Hệ Thống Thù Lao Lao Động Tại Trung Tâm Công Nghệ Thông Tin Tỉnh Thừa Thiên Huế

Bài viết phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại trung tâm công nghệ thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế.

• Tác giả: Hồ Thị Phương Oanh
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Tài Phúc
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Hệ Thống Thù Lao Lao Động Tại Trung Tâm Công Nghệ Thông Tin Tỉnh Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thừa Thiên Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
• PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1. Tính cấp thiết của đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu
• 2.1. Mục tiêu chung
• 2.2. Mục tiêu cụ thể
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
• 4.1. Nghiên cứu định tính
• 4.2. Nghiên cứu định lượng
• 5. Kết cấu của khóa luận
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG
• 1.1. Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động
• 1.1.1. Kết cấu của thù lao lao động
• 1.1.1.1. Tiền công tiền lương
• 1.1.1.2. Khuyến khích tài chính
• 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
• 1.1.2.1. Các yếu tố thuộc về xã hội và nhà nước
• 1.1.2.2. Các yếu tố thuộc về người lao động
• 1.1.2.3. Các yếu tố thuộc về công việc
• 1.1.2.4. Các yếu tố thuộc về tổ chức công
• 1.2. Quản trị thù lao lao động trong tổ chức công
• 1.2.1. Mức lương tối thiểu
• 1.2.2. Tiền lương và các khoản phụ cấp lương của người lao động trong tổ chức công
• 1.2.2.1. Chế độ tiền lương trong tổ chức công
• 1.2.2.2. Chế độ tiền lương chức vụ
• 1.2.2.3. Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ
• 1.2.2.4. Đặc điểm, mức lương và xét nâng bậc lương cho người lao động trong tổ chức công
• 1.2.2.5. Đặc điểm tiền lương của người lao động trong tổ chức công
• 1.2.2.6. Cách tính lương cho người lao động làm việc trong tổ chức công
• 1.2.2.7. Mức lương và xét nâng bậc lương
• 1.2.2.8. Các khoản phụ cấp
• 1.2.2.9. Đặc điểm của phụ cấp lương
• 1.2.2.10. Các loại phụ cấp
• 1.2.3. Các khuyến khích đối với người làm việc trong tổ chức công
• 1.2.4. Các phúc lợi đối với người làm việc trong tổ chức công
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
• 2.1. Giới thiệu về Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế
• 2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế
• 2.2. Thực trạng công tác thù lao lao động tại Trung Tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế
• 2.2.1. Tiền lương, tiền công
• 2.2.1.1. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương trong Trung tâm
• 2.2.1.2. Quy chế trả lương, trả công và tình hình thực hiện
• 2.2.1.3. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
• 2.2.1.4. Các hình thức trả lương tại trung tâm
• 2.2.1.5. Nâng bậc lương
• 2.2.2. Tiền thưởng
• 2.2.2.1. Xây dựng quỹ tiền thưởng
• 2.2.2.2. Mục đích sử dụng quỹ tiền thưởng
• 2.2.2.3. Các hình thức thưởng
• 2.2.3. Bảo hiểm xã hội
• 2.2.4. Bảo hiểm y tế
• 2.2.5. Bảo hiểm thất nghiệp
• 2.2.6. Các phúc lợi khác
• 2.2.7. Chế độ phụ cấp trách nhiệm
• 2.2.8. Chế độ phụ cấp chức vụ
• 2.2.9. Chế độ phụ cấp khác
• 2.3. Đánh giá các yếu tố thù lao lao động tại trung tâm
• 2.3.1. Đặc điểm mô tả mẫu
• 2.3.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 2.3.3. Kết quả phân tích nhân tố
• 2.3.4. Đánh giá của nhân viên về các tiêu chí liên quan đến thù lao lao động
• 2.3.4.1. Đánh giá về nhóm tiêu chí “Tiền lương”
• 2.3.4.2. Đánh giá về nhóm tiêu chí “Phụ cấp”
• 2.3.4.3. Đánh giá về nhóm tiêu chí “Khuyến khích tài chính”
• 2.3.4.4. Đánh giá về nhóm tiêu chí “Phúc lợi”
• 2.3.4.5. Đánh giá sự khác biệt đối với các mong đợi từ Trung tâm
• 2.3.5. Phân tích hồi quy
• 2.3.5.1. Xây dựng mô hình hồi quy
• 2.3.5.2. Kiểm định mô hình hồi quy
• 2.3.5.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết
• 2.3.5.4. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CNTT TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
• 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Trung tâm Công nghệ thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế
• 3.1.1. Về định hướng phát triển của Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế
• 3.1.2. Về mục tiêu, định hướng trong công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế
• 3.1.2.1. Về mục tiêu trong công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế
• 3.1.2.2. Về định hướng trong công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế
• 3.2.1. Giải pháp chung
• 3.2.1.1. Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động thông qua hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi
• 3.2.1.2. Hoàn thiện hệ thống tổ chức, bộ máy quản lý
• 3.2.1.3. Nâng cao vai trò của công tác thù lao lao động
• 3.2.2. Giải pháp nghiệp vụ
• 3.2.2.1. Xây dựng một số cơ chế cần thiết để nâng cao hiệu quả thù lao lao động
• 3.2.2.2. Tăng cường hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
• 3.2.2.3. Tăng cường hoạt động sản xuất phần mềm, phát triển phần mềm và dịch vụ CNTT
• 3.2.2.4. Công tác quản lý các khoản chi phí
• 3.2.2.5. Tăng cường mở rộng sản xuất, dịch vụ về CNTT thông qua liên kết, liên doanh
• 3.2.2.6. Hoàn thiện Quy chế chi tiêu nội bộ để nâng cao hiệu quả thù lao lao động
• 3.2.3. Giải pháp điều kiện
• 3.2.3.1. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình quản lý thù lao lao động
• 3.2.3.2. Tăng cường cơ sở vật chất
• 3.2.3.3. Đào tạo và nâng cao trình độ cán bộ trong công tác thù lao lao động
• PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Hệ Thống Thù Lao Lao Động Tại Trung Tâm CNTT

