Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sách Alpha Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sách Alpha SVTH:Nguyễn Thị Lan 5 Lớp : K47U3 Luan van Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2.1 Công việc Công việc là tập hợp của những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hay những nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởi một số người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức 2.2 Đánh giá thực hiện công việc Theo PGS.TS Lê Quân, Kĩ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích, 2010 Đánh giá thực hiện công việc là quá trình cung cấp các thông tin về quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong một kì kinh doanh nhất định. Kết quả đánh giá thành tích cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc (competence evaluation) là những đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó. Các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK (Aptitudes – Skills – Knowledges) để xem xét năng lực của nhân lực so với yêu cầu của vị trí công việc. Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển cán bộ. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc (Performance appraising) là những đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức.
Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu trong đãi ngộ, đào tạo và phát triển cán bộ. Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc không thể tách rời bởi vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiện thông qua khả năng hoàn thành công việc mà họ đảm nhận. Theo cách tiếp cận này cho thấy sự diễn đạt đầy đủ và bao quát ở cả hai khía cạnh về đánh giá mức độ hoàn thành công việc và đánh giá năng lực thực hiện công việc. Nội dung đánh giá thực hiện công việc 2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc là xác định rõ đánh giá nhằm đo lường cái gì? Đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện nhằm đo lường SVTH:Nguyễn Thị Lan 6 Lớp : K47U3 Luan van Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: TS.
Mai Thanh Lan + Kết quả thực hiện công việc + Hành vi của người lao động trong khi thực hiện công việc + Kỹ năng của người thực hiện công việc + Phẩm chất của người thực hiện công việc Mục tiêu đánh giá sẽ quyết định đến tính hình thức và tính hiệu quả của hệ thống - Kết quả được sử dụng + Để tổ chức công việc tốt hơn + Để kiểm tra năng suất lao động + Để thiết lập hệ thống lương, thưởng + Để xác định nhu cầu đào tạo Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định hướng xem việc đánh giá thực hiện công việc cho đối tượng nào, nội dung đánh giá ra sao, ai là người đánh giá. Những công việc khác nhau thì mục tiêu đánh giá cũng khác nhau. Vì vậy cần phải xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để có phương pháp cũng như nội dung đánh giá phù hợp nhất. Mục tiêu cụ thể của đánh giá thực hiện công việc: - Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt mục tiêu chung của từng bộ phận nơi mà nhân viên đó làm việc.
- Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc trong một khoảng thời gian. - So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở để có chế độ khen thưởng thích đáng. - Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng cá nhân thông qua kết quả thực hiện công việc thực tế. - Xác định cá nhân nào có khả năng đề bạt vào vị trí thích hợp ở vị trí cao hơn trong bộ máy quản lí.
- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hay thay đổi - Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ cho công tác lập kế hoạch nhân lực trong tương lai.Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp, các ngành khác 2. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 2. Xác định chu kì đánh giá Chu kì đánh giá là khoảng thời gian mà đánh giá được lặp lại.Chu kì đánh giá thành tích thường là tuần, tháng, quý, 6 tháng, 1năm. Việc lựa chọn chu kì đánh giá nào tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích.
Lí thuyết và thực tiễn quản lí cho thấy không nên quy định chu kì dài hơn 1 năm cũng như không nên quy định quá ngắn. Nếu hệ thống quản lí của doanh nghiệp vận hành tốt, cán bộ quản lí các SVTH:Nguyễn Thị Lan 7 Lớp : K47U3 Luan van Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan đơn vị có năng lực và sâu sát trong hoạt động quản trị đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu của đơn vị, doanh nghiệp thường tiến hành đánh giá theo quý hoặc 6 tháng.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh gía thực hiện công việc có thể xem là bộ thước đo và tiêu chuẩn về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc trong từng doanh nghiệp Xác định tiêu chuẩn đánh gía thực hiện công việc bao gồm việc xác định các nội dung và tiêu chuẩn đánh gía phù hợp với từng công việc cụ thể trong doanh nghiệp. Nói cách khác thì xác định tiêu chuản là việc xác định xem đối với từng công việc thì chúng ta đánh giá những nội dung gì, sử dụng tiêu chuẩn nào và yêu cầu cụ thể với người lao động ra sao.
Khi xác định tiêu chuẩn đánh gía thực hiện công việc, cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản sau: + Bao quát và chi tiết: Các tiêu chuẩn đánh gía thực hiện công việc phải phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân. Việc thu thập – lưu trữ - xử lý những thông tin chi tiết sẽ giúp việc đánh gía thực hiện công việc được chính xác hơn + Sát thực: Các tiêu chuẩn đánh giá phải điều chỉnh để phù hợp với thực trạng của doanh nghiệp. Sự thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài có ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc, do vậy, việc thiết kế bản tiêu chuẩn đánh gía thực hiện công việc cần phù hợp với từng giai đoạn cụ thể + Có độ tin cậy cao: Tiêu chuẩn đánh giá phải có thể so sánh được, kết quả so sánh phải đo lường được có tính chất ổn định và tính thống nhất cao Thiết kế tiêu chuẩn đánh gía : Tiêu chuẩn ĐGTHCV thường lấy kết quả công việc đạt được ở mức độ có thể chấp nhận được làm tiêu chuẩn, không nên đặt ra tiêu chuẩn quá cao hoặc quá thấp. Vì vậy, tiêu chuẩn đánh giá dựa theo nội dung sau: - Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thực hiện công việc, nó cho biết mức hoàn thành công việc của một nhân viên mà có thể làm người khác hài lòng và chấp nhận được.
Vì vậy thông thường có thể thông qua phân tích công việc để chuyển đổi từ yêu cầu công việc thành tiêu chuẩn đánh giá công việc. - Tiêu chuẩn đánh giá có thể thực hiện bằng sự cố gắng. Tiêu chuẩn đánh giá nên thuộc phạm vi năng lực của nhân viên, nhưng lại phải cao hơn một chút so với mức độ bình thường, như vậy tiêu chuẩn mới mang tính thi đua. - Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố cho toàn thể nhân viên.
Nghĩa là tiêu chuẩn phải được xác định qua sự bàn bạc và thống nhất của cán bộ chủ quan và nhân viên, đảm bảo được tính công bằng, hợp lí. SVTH:Nguyễn Thị Lan 8 Lớp : K47U3 Luan van Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan - Tiêu chuẩn phải cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải có tính cụ thể và thống nhất cao. - Tiêu chuẩn phải được hạn chế về mặt thời gian, quy định thời gian rõ ràng để áp dụng tiêu chuẩn này.
Xác định phương pháp đánh giá Có rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau, việc lựa chọn phương pháp đánh giá phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, đặc điểm của từng doanh nghiệp và cho từng bộ phận cụ thể. Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện theo một trình tự nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng. Do vậy việc xác định và lựa chọn các phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và cá nhân đánh giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đằng, thẳng thắn giữa hai bên. - Phương pháp thang điểm: Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc.
Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc… và sắp xếp theo thứ tự đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ được thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong công ty. - Phương pháp so sánh luân phiên: Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả công việc… Tiến hành đánh giá theo phương pháp so sánh luân phiên bao gồm 2 công việc cơ bản: + Liệt kê tất cả tất cả các nhân viên cần đánh giá trong công ty.
+ Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định cán bộ được đánh giá là cao nhất, lần lượt đến người kém nhất.