CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động trong tổ chức. Quy mô và cơ cấu của bộ phân nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức mà nhân viên thực hiện nó như thế nào.
Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước. để lựa chọn quy mô và cơ cấu cho phù hợp. Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo mục đích cụ thể mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau: - Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước; - Theo Ngân hàng thế giới (WB – World Bank): Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,.) mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.; - Theo Tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO – International Labour Organisation): Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
2 Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động.
nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động trong tổ chức. Quy mô, cơ cấu của bộ phận QLNNL của một tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức mà 3 nhân viên thực hiện nó như thế nào. Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ, cách thức QLNNL, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước,. Như vậy QLNNL bao gồm cả nghĩa rộng và hẹp : Nghĩa rộng: QLNNL là quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức bằng cách tìm kiếm, nâng cao nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Nghĩa hẹp: QLNNL là quá trình các cơ quan quản lý tiến hành: Tuyển người, phân công công việc, giải quyết tiền lương, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Tùy vào chiến lược và yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức mà tại mỗi thời điểm một tổ chức có thể cần ít hay nhiều nhân lực. QLNNL đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy, QLNNL là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. 4 Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Tư duy mới về quản lý nguồn nhân lực (human resources management) ra đời trong bối cảnh kinh tế thị trường phát triển với sự gia tăng cạnh tranh đòi hỏi các tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược lâu dài và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực. Sự phát triển và năng động của thị trường lao động đã thực sự tạo ra cơ hội việc làm cho lực lượng lao động chất lượng cao.
Vì vậy, các tổ chức, cả trong khu vực công và tư, đều đứng trước những thử thách lớn trong việc thu hút, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Xuất phát từ những yêu cầu đó, “quản lý nguồn nhân lực” ra đời như một sự lựa chọn thay thế quản lý nhân sự truyền thống và được đặt trong mối quan hệ hữu cơ với quản lý và phát triển tổ chức. Mục tiêu, vai trò, nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực 1. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của QLNNL trong bất kỳ một Cơ quan hành chính nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất nhằm đạt được mục tiêu mà đơn vị đề ra.
Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đó được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển lớn mạnh, bền vững, cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng. Các mục tiêu của QLNNL, cụ thể như: 5 - Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của đơn vị chủ quản được xây dựng theo nhiệm kỳ hoạt động thì đơn vị cần hướng tới mục tiêu xã hội.
Tìm hiểu được những nhu cầu, định hướng phát triển mới mà xã hội đang cần, thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế đơn vị quản lý mới theo kịp với tốc độ trong công tác quản lý; - Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động; - Mục tiêu của doanh nghiệp: trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra; - Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