Thù lao lao động là yếu tố then chốt trong quản lý nguồn nhân lực, bao gồm cả yếu tố vật chất và phi vật chất. Nó không chỉ là tiền lương mà còn là các phúc lợi, cơ hội phát triển và môi trường làm việc. Các tổ chức cần xây dựng hệ thống thù lao công bằng, minh bạch để thu hút và giữ chân nhân tài. Theo đó, thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm việc. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kết hợp cả yếu tố vật chất và tinh thần trong chính sách đãi ngộ.

1.1. Khái niệm và vai trò của thù lao lao động

Thù lao lao động là tổng hợp các khoản chi trả mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các phúc lợi khác. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy năng suất, sự gắn bó và sự hài lòng của nhân viên. Thù lao lao động được ví như đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2. Các yếu tố cấu thành hệ thống thù lao lao động

Hệ thống thù lao lao động bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các yếu tố phi vật chất như cơ hội phát triển, môi trường làm việc và sự công nhận. Tiền lương là phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành một công việc nhất định. Các yếu tố này cần được thiết kế và quản lý một cách hiệu quả để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng.

II. Thực Trạng Hệ Thống Thù Lao Tại Trung Tâm CNTT Huế

Thực trạng hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm CNTT Thừa Thiên Huế hiện nay đang được đánh giá và hoàn thiện để phù hợp với tình hình phát triển của đơn vị và nhu cầu của người lao động. Việc xây dựng quy chế trả lương, trả công và tình hình thực hiện, nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương, các hình thức trả lương tại trung tâm, nâng bậc lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các phúc lợi khác đang được xem xét và điều chỉnh để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả.

2.1. Phân tích quy chế trả lương và các hình thức trả lương

Quy chế trả lương tại Trung tâm CNTT cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo tính minh bạch, công bằng và phù hợp với năng lực, kinh nghiệm của từng nhân viên. Các hình thức trả lương như trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả lương theo kết quả công việc cần được áp dụng linh hoạt để khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

2.2. Đánh giá các khoản phụ cấp và phúc lợi hiện có

Các khoản phụ cấp và phúc lợi như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chức vụ, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cần được đánh giá về mức độ phù hợp và hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Cần xem xét bổ sung các phúc lợi khác như hỗ trợ chi phí đi lại, ăn trưa, chăm sóc sức khỏe để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

2.3. Thực trạng nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương cần được quản lý chặt chẽ, minh bạch và hiệu quả. Cần có quy định rõ ràng về việc trích lập và sử dụng quỹ tiền lương để đảm bảo quyền lợi của người lao động và khuyến khích họ đóng góp vào sự phát triển của đơn vị. Việc sử dụng quỹ tiền lương cần gắn liền với kết quả hoạt động và hiệu quả công việc của từng cá nhân và bộ phận.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Hệ Thống Thù Lao Trung Tâm CNTT Huế

Để hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm CNTT Thừa Thiên Huế, cần có các giải pháp đồng bộ về chính sách, quy trình và công cụ quản lý. Các giải pháp này cần tập trung vào việc xây dựng hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi công bằng, minh bạch và cạnh tranh, đồng thời nâng cao vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực và tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý thù lao.

3.1. Xây dựng cơ chế nâng cao hiệu quả thù lao lao động

Cần xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả công việc dựa trên các tiêu chí rõ ràng, khách quan và có thể đo lường được. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để điều chỉnh tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ khác, đảm bảo sự công bằng và khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và chất lượng công việc. Cần tăng cường hoạt động đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho người lao động.

3.2. Tăng cường ứng dụng CNTT trong quản lý thù lao

Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý thù lao giúp tự động hóa các quy trình, giảm thiểu sai sót và nâng cao hiệu quả quản lý. Cần xây dựng hệ thống phần mềm quản lý tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác, đồng thời tích hợp với các hệ thống quản lý khác như quản lý nhân sự, quản lý tài chính để tạo ra một hệ thống quản lý thông tin đồng bộ và hiệu quả.

