Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và bền vững của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục đại học. Trường Đại học Hải Phòng, với sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực đa ngành, đa lĩnh vực, đang đối mặt với thách thức trong việc quản lý đội ngũ nhân viên phục vụ nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động. Từ năm 2013 đến 2017, tổng số nhân viên phục vụ tại trường duy trì ổn định ở khoảng 72 người, chiếm 9% tổng số cán bộ nhân viên, với cơ cấu nhân sự gồm 14% kỹ thuật, 33% bảo vệ, 47% môi trường - nấu ăn và 6% lái xe. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn của đội ngũ này chủ yếu ở mức trung học phổ thông (93%), còn lại là cao đẳng, trung cấp và công nhân kỹ thuật (7%), cho thấy sự thiếu hụt về chất lượng nguồn nhân lực phục vụ. Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý luận về quản lý đội ngũ nhân viên phục vụ, phân tích thực trạng công tác quản lý tại Trường Đại học Hải Phòng và đề xuất các biện pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý trong giai đoạn 2013-2017. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của nhà trường và thị trường lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý hiện đại, trong đó nổi bật là lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và mô hình chu trình quản lý gồm bốn chức năng cơ bản: kế hoạch hóa, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra. Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực nhấn mạnh vai trò của việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân viên nhằm tối ưu hóa hiệu quả lao động. Mô hình chu trình quản lý được áp dụng để phân tích các hoạt động quản lý đội ngũ nhân viên phục vụ, đảm bảo sự liên tục và hiệu quả trong quá trình quản lý. Các khái niệm chính bao gồm: đội ngũ nhân viên phục vụ (những người thực hiện các công việc hỗ trợ, phục vụ trong trường đại học), quản lý đội ngũ nhân viên phục vụ (quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động liên quan đến nhân viên phục vụ), và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý như môi trường bên trong, bên ngoài, chính sách đãi ngộ, và trình độ chuyên môn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm nền tảng, kết hợp với các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh và điều tra thực tế. Dữ liệu được thu thập từ hồ sơ quản lý nhân sự của Trường Đại học Hải Phòng giai đoạn 2013-2017, bao gồm số liệu về số lượng, cơ cấu, trình độ, độ tuổi, giới tính và các hoạt động quản lý nhân viên phục vụ. Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ đội ngũ nhân viên phục vụ gồm 72 người tính đến cuối năm 2017. Phương pháp chọn mẫu là phương pháp toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và chính xác. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng cách so sánh các chỉ số qua các năm, đánh giá thực trạng và xác định các điểm mạnh, hạn chế trong công tác quản lý. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2013-2017, với việc thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu theo từng năm để đánh giá xu hướng và hiệu quả quản lý.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Số lượng và cơ cấu nhân viên phục vụ ổn định: Tổng số nhân viên phục vụ duy trì ở mức khoảng 72 người năm 2017, chiếm 9% tổng số cán bộ nhân viên. Cơ cấu gồm 47% nhân viên môi trường - nấu ăn, 33% bảo vệ, 14% kỹ thuật và 6% lái xe. Số lượng nhân viên phục vụ tăng nhẹ từ 53 người năm 2013 lên 72 người năm 2017, tương đương mức tăng khoảng 36%.

  2. Chất lượng nhân lực còn hạn chế: 93% nhân viên phục vụ có trình độ trung học phổ thông, chỉ 7% có trình độ cao đẳng, trung cấp hoặc công nhân kỹ thuật. Điều này cho thấy sự thiếu hụt về trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp trong đội ngũ.

  3. Cơ cấu độ tuổi không đồng đều: Đội ngũ nhân viên phục vụ chủ yếu ở độ tuổi 36-50 chiếm 65%, dưới 35 tuổi chiếm 17%, và trên 51 tuổi chiếm 18%. Điều này phản ánh sự tập trung vào lực lượng lao động trung niên, có kinh nghiệm nhưng cần bổ sung nhân lực trẻ để đảm bảo sự năng động và bền bỉ.

