Luận văn: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Công ty CP Xây dựng Giao thông Bến Tre

Luận văn thạc sĩ kỹ thuật phân tích ueh các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần xây, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Tác giả: Mã Xuân Thuận
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Lâm Tịnh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• TRANG PHỤ BÌA
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• 1. Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu luận văn
• 2. Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU KẾ THỪA VÀ MÔ HÌNH ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE
• 2.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 2.1.1. Một số khái niệm
• 2.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng
• 2.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
• 2.1.2.2. Thuyết công bằng của Adams (1963)
• 2.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
• 2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
• 2.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
• 2.1.2.6. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
• 2.1.2.7. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968)
• 2.1.2.8. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975)
• 2.1.2.9. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner và Kinicki (2007)
• 2.1.3. Các nghiên cứu về thang đo nhân tố
• 2.1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
• 2.1.3.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)
• 2.1.3.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)
• 2.1.4. Một số kết quả nghiên cứu điển hình
• 2.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002)
• 2.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)
• 2.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)
• 2.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
• 2.2. Mô hình nghiên cứu kế thừa với các biến quan sát được điều chỉnh áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre
• 2.2.1. Quá trình hình thành
• 2.2.2. Mô hình nghiên cứu kế thừa với các biến quan sát được điều chỉnh áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.3.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.3.2. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
• 2.3.2.1. Thống kê mô tả
• 2.3.2.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 2.3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.3.2.4. Phân tích tương quan và hồi quy
• 2.3.3. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3.3.1. Nghiên cứu định tính
• 2.3.3.2. Xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ
• 2.3.3.3. Thử nghiệm khảo sát
• 2.3.3.4. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 2.3.3.5. Khảo sát chính thức
• 2.3.3.6. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 2.4. Tóm tắt Chương 2
• 3. Chương 3: THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE GIAI ĐOẠN 2010 - 2014
• 3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
• 3.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh và thị trường hoạt động
• 3.1.2.1. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
• 3.1.3. Cơ cấu tổ chức hoạt động của Công ty
• 3.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 – 2014
• 3.2. Kết quả nghiên cứu định lượng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre
• 3.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 3.2.1.1. Thông tin đặc điểm cá nhân mẫu nghiên cứu
• 3.2.1.2. Thống kê mô tả tần suất các biến khảo sát
• 3.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.2.4. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy, phân tích phương sai
• 3.2.4.1. Kiểm định tham số One-Sample T-Test của nhân tố phụ thuộc F_HL
• 3.2.4.2. Kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính
• 3.2.4.3. Kiểm định trung bình One-Way ANOVA
• 3.2.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 3.3. Thực trạng tác động từ các chế độ, chính sách đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre giai đoạn 2010-2014
• 3.3.1. Bản chất công việc và thực hiện các chế độ, chính sách đối với NLĐ
• 3.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.3.3. Về tiền lương, thu nhập
• 3.4. Tóm tắt Chương 3
• 4. Chương 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE ĐẾN NĂM 2020
• 4.1. Tầm nhìn, chiến lược và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre
• 4.1.1. Tầm nhìn, chiến lược
• 4.1.2. Mục tiêu phát triển
• 4.2. Mục tiêu và quan điểm đề xuất giải pháp
• 4.2.1. Mục tiêu giải pháp
• 4.2.2. Quan điểm đề xuất giải pháp
• 4.3. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre
• 4.3.1. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố bản chất công việc
• 4.3.2. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố lãnh đạo
• 4.3.3. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố đào tạo, thăng tiến
• 4.3.4. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố phúc lợi
• 4.3.5. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố đồng nghiệp
• 4.3.6. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố tiền lương, thu nhập
• 4.4. Tóm tắt Chương 4
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng trong công việc tại công ty xây dựng Bến Tre

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Tại công ty xây dựng Bến Tre, việc nâng cao sự hài lòng này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn tăng cường hiệu quả công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có thể được đo lường qua nhiều yếu tố như môi trường làm việc, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến.

1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực mà nhân viên có được từ công việc của họ. Nó bao gồm nhiều yếu tố như sự công nhận, môi trường làm việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên mà còn tác động trực tiếp đến năng suất lao động và sự phát triển bền vững của công ty.

II. Những thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng tại công ty xây dựng Bến Tre

Công ty xây dựng Bến Tre đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Những vấn đề như áp lực công việc, thiếu sự công nhận và môi trường làm việc không thân thiện có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.

2.1. Áp lực công việc và sự không hài lòng

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến sự căng thẳng và không hài lòng trong công việc. Nhân viên cần có sự hỗ trợ và công nhận từ cấp trên để giảm bớt áp lực này.

2.2. Thiếu sự công nhận và động lực làm việc

Khi nhân viên không được công nhận đúng mức cho những nỗ lực của họ, họ có thể cảm thấy chán nản và thiếu động lực làm việc. Điều này cần được giải quyết để nâng cao sự hài lòng.

III. Phương pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc tại công ty xây dựng Bến Tre

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc, công ty cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và phát triển chương trình phúc lợi cho nhân viên.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực có thể tạo ra sự thoải mái và khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Công ty cần đầu tư vào cơ sở vật chất và tạo không gian làm việc thân thiện.

