Chương 1: Những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp NLĐ bị sa thải. Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp NLĐ bị sa thải và thực tiễn thực hiện. Chương 3: Định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp NLĐ bị sa thải ở Việt Nam hiện nay. 5 Chƣơng 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRONG TRƢỜNG HỢP NGƢỜI LAO ĐỘNG BỊ SA THẢI 1.
Tranh chấp lao động trong trƣờng hợp ngƣời lao động bị sa thải 1. Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải Tranh chấp lao động là một hiện tượng kinh tế - xã hội tất yếu trong đời sống lao động ở bất kỳ nơi nào trên thế giới. Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường chủ yếu được thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tình nguyện, bình đẳng giữa NLĐ và người sử dụng lao động. Về bản chất, đây là mối quan hệ cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đặt ra.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người sử dụng lao động và NLĐ có thể có những bất đồng và mâu thuẫn, không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng thỏa thuận. Những mâu thuẫn, bất đồng giữa họ chủ yếu liên quan đến quyền và lợi ích trong lao động do hai bên đều mong muốn đạt được lợi ích tối đa cho mình. Trong đó có một số bất đồng được hai bên thỏa thuận và giải quyết thành công nhưng cũng có những bất đồng mà hai bên không thể thương lượng và đưa ra phương án giải quyết hòa giải. Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại, nếu không được giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt.
Lúc này, họ phải cần đến một trung gian (một cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định hoặc người thứ thứ ba) để giải quyết. Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều có quy định cơ chế giải quyết những bất đồng, mâu thuẫn của các bên chủ thể trong mối quan hệ lao động. Tùy vào điều kiện kinh tế - xã hội cụ thể của mỗi quốc gia mà quan niệm về tranh chấp lao động tại đó có sự khác biệt. Do đó, mỗi quốc gia có cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau.
Một số nước trên thế giới chỉ quy định một cơ chế giải quyết cho mọi loại tranh chấp lao động và ở những nước này, người ta thường chỉ đưa ra một định 6 nghĩa chung cho tranh chấp lao động. Ví dụ như ở Malaysia, đạo luật về quan hệ công nghiệp năm 1967 quy định định nghĩa tranh chấp lao động là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với công nhân của họ liên quan đến việc sử dụng lao động hoặc điều kiện làm việc của công nhân. Trong khi đó, pháp luật của quốc gia khác lại quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động riêng cho từng loại tranh chấp lao động. Với những quốc gia này, người ta chú trọng đến việc đưa ra định nghĩa cho mỗi loại tranh chấp lao động hơn là xây dựng một định nghĩa chung về tranh chấp lao động [13].
Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động đã được quy định trong Luật tranh chấp lao động năm 1906 của Anh và sau đó tiếp tục được ghi nhận trong Mục 8 của Luật tòa án lao động Anh năm 1919: “Tranh chấp lao động” [trade dispute] có nghĩa bất kỳ tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động so NLĐ hoặc giữa NLĐ với NLĐ liên quan đến việc tuyển dụng lao động hay không tuyển dụng lao động hay các điều khoản thỏa thuận thuê mướn lao động hoặc liên quan đến các điều kiện lao động của bất kỳ người nào [12]. Định nghĩa trên đã được công nhận và áp dụng vào pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới, đặc biệt là những nước từng là thuộc địa của Anh. Ngày nay, nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ ở Đông Á và Đông Nam Á như Brunei, Hồng Kông, Malaysia và Singapore vẫn giữ lại định nghĩa này trong các văn bản pháp luật của mình [16]. Đến thời điểm hiện tại, pháp luật của Anh đã có những thay đổi nhất định về định nghĩa tranh chấp lao động, cụ thể và chi tiết hơn: ―Tranh chấp lao động‖ nghĩa là tranh chấp giữa NLĐ với người sử dụng lao động và tranh chấp đó hoàn toàn liên quan hay liên quan phần lớn đến một trong những vấn đề sau: - Các điều khoản và điều kiện về thuê mướn lao động, hoặc các điều kiện vật lý mà bất kỳ NLĐ nào cũng cần phải có để làm việc; - Việc phân chia công việc hay nhiệm vụ theo thỏa thuận thuê mướn lao động giữa NLĐ với nhau hoặc các nhóm NLĐ với nhau; 7 - Việc tuyển dụng hoặc không tuyển dụng, hoặc chấm dứt hoặc tạm hoãn thực hiện quan hệ lao động hoặc nhiệm vụ theo thỏa thuận thuê mướn lao động; - Các vấn đề về kỷ luật; - Tư cách thành viên hoặc không là thành viên của một tổ chức công đoàn của NLĐ; - Những điều kiện hỗ trợ cho cán bộ công đoàn và cơ chế thương lượng hoặc tham vấn, và các thủ tục khác, liên quan đến bất kỳ vấn đề nào nêu trên, kể cả việc người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người sử dụng lao động thừa nhận quyền của tổ chức công đoàn trong việc đại diện cho NLĐ tham gia vào quá trình thương lượng hay tham vấn hay tiến hành bất kỳ thủ tục nào tương tự.
So sánh với định nghĩa trước đây trong Luật tòa án lao động năm 1919, những định nghĩa trên được quy định chi tiết hơn và chỉ ra sự tranh chấp chấp giữa những NLĐ với nhau không được coi là tranh chấp lao động. Điểm chung của những định nghĩa tranh chấp lao động trong pháp luật hiện hành và định nghĩa trước đây là chúng đều có nội dung rất rộng, bao quát nhiều loại tranh chấp khác lao động khác nhau, cả tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích, tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể [13]. Định nghĩa này đã được tiếp thu trong pháp luật của nhiều quốc gia, trong đó có Thái Lan. Mục 5 Luật quan hệ lao động năm 1975 của nước này đã quy định: ―Tranh chấp lao động là tranh chấp giữa NLĐ và người sử dụng lao động liên quan đến các điều kiện thuê mướn lao động‖.
Đây có lẽ là định nghĩa gần gũi nhất với định nghĩa về tranh chấp lao động trong pháp luật Việt Nam [8]. Tại Việt Nam, tranh chấp lao động đã được đề cập dưới những tên gọi khác nhau từ những văn bản pháp luật lao động đầu tiên Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Thuật ngữ ―tranh chấp lao động‖ bắt đầu được chính thức sử dụng trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02-10-1985 của Tòa án nhân dân tối cao Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục Dạy nghề. Tuy nhiên, thuật ngữ này mới bắt đầu được sử dụng rộng rãi trong các văn bản pháp luật lao động khi Việt Nam bước vào thời kỳ đổi mới.
Định nghĩa chính thức về 8 tranh chấp lao động được quy định trong BLLĐ năm 1994, tại khoản 1 Điều 157: ―Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đổng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề‖. Định nghĩa trên sau đó đã được sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006. Theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ đã được sửa đổi năm 2006, ―Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với người sử dụng lao động‖. Bước phát triển về định nghĩa tranh chấp lao động được quy định tại Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012 ―Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể NLĐ với người sử dụng lao động.‖ Để duy trì ổn định mối quan hệ lao động thì NLĐ cần phải tuân theo sự điều hành, quản lý từ phía người sử dụng lao động. Khi NLĐ vi phạm nội quy, quy định thì phải chịu trách nhiệm kỷ luật, nghĩa là phải chịu một hình thức cưỡng chế nhất định. Mỗi quốc gia có quy định những hình thức, chế tài kỷ luật lao động khác nhau nhưng chung quy lại đều được quy định dưới ba hình thức: 1. Hình thức khiển trách.
Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06; cách chức. Hình thức sa thải. Trong ba hình thức trên, sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học của Nhà xuất bản Công an nhân dân (1999), sa thải NLĐ là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật đối với NLĐ khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, trái với nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định [31].
Mục đích của sa thải là loại bỏ những NLĐ không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến doanh nghiệp. Vì vậy, khi bị sa thải NLĐ sẽ không được tham gia quan hệ lao động nữa. Quan hệ lao động với chủ doanh nghiệp mặc nhiên chấm dứt. Điều 126 BLLĐ 2012 9 đã quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động có quyền sa thải NLĐ trong những trường hợp sau: - Một là, NLĐ vi phạm nghiêm trọng, bao gồm: tham ô, trộm cắp, đánh bạc, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, cố ý gây thương tích, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.