  4. Công tác quản lý còn nhiều hạn chế: Hoạch định nhân sự chưa thường xuyên và chưa dựa trên cơ sở định mức lao động khoa học, dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc thừa nhân lực cục bộ. Công tác tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ và giới thiệu, chưa có kế hoạch dự báo nhu cầu lao động dài hạn. Phân tích công việc đã được thực hiện chi tiết cho từng bộ phận, tuy nhiên việc đào tạo, đánh giá và đãi ngộ chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa có chiến lược quản lý nhân sự bài bản, thiếu sự chủ động trong hoạch định và dự báo nhu cầu nhân lực. So với các nghiên cứu trong ngành giáo dục đại học tại các nước phát triển, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên phục vụ được coi là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ. Việc cơ cấu nhân lực chưa hợp lý về trình độ và độ tuổi có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của sinh viên, giảng viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ và độ tuổi, bảng thống kê số lượng tuyển dụng qua các năm, giúp minh họa rõ ràng xu hướng và điểm nghẽn trong quản lý. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác quản lý nhân viên phục vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của Trường Đại học Hải Phòng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự: Xây dựng kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn dựa trên định mức lao động khoa học, đảm bảo cân đối số lượng và chất lượng nhân viên phục vụ. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Tổ chức Cán bộ.

  2. Tăng cường công tác tuyển dụng và đào tạo: Mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, áp dụng các phương pháp tuyển chọn hiện đại, đồng thời tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên phục vụ. Thời gian thực hiện: 2 năm; Chủ thể: Phòng Tổ chức Cán bộ, Trung tâm Đào tạo.

  3. Cải tiến công tác đánh giá và đãi ngộ: Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực minh bạch, công bằng, gắn kết với chính sách khen thưởng và thù lao phù hợp nhằm khích lệ tinh thần làm việc và giữ chân nhân viên. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức Cán bộ.

  4. Tăng cường quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực: Phân công, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của từng nhân viên, đồng thời xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện để nâng cao hiệu quả lao động. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Các phòng ban, đơn vị trực thuộc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và phòng Tổ chức Cán bộ các trường đại học: Nhận diện các vấn đề quản lý nhân sự phục vụ, áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý.

  2. Nhà quản lý giáo dục và cán bộ quản lý nhân sự: Tham khảo mô hình quản lý đội ngũ nhân viên phục vụ, từ đó xây dựng chính sách phù hợp với đặc thù từng đơn vị.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Nghiên cứu thực tiễn quản lý nhân sự trong môi trường giáo dục đại học, làm cơ sở cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo.

  4. Các tổ chức, đơn vị hành chính sự nghiệp: Áp dụng các phương pháp quản lý nhân viên phục vụ hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý đội ngũ nhân viên phục vụ lại quan trọng trong trường đại học?
    Quản lý đội ngũ nhân viên phục vụ đảm bảo các hoạt động hỗ trợ diễn ra suôn sẻ, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ giáo dục và môi trường học tập. Ví dụ, nhân viên vệ sinh và bảo vệ giữ vai trò thiết yếu trong việc duy trì môi trường an toàn, sạch sẽ.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân viên phục vụ?
    Bao gồm môi trường bên trong (mục tiêu tổ chức, chiến lược phát triển), môi trường bên ngoài (kinh tế, pháp luật), trình độ và thái độ của nhân viên, cũng như chính sách đãi ngộ và đào tạo. Ví dụ, chính sách tiền lương công bằng giúp giữ chân nhân viên.

  3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên phục vụ?
    Thông qua đào tạo chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, cải tiến quy trình tuyển dụng và đánh giá năng lực, đồng thời xây dựng môi trường làm việc tích cực. Một số trường đại học đã áp dụng chương trình đào tạo định kỳ cho nhân viên phục vụ với kết quả cải thiện rõ rệt.

  4. Phương pháp phân tích công việc được áp dụng như thế nào?
    Phân tích công việc giúp xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí, từ đó xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá. Ví dụ, phân tích công việc bộ phận bảo vệ giúp xác định yêu cầu về kỹ năng an ninh và xử lý tình huống.

  5. Chính sách đãi ngộ có vai trò ra sao trong quản lý nhân viên phục vụ?
    Chính sách đãi ngộ bao gồm thù lao, thưởng, phúc lợi giúp tạo động lực làm việc, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Ví dụ, việc tăng lương tương xứng với hiệu quả công việc đã được nhiều đơn vị áp dụng thành công.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa lý luận và thực trạng công tác quản lý đội ngũ nhân viên phục vụ tại Trường Đại học Hải Phòng giai đoạn 2013-2017.
  • Phân tích số liệu cho thấy đội ngũ nhân viên phục vụ có số lượng ổn định nhưng chất lượng và cơ cấu còn nhiều hạn chế.
  • Công tác quản lý hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển, đặc biệt trong hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.
  • Đề xuất các biện pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, góp phần phát triển bền vững nhà trường đến năm 2025 và định hướng đến 2030.
  • Khuyến nghị các đơn vị liên quan triển khai ngay các giải pháp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ trong giáo dục đại học.

Hành động tiếp theo là xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp đề xuất và tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn.