Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này nhằm làm sáng tỏ cơ sở khoa học của việc lựa chọn đề tài nghiên cứu và định huớng thực hiện nghiên cứu, bao gồm: giới thiệu lý do chọn đề tài nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa nghiên cứu và kết cấu các nội dung chính của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu kế thừa và mô hình áp dụng đo lường sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre. Chương 3: Thực trạng và kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre giai đoạn 2010 – 2014.
Ưu, nhược điểm và nguyên nhân ảnh hưởng đến thực trạng sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty. Chương 4: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre đến năm 2020. Tài liệu tham khảo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU KẾ THỪA VÀ MÔ HÌNH ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE 2.
Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động 2.1 Một số khái niệm Từ điển bách khoa toàn thư cho rằng sự hài lòng trong công việc hay sự thỏa mãn trong công việc (job satisfaction) là trạng thái của NLĐ được hài lòng, dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc (Wikipedia, 2015). Từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa sự hài lòng hay sự thỏa mãn (satisfaction) là cảm giác tốt mà bạn có khi bạn đã đạt được một nhu cầu hay một mong muốn nào đó và có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là NLĐ vừa lòng, toại ý, hay thoả mãn vì họ đã được đáp ứng một nhu cầu hay một mong muốn nào đó khi làm việc tại tổ chức, doanh nghiệp (Oxford Advance Learner’s Dictionary, 2015). Theo quan điểm nghiên cứu của Maslow (1943), Adam (1963), họ đều cho rằng sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên cơ sở nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này đã kế thừa và phát triển về nhu cầu hài lòng trong công việc của NLĐ.
Các học thuyết của họ đã định nghĩa chung sự hài lòng trong công việc được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà NLĐ nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) của họ về những góc độ trong công việc, như: lương và phúc lợi, bản chất làm việc, quan hệ đồng nghiệp, ứng xử của lãnh đạo, cơ hội thăng tiến,… Theo Herzberg (1959), sự hài lòng của NLĐ có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của NLĐ thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hay tiêu cực, hoặc kết hợp cả hai) về các khía cạnh khác nhau của công việc làm ảnh hưởng đến bản thân họ. Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc của NLĐ thể hiện trạng thái mà họ cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Kết luận của Weiss (1967), hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của NLĐ. Theo Schneider và Snyder (1975), định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là một đánh giá cá nhân về những điều kiện hiện nay trong công việc, hoặc kết quả có được từ công việc.
Theo Locke (1976), định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là một trạng thái thú vị hay cảm xúc tích cực do việc đánh giá kinh nghiệm công việc hoặc công việc của NLĐ. Theo Mitchell và Lasan (1987), mô tả sự hài lòng công việc là quan trọng nhất và thường xuyên cần nghiên cứu trong lĩnh vực của hành vi tổ chức. Jamal (1997); Alexander, Lichtenstein và Hellmann (1998), họ cho rằng, thiếu việc làm hài lòng trong công việc của NLĐ là một yếu tố dự báo NLĐ sẽ bỏ việc. Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu, mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của NLĐ về công việc của họ.
Wright và Kim (2004), sự hài lòng trong công việc là sự phù hợp giữa những gì NLĐ mong muốn trong công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc của NLĐ chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà NLĐ yêu thích, cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và các thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Saleem, Mahmood và Mahmood (2010), sự hài lòng trong công việc của NLĐ cần được các tổ chức quan tâm và thực hiện chu đáo hơn. Theo Nguyễn Hữu Lam (2011), sự hài lòng trong công việc của cá nhân là thái độ cá nhân đối với công việc đó.
Theo Trần Kim Dung (2013), sự hài lòng trong công việc hay sự thỏa mãn trong công việc là thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của NLĐ về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Như vậy, sự hài lòng trong công việc của NLĐ có nhiều định nghĩa rất khác nhau, chưa có sự thống nhất từ các nhà nghiên cứu. Mỗi nhà nghiên cứu xuất phát từ những quan điểm khác nhau nên có cách nhìn khác nhau và lý giải riêng qua các lĩnh LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 vực, công trình nghiên cứu của họ. Theo tác giả, sự hài lòng trong công việc của NLĐ là trạng thái NLĐ vừa lòng, cảm giác thoải mái, yêu thích, nhiệt tình trong công việc; cố gắng thể hiện hết năng lực, trình độ, điểm mạnh của mình, tạo nên một động lực cao và sẵn sàng tiếp nhận những giá trị lao động, phúc lợi xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra đối với công việc đó.
Phần tiếp theo, tác giả sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự hài lòng cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ trong các doanh nghiệp. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng 2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Đây là lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng.
Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Cấp bậc nhu cầu được chia làm năm cấp bậc tăng dần, phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: (i) Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, thở, ngủ, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu cơ thể khác; (ii) Nhu cầu an toàn là các nhu cầu như an toàn, an ninh, luật lệ, chuẩn mực, không bị đe dọa về sức khỏe, thân thể và tài sản,…; (iii) Nhu cầu giao tiếp xã hội là các nhu cầu về giao lưu, giao tiếp xã hội, quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, tình yêu, được chấp nhận,.; (iv) Nhu cầu tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị, trách nhiệm, quyền hạn,.; (v) Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất khi con người muốn tự thể hiện bản thân, tự thể hiện khả năng được công nhận như chân, thiện, mỹ, tự chủ, tự sáng tạo, hài hước,… Thuyết Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là muốn động viên NLĐ thì điều quan trọng là phải hiểu NLĐ đang ở cấp độ nào để đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu của NLĐ, đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Thuyết Maslow được ứng dụng trong đo lường sự hài lòng của NLĐ: Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc.1: Sơ đồ mô tả thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 2. Thuyết công bằng của Adams (1963) Thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc.
Adams đã đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức bằng cách so sánh tỷ số giữa các yếu tố đầu ra (outputs) mà NLĐ nhận được như sự tương thưởng về tài chính (tiền lương, phúc lợi,.) và những giá trị vô hình (đánh giá hiệu quả công việc, công nhận của mọi người về những thành tựu đạt được, sự thông cảm, danh tiếng, tôn trọng, thăng tiến nghề nghiệp,…) với các yếu tố đầu vào (inputs) mà NLĐ đã đóng góp công sức trong công việc của mình (mức độ công việc, kỹ năng nghề nghiệp, thời gian làm việc, lòng trung thành, sự nỗ lực, chăm chỉ, quyết tâm, nhiệt tình, niềm tin, linh hoạt, giúp đỡ, hy sinh lợi ích cá nhân,…). Khi so sánh các yếu tố đầu vào và các yếu tố đầu ra, có ba trường hợp xảy ra: (i) Nếu NLĐ cho rằng họ được đối xử không tốt, các yếu tố đầu ra không tương xứng với các yếu tố đầu vào mà họ đã bỏ ra, họ sẽ bất mãn và có khuynh hướng giảm bớt nỗ lực, đôi khi có khuynh hướng muốn ngừng việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 (ii) Nếu NLĐ tin rằng họ được đối xử đúng, các yếu tố đầu ra là tương xứng với các yếu tố đầu vào mà họ đã bỏ ra, họ sẽ duy trì tiếp tục nỗ lực, công sức trong công việc đang làm. (iii) Nếu NLĐ nhận thức rằng họ được đối xử tốt, các yếu tố đầu ra là cao hơn giá trị mà họ mong đợi, họ có khuynh hướng gia tăng công sức trong công việc đang làm.
Song trường hợp này, NLĐ có xu hướng giảm giá trị, không xem trọng các yếu tố đầu ra và lâu dài sẽ mất đi ý nghĩa khuyến khích.