3.3. Hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ để nâng cao hiệu quả

Quy chế chi tiêu nội bộ cần được hoàn thiện để đảm bảo tính minh bạch, công khai và hiệu quả trong việc sử dụng các nguồn lực của đơn vị. Cần có quy định rõ ràng về các khoản chi phí liên quan đến thù lao lao động như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, chi phí đào tạo, chi phí đi lại, chi phí ăn trưa để đảm bảo việc sử dụng các nguồn lực này một cách hợp lý và hiệu quả.

IV. Nghiên Cứu Đánh Giá Hệ Thống Thù Lao Tại Trung Tâm CNTT

Nghiên cứu đánh giá hệ thống thù lao lao động là một bước quan trọng để xác định điểm mạnh, điểm yếu và các vấn đề cần cải thiện. Việc đánh giá cần dựa trên các tiêu chí khách quan, có thể đo lường được và phù hợp với đặc thù của Trung tâm CNTT. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để xây dựng các giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và hiệu quả.

4.1. Phương pháp đánh giá hệ thống thù lao lao động

Có nhiều phương pháp đánh giá hệ thống thù lao lao động, bao gồm khảo sát ý kiến nhân viên, phỏng vấn chuyên gia, phân tích dữ liệu và so sánh với các đơn vị tương đồng. Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp cần dựa trên mục tiêu, phạm vi và nguồn lực của nghiên cứu. Cần kết hợp nhiều phương pháp đánh giá để có được kết quả toàn diện và chính xác.

4.2. Các tiêu chí đánh giá hệ thống thù lao lao động

Các tiêu chí đánh giá hệ thống thù lao lao động bao gồm tính công bằng, tính minh bạch, tính cạnh tranh, tính hiệu quả và tính phù hợp với chiến lược phát triển của đơn vị. Cần xác định rõ các tiêu chí đánh giá và xây dựng các chỉ số đo lường cụ thể để đảm bảo tính khách quan và có thể so sánh được. Cần đánh giá cả yếu tố vật chất và phi vật chất của hệ thống thù lao.

4.3. Phân tích kết quả đánh giá và đề xuất cải tiến

Sau khi thu thập và phân tích dữ liệu đánh giá, cần xác định các điểm mạnh, điểm yếu và các vấn đề cần cải thiện của hệ thống thù lao. Cần đề xuất các giải pháp cải tiến cụ thể, khả thi và phù hợp với điều kiện thực tế của Trung tâm CNTT. Cần có kế hoạch triển khai và theo dõi đánh giá hiệu quả của các giải pháp cải tiến.

V. Chính Sách Lương Thưởng Hấp Dẫn Tại Trung Tâm CNTT Huế

Để thu hút và giữ chân nhân tài, Trung tâm CNTT cần xây dựng chính sách lương thưởng hấp dẫn, cạnh tranh và phù hợp với năng lực, kinh nghiệm của từng nhân viên. Chính sách lương thưởng cần được xây dựng dựa trên các nguyên tắc công bằng, minh bạch và gắn liền với kết quả công việc. Cần thường xuyên rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp với thị trường lao động.

5.1. Xây dựng thang bảng lương phù hợp vị trí công việc

Thang bảng lương cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng, khách quan và phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc. Cần đánh giá giá trị của từng vị trí công việc và xác định mức lương phù hợp để đảm bảo tính công bằng và khuyến khích người lao động phát triển sự nghiệp. Cần thường xuyên rà soát, điều chỉnh thang bảng lương để đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp với thị trường lao động.

5.2. Thiết kế hệ thống thưởng dựa trên KPIs hiệu quả

Hệ thống thưởng cần được thiết kế dựa trên các KPIs (Key Performance Indicators) rõ ràng, có thể đo lường được và gắn liền với mục tiêu của đơn vị. Cần xác định rõ các KPIs cho từng vị trí công việc và xây dựng cơ chế thưởng phù hợp để khuyến khích người lao động đạt được kết quả tốt nhất. Cần thường xuyên đánh giá hiệu quả của hệ thống thưởng và điều chỉnh để đảm bảo tính hiệu quả và công bằng.

5.3. Đãi ngộ nhân viên trung tâm CNTT bằng phúc lợi tốt

Ngoài tiền lương và tiền thưởng, cần có các chế độ đãi ngộ khác như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, hỗ trợ chi phí đi lại, ăn trưa, chăm sóc sức khỏe để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Cần khảo sát ý kiến nhân viên để xác định các phúc lợi phù hợp và xây dựng chính sách phúc lợi hấp dẫn, cạnh tranh.