3.2. Tăng cường giao tiếp và hỗ trợ nhân viên

Giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và nhân viên là rất quan trọng. Công ty cần tổ chức các buổi họp định kỳ để lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên.

3.3. Phát triển chương trình phúc lợi cho nhân viên

Chương trình phúc lợi tốt có thể giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và đánh giá cao. Công ty nên xem xét các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép và các hoạt động giải trí.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại công ty xây dựng Bến Tre

Nghiên cứu thực tiễn cho thấy rằng việc áp dụng các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc đã mang lại kết quả tích cực. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn và năng suất làm việc cũng được cải thiện.

4.1. Kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy rằng hơn 70% nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ sau khi áp dụng các giải pháp mới.

4.2. Tác động đến hiệu suất làm việc

Sự hài lòng trong công việc đã dẫn đến sự gia tăng năng suất làm việc, giúp công ty đạt được các mục tiêu kinh doanh quan trọng.

V. Kết luận và tương lai của sự hài lòng trong công việc tại công ty xây dựng Bến Tre

Việc nâng cao sự hài lòng trong công việc là một quá trình liên tục. Công ty xây dựng Bến Tre cần tiếp tục cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng.

5.1. Tầm nhìn tương lai về sự hài lòng trong công việc

Công ty cần có một tầm nhìn rõ ràng về việc phát triển nguồn nhân lực và nâng cao sự hài lòng trong công việc để đạt được thành công bền vững.

5.2. Đề xuất các giải pháp dài hạn

Các giải pháp dài hạn cần được xây dựng dựa trên phản hồi từ nhân viên và các nghiên cứu thực tiễn để đảm bảo sự hài lòng trong công việc được duy trì.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh gay gắt của ngành xây dựng hạ tầng giao thông, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản cốt lõi quyết định năng lực đấu thầu và sự sống còn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, sự dịch chuyển lao động đang trở thành bài toán nan giải đối với nhiều đơn vị xây lắp. Một khảo sát diện rộng của tổ chức việc làm quốc tế CareerBuilder ghi nhận có khoảng 25% người lao động cảm thấy chán nản với công việc hiện tại, tỷ lệ này tăng trung bình 20% trong hai năm, đồng thời có tới 60% nhân sự dự định chuyển việc trong vòng hai năm tiếp theo. Thực trạng này phản ánh rõ nét sự suy giảm mức độ hài lòng nội bộ nếu tổ chức thiếu vắng các chính sách đãi ngộ và quản trị nhân sự khoa học.

Tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Giao thông Bến Tre, tiền thân là doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần từ ngày 01 tháng 01 năm 2006, bài toán biến động nhân sự diễn ra hết sức trầm trọng. Số liệu thống kê nội bộ giai đoạn 2011 - 2014 cho thấy quy mô lao động của công ty sụt giảm liên tục: từ 331 người năm 2011 xuống còn 324 người năm 2012, tiếp tục giảm mạnh còn 294 người năm 2013 và chạm mốc 251 người vào năm 2014. Tỷ lệ suy giảm nhân sự lên tới 24,17% chỉ trong 4 năm đã làm suy yếu trực tiếp năng lực kỹ thuật, kinh nghiệm chuyên môn và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp khi tham gia đấu thầu các dự án giao thông trọng điểm tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, luận văn tập trung nhận diện, đo lường và lượng hóa mức độ tác động của các nhân tố cấu thành sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty. Khảo sát thực địa được triển khai trong 2 tháng (tháng 12 năm 2014 và tháng 01 năm 2015), kết hợp chuỗi dữ liệu sản xuất kinh doanh thứ cấp giai đoạn 2010 - 2014. Kết quả nghiên cứu không chỉ làm sáng tỏ nguyên nhân gốc rễ dẫn đến làn sóng thôi việc mà còn đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm nâng cao chỉ số hài lòng của nhân viên, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% mỗi năm và duy trì đội ngũ kỹ sư lành nghề ổn định đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tổng hợp có hệ thống các lý thuyết kinh điển về động lực và hành vi tổ chức. Tiêu biểu là Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) với 5 tầng nhu cầu từ sinh lý, an toàn đến tự thể hiện; Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân định ranh giới giữa nhân tố động viên (bản chất công việc, sự công nhận) và nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách tổ chức); Thuyết công bằng của Adams (1963) nhấn mạnh sự cân bằng giữa nỗ lực đóng góp đầu vào và phần thưởng nhận được đầu ra; Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cùng mô hình cải tiến của Porter và Lawler (1968) khẳng định động lực làm việc là hàm số của kỳ vọng hoàn thành nhiệm vụ và giá trị của phần thưởng.

