉ giải quyết được khía cạnh tâm lý, tình cảm? Tác giả này cho rằng, việc nghiên cứu LKXH ở cấp độ vĩ mô tức là sự gắn bó, tin tưởng của toàn thể cá nhân trong xã hội với hệ thống giá trị và niềm tin của xã hội đó thường mang tính giản đơn [65, tr. Hơn nữa, mặc dù thừa nhận tầm quan trọng của nó nhưng tác giả này vẫn phê phán tiếp cận nghiên cứu xã hội ở cấp độ vĩ mô, cụ thể như sau: sự LKXH được nghiên cứu một cách tổng thể chẳng khác nào nhà nghiên cứu đang xem xét xã hội như là những mảnh ghép các gia đình, các giai cấp, các thiết chế, các hiệp hội…. Tác giả Charles Cooley (1864-1929) cũng chia sẻ quan điểm này: "các nhóm cơ sở (tức là các nhóm công nhân) được đặc trưng bởi sự phối hợp, hợp tác và chia sẻ giữa người này với người khác" [65, tr.

LKXH ở đây được nghiên cứu thông qua các quan hệ liên cá nhân và liên nhóm. Hay nói cách khác, các tác giả quan tâm nghiên cứu LKXH ở cấp độ vi mô và trung mô bởi vì một xã hội hàm chứa rất nhiều nhóm xã hội trung gian.