VI. Tương Lai Hệ Thống Thù Lao Tại Trung Tâm CNTT Huế

Trong tương lai, hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm CNTT Thừa Thiên Huế cần tiếp tục được hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động và sự phát triển của đơn vị. Cần tập trung vào việc xây dựng hệ thống thù lao linh hoạt, sáng tạo và phù hợp với xu hướng công nghệ mới. Cần tăng cường đầu tư vào đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện.

6.1. Xu hướng trả lương theo năng lực và kết quả công việc

Xu hướng trả lương theo năng lực và kết quả công việc ngày càng trở nên phổ biến. Cần xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và kết quả công việc khách quan, minh bạch và sử dụng kết quả đánh giá để điều chỉnh tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ khác. Cần khuyến khích người lao động không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu của công việc.

6.2. Ứng dụng công nghệ mới trong quản lý hệ thống thù lao

Công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI), học máy (Machine Learning) có thể được ứng dụng trong quản lý hệ thống thù lao để tự động hóa các quy trình, phân tích dữ liệu và đưa ra các quyết định chính xác, hiệu quả. Cần nghiên cứu, ứng dụng các công nghệ mới để nâng cao hiệu quả quản lý và tối ưu hóa hệ thống thù lao.

6.3. Phát triển văn hóa doanh nghiệp gắn kết và tạo động lực

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và gắn kết người lao động. Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp, thân thiện, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích sự sáng tạo. Cần tạo cơ hội cho người lao động tham gia vào các hoạt động của đơn vị và đóng góp vào sự phát triển chung.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong công tác quản trị tổ chức, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững. Để duy trì và thúc đẩy năng suất lao động, việc đảm bảo lợi ích vật chất cùng đời sống tinh thần cho người lao động là yêu cầu thiết yếu. Thù lao lao động không chỉ đơn thuần là chi phí mà còn là đòn bẩy kinh tế quan trọng, tác động trực tiếp đến động cơ, trách nhiệm và sự gắn bó của nhân sự đối với tổ chức. Tại các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động theo cơ chế tự chủ tài chính một phần hoặc toàn bộ, việc xây dựng và vận hành hệ thống thù lao vừa phải tuân thủ chặt chẽ khung khổ pháp lý của Nhà nước, vừa phải đáp ứng tính linh hoạt của thị trường để giữ chân nhân lực chuyên môn cao.

Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế là đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Trong giai đoạn phát triển gần đây, đơn vị đã áp dụng các quy chế chi trả thu nhập mới nhằm nâng cao đời sống cán bộ, viên chức và người lao động. Tuy nhiên, thực tiễn triển khai công tác thù lao tại đơn vị vẫn bộc lộ một số bất cập, chưa bao quát hết các yếu tố lao động đặc thù và làm thêm giờ. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hồ Thị Phương Oanh được thực hiện nhằm phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện hệ thống này.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở khảo sát thực tế công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2015 - 2017, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm trong thời gian tới.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về thù lao lao động trong các tổ chức.
   • Phân tích thực trạng hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2015 - 2017.
   • Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện hệ thống thù lao lao động tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi không gian: Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế (Số 06 Lê Lợi, phường Vĩnh Ninh, thành phố Huế).
• Phạm vi thời gian nghiên cứu: Khảo sát thực tế được thực hiện từ ngày 10/02/2018 đến ngày 20/04/2018; số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2015 - 2017.
• Phạm vi nội dung: Các thành phần thuộc hệ thống thù lao lao động bao gồm tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và chế độ phúc lợi.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết dựa trên các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và quản trị thù lao trong khu vực công. Thù lao lao động được định nghĩa là tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới hình thức tiền tệ, phi tiền tệ và dịch vụ mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động. Cấu trúc thù lao được chia làm hai bộ phận chính:

• Thù lao vật chất: Bao gồm thù lao trực tiếp (tiền lương cơ bản, tiền công, tiền thưởng, hoa hồng) và thù lao gián tiếp (phụ cấp lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các chế độ trợ cấp khác).
• Thù lao phi vật chất: Bao gồm môi trường làm việc, tính chất công việc, cơ hội học tập, đào tạo và lộ trình thăng tiến.

Nghiên cứu vận dụng hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và quy chế nội bộ điều chỉnh chế độ thù lao trong đơn vị sự nghiệp công lập:

