CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mục tiêu của chương: Về kiến thức: Cung cấp những kiến thức cơ bản về khái niệm, đặc điểm và phân loại nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp; khái niệm, vai trò, vị trí, các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp. Đồng thời, nắm được những nội dung cốt lõi của một số tư tưởng quản trị nhân lực phương Đông và phương Tây cũng như của Việt Nam. Về kỹ năng: Vận dụng kỹ năng phân tích, đánh giá các vấn đề nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp theo phương diện quản trị nhân lực, từ đó xây dựng khả năng tư duy trong nhận thức và vận dụng vào thực tiễn quản trị nhân lực ở các tổ chức/ doanh nghiệp. Về thái độ: Rèn luyện thái độ đúng đắn trong việc nhận diện và ra quyết định giải quyết quan điểm, sự việc, hiện tượng quản trị nhân lực trong các tình huống nghiên cứu, cũng như trong thực tiễn hoạt động của tổ chức/doanh nghiệp.
Tình huống dẫn đề: SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC1 Sai lầm lớn nhất của người chủ doanh nghiệp là không muốn thuê người giỏi hơn mình. Một ông giám đốc dùng những kẻ xu nịnh rồi cứ thắc mắc tại sao những người này chẳng có sáng kiến gì cả. Cách tốt hơn 1 Phạm Vũ Luận (2004), Các tình huống quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội, tr. 13 cả là nên thuê những người hạng nhất và phần việc của bạn với tư cách một nhà quản trị là biết khéo léo khơi dậy nhiệt tình và năng lực của họ để tổ chức thành một công ty làm ăn khá.
David Ogilvy, nhà quản trị có tên tuổi ở Mỹ và là chủ tịch Công ty Ogilvy & Mather đã làm trong một phiên họp Hội đồng giám đốc của công ty. Ogilvy đặt một con búp bê trước mỗi chiếc ghế của các ông giám đốc và nói: "Mời các ông mở ra". Các vị giám đốc mở con búp bê, thấy một con búp bê nhỏ bên trong, họ lại mở nó ra và thấy một con nhỏ hơn nữa bên trong và cứ như thế tiếp tục. Đến con nhỏ nhất, bên trong đó có tờ giấy của Ogilvy, viết rằng: "Nếu bạn muốn thuê những người nhỏ hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người lùn, nhưng nếu thuê được những người giỏi hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người khổng lồ".
Câu hỏi: Hãy phân tích quan điểm quản trị nhân lực của ông David Ogilvy và bình luận câu nói: "Nhà quản trị giỏi là người biết dùng người giỏi hơn mình". NHÂN LỰC VÀ PHÂN LOẠI NHÂN LỰC 1. Nhân lực Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định1.
Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là vốn và cơ sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức/doanh nghiệp. Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp. 1 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, tr. 14 Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội.
Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên1. Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực2. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.
Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con người. Theo tiếp cận của giáo trình: Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Từ khái niệm trên có thể thấy: Thứ nhất, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức/doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Do đó những người nhận vật liệu của tổ chức/doanh nghiệp về làm việc tại gia đình (lao động gia đình); những người đang trong thời gian học nghề được các trường, trung tâm đào tạo gửi đến thực tập mà tổ chức/doanh nghiệp không quản lý và trả lương không phải là nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp. Trường hợp của tổ chức/doanh nghiệp tư nhân, những người là thành viên trong gia đình, có tham gia kinh doanh nhưng không nhận tiền công. Khi đó 1 Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình quản trị nhân lực (tập 1), NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr.
2 Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr. 15 thu nhập của họ là thu nhập hỗn hợp bao gồm cả tiền công và lãi kinh doanh cũng được gọi là nhân lực của doanh nghiệp. Thứ hai, nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả. Trước đây yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp chưa được xem là một nguồn lực, là một tài sản, nó được coi là một khoản chi phí nhiều hơn là một sự đầu tư, tổ chức/doanh nghiệp cũng chưa quan tâm khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này.
Hiện nay vị trí và vai trò của nhân lực ngày càng được khẳng định rõ vì nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ các hoạt động trong tổ chức/doanh nghiệp, đặc biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực khác. Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của cơ thể con người ví dụ như chiều cao, cân nặng, sức bền,. Trí lực là năng lực trí tuệ của con người ví dụ như học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và ý thức của con người.
Trong rất nhiều trường hợp, trí lực của con người có tính chất quyết định đến việc sử dụng thể lực của họ trong quá trình làm việc. Cả thể lực và trí lực đều chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Tổ chức/doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tố này nhằm duy trì và phát triển cả thể lực và trí lực của mỗi con người trong tổ chức/doanh nghiệp. Thứ tư, khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng/năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao.
Số lượng/quy mô nhân lực thể hiện mức độ nhiều ít và rộng lớn của lao động trong tổ chức/doanh nghiệp. Tổ chức/doanh nghiệp luôn mong muốn có thể sử dụng số lượng nhân lực ở mức tối thiểu. Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp. Để có đội ngũ nhân lực đảm bảo chất lượng, tổ chức/doanh nghiệp cần xác định rõ những yêu cầu về năng lực đối với nhân lực ở từng vị trí, chức danh công việc.
Năng lực của nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn/giáo dục, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất/thái độ, thể chất, tình trạng sức khỏe,. 16 Năng lực của đội ngũ nhân lực chính là một yếu tố thuộc năng lực cốt lõi của tổ chức/doanh nghiệp. Năng lực cốt lõi có thể hiểu là khả năng làm tốt nhất một việc theo một phương thức nào đó. Nói cách khác năng lực cốt lõi chính là sở trưởng, thế mạnh của tổ chức/doanh nghiệp.
Năng lực cốt lõi là một lợi thế cạnh tranh mang tính chất nền tảng vì nó rất khó bị các đối thủ sao chép nhằm gây ảnh hưởng đến vị thế cạnh tranh của tổ chức/doanh nghiệp. Cơ cấu nhân lực là các bộ phận, cấu phần khác nhau tạo thành đội ngũ nhân lực tổng thể của tổ chức/doanh nghiệp. Cơ cấu nhân lực có thể được phân chia theo nhiều tiêu chí khác nhau như giới tính, độ tuổi, vùng địa lý, ngành kinh tế,… Thứ năm, quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực. Đó là tập hợp năng lực (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng mà mỗi con người tích lũy được.
Muốn có vốn nhân lực, gia đình (trong đó có bản thân mỗi người) và xã hội phải đầu tư, vốn đó sẽ giúp con người tăng thu nhập và góp phần làm giàu cho xã hội. Còn với tổ chức/doanh nghiệp cần đầu tư cho đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ chức/doanh nghiệp mình, từ đó tạo điều kiện cho nâng cao hiệu quả hoạt động. Theo Gary Beckez (nhà kinh tế học đạt giải Nobel về kinh tế năm 1992), vốn nhân lực là yếu tố đầu vào của sản xuất và nằm trong con người. Con người có thể đầu tư cho chính bản thân mình, thông qua việc chi tiêu cho giáo dục và đào tạo với kỳ vọng có thu nhập lớn hơn trong tương lai.
Đặc điểm của nhân lực Có thể khẳng định nhân lực là một nguồn lực đặc biệt, vô cùng đa dạng và phức tạp, có tính chủ động và sáng tạo, khó sao chép và bắt chước và có tiềm năng vô hạn. Nắm rõ những đặc điểm này giúp tổ chức/doanh nghiệp có định hướng rõ ràng và chính xác hơn trong công tác quản lý nhằm khai thác tối đa và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn lực này phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức/doanh nghiệp. Thứ nhất, nhân lực là một nguồn lực đặc biệt.