Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Thủy điện Hòa Bình

Đánh giá thực hiện công việc (THCV) là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Cần phân biệt rõ với đánh giá công việc, đối tượng của đánh giá công việc là một công việc cụ thể, còn đối tượng của đánh giá nhân viên là con người trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ. Đánh giá THCV là một bước trong chiến lược chung nhằm nâng cao khả năng và hiệu quả hoạt động của cả công ty. Quá trình này được gọi là quản trị thực hiện công việc.

Đánh giá THCV là căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác như đãi ngộ, thăng chức, bố trí công việc. Nó khuyến khích, tạo động lực cho người lao động khi thành tích của họ được ghi nhận và khen thưởng. Quá trình đánh giá cũng tăng cường mối quan hệ giữa người lao động và người quản lý cấp trên. So sánh các kết quả đánh giá THCV qua các chu kỳ giúp đánh giá sự hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Điều này giúp công ty đưa ra những quyết sách phù hợp, tạo động lực cho nhân viên và sắp xếp họ vào vị trí phù hợp với năng lực.

Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần phải làm gì trong công việc và phải làm tốt đến mức nào. Các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc. Có hai cách để xây dựng các tiêu chuẩn đó là: chỉ đạo tập trung (người lãnh đạo đưa ra các tiêu chuẩn) và thảo luận dân chủ (cả người lãnh đạo và người lao động cùng bàn luận và thống nhất đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc).

Đo lường sự thực hiện công việc là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người lao động. Nói cách khác, đó là việc ấn định một con số hay thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc. Trong toàn bộ tổ chức, cần phải xây dựng một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả các nhà quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được.

Thông tin phản hồi kết quả đánh giá gồm thông tin phản hồi cá nhân và thông tin phản hồi từ tổ chức. Thông tin phản hồi cá nhân là các thông tin về những quyết định nhân sự liên quan trực tiếp đến người được đánh giá mà tổ chức thông báo sau khi đã xem xét kết quả đánh giá. Thông tin phản hồi từ tổ chức là thông tin phản hồi từ phía cá nhân cung cấp cho tổ chức, qua đó giúp cho các cấp quản lý hoặc các chính sách của tổ chức. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thường được thực hiện thông qua phỏng vấn đánh giá.

Phương pháp đánh giá bằng thang điểm là phương pháp đơn giản, dễ thực hiện, nhưng có thể chủ quan và thiếu chính xác. Người đánh giá sẽ chấm điểm cho các tiêu chí đánh giá theo một thang điểm định sẵn. Ưu điểm là dễ thực hiện và so sánh, nhược điểm là có thể thiếu khách quan và không phản ánh đầy đủ các khía cạnh của công việc.

Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng tập trung vào việc ghi lại những hành vi tốt và chưa tốt của nhân viên trong quá trình làm việc. Ưu điểm là cung cấp thông tin chi tiết và cụ thể, nhược điểm là tốn thời gian và công sức. Phương pháp này giúp nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc về hiệu suất làm việc của nhân viên.

Phương pháp đánh giá 360 độ thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau như đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng và cấp trên. Ưu điểm là khách quan và toàn diện, nhược điểm là tốn thời gian và có thể gây ra xung đột. Phương pháp này giúp nhân viên nhận được cái nhìn đa chiều về hiệu suất làm việc của mình.

Mục tiêu đánh giá cần được xác định rõ ràng và cụ thể, ví dụ như: đánh giá hiệu suất làm việc, xác định nhu cầu đào tạo, hoặc đưa ra quyết định về lương thưởng. Tiêu chí đánh giá cần phù hợp với mục tiêu đánh giá và đặc điểm công việc. Tiêu chí cần được xây dựng một cách khách quan và dễ đo lường.

Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phụ thuộc vào mục tiêu đánh giá, đặc điểm công việc và văn hóa tổ chức. Cần cân nhắc ưu nhược điểm của từng phương pháp để lựa chọn phương pháp phù hợp nhất. Có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp để tăng tính khách quan và toàn diện.

Phản hồi kết quả đánh giá cần được thực hiện một cách kịp thời và xây dựng. Cần cung cấp thông tin chi tiết và cụ thể về điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về lương thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Cần đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong việc sử dụng kết quả đánh giá.

Kết quả đánh giá giúp xác định những kỹ năng còn thiếu sót của nhân viên, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp. Đào tạo và phát triển nhân viên là một đầu tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Cần đảm bảo rằng chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc.

Chính sách lương thưởng cần được xây dựng dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả công việc. Nhân viên có thành tích tốt cần được khen thưởng xứng đáng để tạo động lực làm việc. Cần đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong chính sách lương thưởng để tránh gây ra bất mãn trong nhân viên.

Kết quả đánh giá giúp xác định năng lực và sở trường của từng nhân viên, từ đó bố trí họ vào vị trí phù hợp. Bố trí nhân sự đúng người đúng việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc và giảm thiểu sai sót. Cần tạo cơ hội cho nhân viên phát triển và thăng tiến trong công việc.

Quy trình đánh giá cần được đánh giá và điều chỉnh định kỳ để đảm bảo tính hiệu quả và phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Cần thu thập phản hồi từ nhân viên và nhà quản lý để cải thiện quy trình đánh giá. Cần đảm bảo rằng quy trình đánh giá đơn giản, dễ hiểu và dễ thực hiện.

Sự tham gia của nhân viên vào quá trình đánh giá là rất quan trọng để tạo sự đồng thuận và nâng cao tính khách quan. Cần tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến và phản hồi về quy trình đánh giá. Cần đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ về mục tiêu và tiêu chí đánh giá.

Cần xây dựng văn hóa phản hồi và cải tiến liên tục trong tổ chức. Phản hồi cần được thực hiện một cách kịp thời và xây dựng. Cần khuyến khích nhân viên chia sẻ ý kiến và đề xuất cải tiến. Cần tạo môi trường làm việc mà mọi người đều cảm thấy thoải mái khi đưa ra phản hồi và đề xuất cải tiến.