• Bộ luật Lao động năm 1995 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2007).
• Nghị định số 12/CP ngày 26/01/1995 của Chính phủ ban hành Điều lệ Bảo hiểm xã hội.
• Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
• Thông tư liên tịch số 08/2005/TTLT-BNV-BTC ngày 05/01/2005 của Liên Bộ Nội vụ - Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ.
• Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH và Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết về phụ cấp lương.
• Quyết định số 209/QĐ-CNTT ngày 08/05/2008 của Giám đốc Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế về việc ban hành Quy chế lương gắn liền với Quy chế chi tiêu nội bộ.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Tiến hành thu thập tài liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự thường niên của đơn vị; quan sát phi cấu trúc các hoạt động chuyên môn; thực hiện phỏng vấn sâu một số cán bộ, nhân viên nhằm khám phá, điều chỉnh và hoàn thiện các biến quan sát cho thang đo sơ bộ.
• Nghiên cứu định lượng:
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng bảng câu hỏi điều tra trực tiếp phát tới toàn bộ nhân viên đơn vị. Tổng thể nhân sự của Trung tâm là 110 người. Tác giả tiến hành điều tra tổng thể: phát ra 110 phiếu, thu về 105 phiếu, loại bỏ 3 phiếu không hợp lệ, thu được 102 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu. Kích thước mẫu n = 102 đáp ứng tiêu chuẩn theo Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) với cỡ mẫu tối thiểu tính toán là $n = 50 + 8 \times 4 = 84$ quan sát (tương ứng với 4 nhóm nhân tố độc lập).
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 20. Các kỹ thuật phân tích bao gồm: thống kê mô tả (bảng tần số về giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên, thu nhập); kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha cho 4 nhóm tiêu chí (Tiền lương, Phụ cấp, Khuyến khích tài chính, Phúc lợi); phân tích nhân tố khám phá (EFA); kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test; phân tích hồi quy tuyến tính bội (phương pháp Enter) cùng các kiểm định vi phạm giả định (hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số VIF, kiểm định phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ tần số Histogram).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về hệ thống thù lao lao động

Chương này tập trung hệ thống hóa các khái niệm, bản chất và cấu trúc của thù lao lao động trong nền kinh tế thị trường, phân biệt rõ giữa tiền lương, tiền công, phụ cấp, khuyến khích tài chính và các chương trình phúc lợi (bắt buộc và tự nguyện). Tác giả phân tích bốn nhóm yếu tố chi phối hệ thống thù lao:

• Yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước: Khung khổ pháp luật lao động, mức lương tối thiểu, tình hình tăng trưởng kinh tế, biến động cung - cầu trên thị trường lao động, chi phí sinh hoạt vùng và vai trò của tổ chức công đoàn.
• Yếu tố thuộc về người lao động: Mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tế và tiềm năng phát triển cá nhân.
• Yếu tố thuộc về công việc: Yêu cầu về kỹ năng (độ phức tạp, lao động trí óc/chân tay), trách nhiệm (tài sản, tiền bạc, quản lý), sự cố gắng (thể lực, trí lực) và điều kiện làm việc (môi trường, độc hại).
• Yếu tố thuộc về tổ chức công: Chính sách đãi ngộ trong Quy chế chi tiêu nội bộ, hiệu quả sử dụng biên chế lao động, đặc thù ngành nghề và năng lực tài chính tự chủ của đơn vị.

Nội dung chương đi sâu vào cơ chế quản lý thù lao trong các tổ chức công: cách xác định mức lương tối thiểu chung; chế độ tiền lương chức vụ; chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ cấu thành theo ngạch, bậc; công thức tính lương cơ bản: $$\text{TL}{\text{tháng}, i} = (L{\text{min}} \times K_i) \times \frac{T_i}{T_n}$$ Trong đó $L_{\text{min}}$ là mức lương tối thiểu chung, $K_i$ là hệ số lương, $T_i$ là số ngày làm việc thực tế, $T_n$ là số ngày làm việc theo chế độ. Quy định thời gian nâng bậc lương thường xuyên là 02 năm đối với ngạch có hệ số khởi điểm dưới 2,34 và 03 năm đối với ngạch có hệ số khởi điểm từ 2,34 trở lên. Đồng thời, tác giả làm rõ bản chất của các khoản phụ cấp lương (phụ cấp tính theo lương tối thiểu và phụ cấp tính theo lương chuyên môn nghiệp vụ/chức vụ), các hình thức khen thưởng vật chất, tinh thần và các chế độ bảo hiểm bắt buộc theo luật định.

Chương 2: Thực trạng công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế

Chương 2 mô tả quá trình hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chức của Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế (tiền thân là Trung tâm Công nghệ Phần mềm thành lập theo Quyết định số 2727/QĐ-UB ngày 10/10/2000; hợp nhất theo Quyết định số 3289/2004/QĐ-UB ngày 22/09/2004; kiện toàn cơ cấu theo Quyết định số 2635/QĐ-UBND ngày 19/12/2011). Cơ cấu quản lý gồm Ban Giám đốc (Giám đốc và 02 Phó Giám đốc) và 04 bộ phận chức năng: Phòng Hành chính - Tổng hợp, Phòng Nghiên cứu và Triển khai ứng dụng, Phòng Đào tạo, Phòng Dịch vụ và Hạ tầng CNTT. Cơ sở vật chất gồm 17 phòng làm việc, 6 phòng thực hành, 5 phòng học lý thuyết, 1 phòng họp và 1 hội trường.

Thực trạng trả lương tại đơn vị được vận hành theo cơ chế đơn vị sự nghiệp có thu. Nguồn hình thành quỹ lương đến từ ngân sách nhà nước cấp và nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp (dịch vụ CNTT, đào tạo, tư vấn). Thu nhập của người lao động gồm lương cơ bản ($L_0$) và thu nhập tăng thêm ($k$), chi trả theo công thức: $$\text{Thu nhập cá nhân} = \text{LCS} \times (\text{HSLCB} + \text{HSPCCV}) \times (1 + k)$$ Trong đó LCS là mức lương cơ sở, HSLCB là hệ số lương cấp bậc, HSPCCV là hệ số phụ cấp chức vụ, $k$ là hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm. Cấu trúc lương phân tách thành các thành phần: $$L = L_0 + L_{12} + L_3 + L_4 + L_5 + L_6 + L_7 + L_8$$ Gồm $L_0$ (lương cơ bản), $L_{12}$ (lương năng lực và hiệu quả), $L_3$ (lương chức trách nội bộ), $L_4$ (lương quản lý dự án), $L_5$ (lương công việc đặc thù), $L_6$ (lương nỗ lực), $L_7$ (lương khuyến khích), $L_8$ (lương thưởng). Quỹ lương thực tế được điều chỉnh qua hệ số $t$ phụ thuộc vào doanh thu hàng tháng: $$\sum L = \sum L_0 + t\left(\sum L_{12}\right) + \sum L_3 + \sum L_4 + \sum L_5 + \sum L_6 + \sum L_7 + \sum L_8$$ Hệ số thu nhập tăng thêm cá nhân được xác định: $$k = \frac{(L_{12})t + L_3 + L_4 + L_5 + L_6 + L_7 + L_8}{L_0}$$

Chỉ tiêu thu nhập bình quân	Năm 2015	Năm 2016	Năm 2017
Lương hệ số (triệu đồng/người/tháng)	3,0	—	—
Lương tăng thêm (triệu đồng/người/tháng)	1,5	—	0,8
Tổng thu nhập bình quân (triệu đồng/người/tháng)	5,537	6,278	6,894
Hệ số lương tăng thêm bình quân ($k$)	0,43	0,54	0,69

Thu nhập bình quân mỗi cán bộ, viên chức tăng đều qua các năm: từ 5,537 triệu đồng (năm 2015) lên 6,278 triệu đồng (năm 2016) và đạt 6,894 triệu đồng (năm 2017), tương ứng hệ số $k$ tăng từ 0,43 lên 0,69.

Tình hình trích lập các quỹ từ chênh lệch thu - chi được thể hiện qua số liệu tài chính:

STT	Tên quỹ	Năm 2015 (triệu đồng)	Năm 2016 (triệu đồng)	Năm 2017 (triệu đồng)	So sánh 2016/2015 (+/-)	So sánh 2016/2015 (%)	So sánh 2017/2016 (+/-)	So sánh 2017/2016 (%)
1	Quỹ khen thưởng	9,81	9,38	72,83	-0,43	95,6%	+63,45	776,3%
2	Quỹ phúc lợi	88,28	84,75	31,20	-3,53	96,0%	-53,55	36,82%
3	Quỹ dự phòng ổn định thu nhập	0,00	133,70	0,00	+133,70	—	-133,70	—
4	Quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp	56,97	1,88	0,00	-55,09	3,29%	-1,88	—
—	Thu thanh lý TSCĐ	2,06	1,88	0,00	-0,18	91,3%	-1,88	—
—	Trích khấu hao TSCĐ	54,91	0,00	0,00	-54,91	—	0,00	—
Tổng cộng	Tổng số trích lập	155,10	229,71	104,03	+74,61	148,0%	-125,68	45,3%

Đơn vị trích lập dưới 10% phần chênh lệch thu chi sau thuế cho quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi. Về mặt định lượng, tác giả thực hiện kiểm định thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định One-Sample T-Test và phân tích mô hình hồi quy đa biến với mẫu $n = 102$ để đánh giá mức độ hài lòng và tác động của 4 thành phần thù lao (tiền lương, phụ cấp, khuyến khích tài chính, phúc lợi) đối với sự đáp ứng của nhân viên. Kết quả cho thấy các quy định trả lương đảm bảo tính ổn định nhưng các hình thức trả thưởng chưa đa dạng, việc chi trả làm thêm ngoài giờ và chế độ phụ cấp ca trực, ngày lễ chưa được quy định chi tiết trong văn bản nội bộ.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế

Trên cơ sở định hướng phát triển của Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế, tác giả phân chia hệ thống giải pháp thành 3 nhóm:

• Nhóm giải pháp chung:
  • Hoàn thiện hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi đảm bảo gắn chặt với năng suất và kết quả đầu ra.
  • Kiện toàn tổ chức bộ máy, sắp xếp vị trí việc làm tinh gọn, rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm.
  • Nâng cao nhận thức về vai trò đòn bẩy của thù lao lao động trong toàn thể cán bộ quản lý và nhân viên.
• Nhóm giải pháp nghiệp vụ:
  • Xây dựng cơ chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc lượng hóa, minh bạch để phân phối thu nhập tăng thêm.
  • Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng quản lý cho đội ngũ nhân sự.
  • Mở rộng hoạt động sản xuất, phát triển phần mềm và dịch vụ công nghệ thông tin thông qua liên kết, liên doanh nhằm tăng nguồn thu sự nghiệp.
  • Kiểm soát và quản lý chặt chẽ các khoản chi phí hoạt động thường xuyên.
  • Hoàn thiện Quy chế chi tiêu nội bộ: bổ sung quy định chi trả lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm, trực ngày lễ theo đúng Thông tư liên tịch 08/2005/TTLT-BNV-BTC.
• Nhóm giải pháp điều kiện:
  • Tăng cường ứng dụng phần mềm công nghệ thông tin trong công tác chấm công, tính lương và quản lý thù lao lao động.
  • Đầu tư, nâng cấp trang thiết bị, hạ tầng kỹ thuật và cơ sở vật chất phục vụ công tác chuyên môn.
  • Bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ trực tiếp làm công tác nhân sự, tiền lương và tài chính kế toán tại Trung tâm.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phản ánh các dữ liệu thực tế về hệ thống thù lao tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế:

• Xác lập bức tranh thu nhập thực tế của người lao động: Thu nhập bình quân của cán bộ, viên chức tăng từ 5,537 triệu đồng/người/tháng (năm 2015) lên 6,278 triệu đồng/người/tháng (năm 2016) và đạt 6,894 triệu đồng/người/tháng (năm 2017). Hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm ($k$) tăng trưởng tương ứng từ 0,43 lên 0,54 và đạt 0,69 vào năm 2017.
• Thống kê chi tiết biến động trích lập các quỹ: Tổng nguồn trích lập các quỹ biến động từ 155,10 triệu đồng (2015) lên 229,71 triệu đồng (2016), sau đó giảm xuống 104,03 triệu đồng (2017). Trong đó, Quỹ khen thưởng năm 2017 tăng mạnh lên 72,83 triệu đồng (tăng 776,3% so với năm 2016), trong khi Quỹ phúc lợi giảm còn 31,20 triệu đồng và Quỹ dự phòng ổn định thu nhập không trích lập trong năm 2017.
• Đóng góp thực tiễn của tác giả: Phân tích chi tiết mô hình trả lương nội bộ gồm 8 thành phần cấu thành ($L_0$ đến $L_8$) gắn với hệ số điều chỉnh doanh thu $t$ theo Quyết định 209/QĐ-CNTT. Tác giả đã chỉ ra lỗ hổng trong quy chế nội bộ của đơn vị là chưa có quy định định mức chi trả tiền làm thêm giờ và phụ cấp làm việc ban đêm, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp điều chỉnh Quy chế chi tiêu nội bộ bám sát các thông tư liên bộ hiện hành.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận phản ánh một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu thực tế:

• Phạm vi khảo sát giới hạn trong nội bộ một đơn vị sự nghiệp có thu cấp tỉnh với quy mô mẫu là 102 quan sát, chưa thực hiện so sánh đối sánh với các đơn vị sự nghiệp CNTT tại các địa phương khác.
• Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích tài chính và tiền lương dừng lại ở mốc thời gian 3 năm (2015 - 2017).
• Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên các đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ hoàn toàn hoặc nghiên cứu sự thay đổi của cấu trúc tiền lương trong bối cảnh các quy định mới về cải cách chính sách tiền lương khu vực công được ban hành sau năm 2018.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Quản trị công khi nghiên cứu về thiết kế hệ thống lương thưởng trong các đơn vị sự nghiệp công lập có thu.
• Ban lãnh đạo, cán bộ phụ trách phòng Tổ chức - Hành chính và Tài chính - Kế toán tại các trung tâm phần mềm, trung tâm công nghệ thông tin khu vực nhà nước trong việc hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ.
• Nội dung đáng tham khảo nhất là công thức phân rã quỹ lương thành 8 thành phần ($L_0$ đến $L_8$) gắn với hệ số trượt doanh thu $t$ và hệ số phân bổ thu nhập tăng thêm $k$ được triển khai thực tế tại Trung tâm.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu bao nhiêu để phân tích định lượng và căn cứ vào tiêu chuẩn nào?
Nghiên cứu tiến hành khảo sát tổng thể 110 nhân viên của Trung tâm, thu về 105 phiếu và loại 3 phiếu không hợp lệ, còn lại 102 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích SPSS. Cỡ mẫu 102 thỏa mãn tiêu chuẩn kiểm định mô hình có 4 biến độc lập theo Hair et al. (1998) với yêu cầu kích thước tối thiểu là $n = 50 + 8 \times 4 = 84$.

2. Công thức tính thu nhập cá nhân hàng tháng của nhân viên tại Trung tâm được quy định như thế nào?
Thu nhập cá nhân được tính bằng: Mức lương cơ sở chung do Nhà nước quy định nhân với Hệ số lương cấp bậc và phụ cấp chức vụ cá nhân, sau đó nhân với $(1 + k)$, trong đó $k$ là Hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm được xác định dựa trên năng lực, vị trí và hiệu quả công việc.

3. Mức thu nhập bình quân của người lao động tại đơn vị trong giai đoạn 2015 - 2017 biến động ra sao?
Thu nhập bình quân đạt 5,537 triệu đồng/người/tháng (năm 2015), tăng lên 6,278 triệu đồng/người/tháng (năm 2016) và đạt 6,894 triệu đồng/người/tháng (năm 2017). Hệ số thu nhập tăng thêm bình quân ($k$) tương ứng tăng từ 0,43 lên 0,54 và 0,69.

4. Quỹ khen thưởng và phúc lợi của Trung tâm được trích lập từ nguồn nào và tỷ lệ ra sao?
Quỹ khen thưởng và phúc lợi được trích tối đa không quá 10% từ phần chênh lệch thu lớn hơn chi sau thuế của các hoạt động sự nghiệp. Tỷ lệ phân chia thông thường là 70% dành cho hai quỹ (Quỹ khen thưởng 30%, Quỹ phúc lợi 70%) và 30% trích cho Quỹ dự phòng ổn định thu nhập; tổng mức trích lập không vượt quá 03 tháng lương thực tế bình quân trong năm.

5. Điểm hạn chế lớn nhất trong quy chế tiền lương tại đơn vị được tác giả chỉ ra là gì?
Hệ thống thù lao của Trung tâm chưa quy định cụ thể mức chi trả tiền công cho người lao động làm việc thêm ngoài giờ, làm việc trong các ngày nghỉ và mức lương/phụ cấp khi thực hiện nhiệm vụ vào ngày lễ tết.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Hồ Thị Phương Oanh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về thù lao lao động và phản ánh chi tiết thực trạng quản lý tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2015 - 2017. Thông qua kết hợp phương pháp phân tích thống kê tài chính và điều tra khảo sát định lượng với 102 nhân viên, nghiên cứu đã lượng hóa được mức thu nhập và các nhân tố chi phối sự thỏa mãn thù lao tại đơn vị. Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện Quy chế chi tiêu nội bộ, bổ sung định mức làm thêm giờ và ứng dụng công nghệ thông tin nhằm nâng cao hiệu quả phân phối thu nhập trong đơn vị sự nghiệp có thu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG. Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động Trên thực tế tùy từng cách nghĩ hay từng góc độ nghiên cứu khác nhau thì ta có những định nghĩa khác nhau về thù lao lao động .Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”. “Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể.

Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa dịch vụ. “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động”.

[1] Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất. -Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực tiếp gồm lương công nhân, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản.[1] -Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần.

Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 5 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc… Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết được thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không, và họ có cơ hội thăng tiến không. Kết cấu của thù lao lao động 1. Tiền công tiền lương Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế.

Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động khuyến khích tinh thần trách nhiệm của người lao động. Trong cơ chế thị trường, tiền lương chính là giá trị sức lao động. Người lao động bán sức lao động của mình và nhận được từ người sử dụng lao động đó là tiền lương, tiền công. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành một công việc nhất định .[2] Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay, tiền công là số tiền do người chủ sử dụng lao động trả cho người làm công, thông qua việc thuê mướn lao động.

Còn tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương của từng cá nhân. Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu như không có ranh giới. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.

Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực cho rằng: “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.[1] SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 6 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Ở Pháp: “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vậ, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”.[8] Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này.

Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.[8] Nói chung tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian.[3] Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động .[4] Hai thuật ngữ tiền công ,tiền lương trên thực tế hay bị dùng lẫn lộn và tiền lương được sử dụng nhiều hơn. Về bản chất thì tiền công và tiền lương cũng không khác nhau, nó điều để chỉ phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được từ tổ chức .song cũng nên có sự phân biệt rõ ràng giữa chúng .Cụ thể: Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất ,nhân viên văn phòng nhân công kỹ thuật .Nó là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào thời gian làm việc thực tế ,hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành.

Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ,và nó thường được trả cho các cán bộ quản lý ,các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật những người mà khó định lượng được kết quả thực hiện công việc. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 7 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1. Phụ cấp Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương được định nghĩa như sau:“Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương”.[12] Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: “Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa được tính đến”. Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, hay phụ cấp khu vực…Tuy nhiên khu vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các loại phụ cấp này.

Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc trong điều kiện không thuận lợi.[1] Như vậy, phụ cấp lương được hiểu là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương. “Phụ cấp lương theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 4 của Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự ”.[5] Theo đó, phụ cấp lương sẽ bao gồm: phụ cấp chức vụ; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên…. Những phụ cấp này gắn liền với tính chất công việc của từng người lao động, do đó không phải người lao động nào cũng có phụ cấp lương. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 8 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.

Khuyến khích tài chính Các khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Ngày nay, khuyến khích tài chính là một loại kích thích có tác dụng tích cực tới người lao động .Các doanh nghiệp cạnh tranh nhau về nhân lực một cách gay gắt ,đặc biệt là nhân lực có chất lượng .