Về khung đo lường, tác giả kế thừa mô hình Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) của Trần Kim Dung (2005) vốn được hiệu chỉnh từ thang đo JDI chuẩn mực của Smith, Kendall và Hulin (1969) để tương thích với bối cảnh lao động tại Việt Nam. Khung nghiên cứu vận dụng 5 khái niệm nền tảng:

• Sự hài lòng trong công việc (trạng thái cảm xúc tích cực khi nhu cầu được đáp ứng);
• Động lực nội tại (sự thôi thúc từ bản chất nhiệm vụ và cơ hội thăng tiến);
• Yếu tố duy trì (hệ thống lương bổng, phúc lợi và an toàn lao động);
• Nhận thức công bằng tổ chức (sự minh bạch trong đánh giá và đãi ngộ);
• Mức độ gắn kết tổ chức (mức độ tự nguyện cống hiến và đồng hành lâu dài).

Mô hình nghiên cứu bao gồm 6 thành phần nhân tố tác động đến sự hài lòng chung: Bản chất công việc, Tiền lương và thu nhập, Quan hệ đồng nghiệp, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng Chế độ phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng hỏi và dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính giai đoạn 2010 - 2014 của công ty, cùng các căn cứ pháp lý liên quan như Quyết định số 3816/2004/QĐ-UB và Quyết định số 3893/2004/QĐ-UB của Ủy ban nhân dân tỉnh Bến Tre về phương án sắp xếp, cổ phần hóa doanh nghiệp.

Quy trình nghiên cứu được triển khai qua hai giai đoạn chặt chẽ:

• Nghiên cứu định tính: Áp dụng phương pháp lấy 20 ý kiến phát biểu (TST) từ cán bộ quản lý và chuyên viên thâm niên, sau đó tiến hành thảo luận tay đôi với 14 người và thảo luận nhóm tập trung với 18 người (chia thành 2 nhóm nam và nữ, mỗi nhóm 9 người). Kết quả đã sàng lọc bộ biến quan sát từ 71 biến ban đầu thành 30 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc cho bảng câu hỏi sơ bộ.
• Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Thực hiện trên mẫu 55 phiếu khảo sát hợp lệ để kiểm định sơ bộ thang đo bằng phần mềm SPSS 22.0. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha đã loại bỏ 2 biến không đạt chuẩn tương quan biến - tổng là biến tiền lương TL4 (hệ số tương quan -0,038 < 0,3) và biến đào tạo DT4 (hệ số tương quan 0,234 < 0,3), cùng 1 tiêu chí hài lòng chung HL2 (hệ số tương quan 0,197 < 0,3).
• Nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập dữ liệu từ toàn thể cán bộ công nhân viên trực tiếp và gián tiếp đang làm việc theo hợp đồng lao động tại công ty (loại trừ Chủ tịch Hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc). Tổng số phiếu phát ra là 220 phiếu, thu về 214 phiếu, sau khi làm sạch còn 198 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích. Cỡ mẫu 198 đảm bảo tỷ lệ 6,38 quan sát trên một biến đo lường (198 mẫu cho 31 biến), vượt mức tỷ lệ tối thiểu 5:1 theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998).

Các phương pháp phân tích thống kê gồm: Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số lớn hơn 0,6 và tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3), Phân tích nhân tố khám phá EFA (với phép trích Principal Components và phép xoay Varimax), Phân tích hồi quy đa biến bằng phương pháp Enter, Kiểm định tham số One-Sample T-Test, Independent-Sample T-test và Phân tích phương sai One-Way ANOVA nhằm kiểm tra sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho thấy thang đo đạt tính nhất quán nội tại rất cao sau khi hoàn thiện:

• Thang đo Lãnh đạo đạt hệ số Alpha cao nhất là 0,829;
• Thang đo Tiền lương và thu nhập đạt hệ số 0,797;
• Thang đo Phúc lợi đạt 0,780;
• Thang đo Đào tạo và thăng tiến đạt 0,750;
• Thang đo Bản chất công việc đạt 0,705;
• Thang đo Đồng nghiệp đạt 0,620;
• Thang đo Hài lòng chung đạt mức Alpha ấn tượng 0,820.

Trong phân tích nhân tố khám phá EFA đối với 28 biến độc lập, chỉ số KMO đạt 0,510 > 0,5 và kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa thống kê Sig. = 0,000 (đại lượng Chi-Square = 1093,684), khẳng định tính thích hợp của phân tích nhân tố. Phép trích rút ra 8 nhân tố với giá trị Initial Eigenvalues ban đầu đạt 1,05 > 1 và tổng phương sai cộng dồn trích được lên tới 77,542% (vượt xa ngưỡng chuẩn 50%). Đối với thang đo Hài lòng chung (3 biến phụ thuộc), chỉ số KMO đạt 0,649, kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000 (Chi-Square = 71,825), trích xuất phương sai đạt 73,896% tại Eigenvalue = 2,217. Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố Factor Loading lớn hơn 0,50, thể hiện ý nghĩa thực tiễn rõ nét.

Mô hình hồi quy tuyến tính bội xác nhận toàn bộ 6 nhóm nhân tố đều có quan hệ đồng biến và tác động có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng chung của người lao động. Trong đó, hai nhân tố thể hiện mức độ chi phối mạnh mẽ nhất là Bản chất công việc và Tiền lương, thu nhập. Thống kê mô tả thực trạng giai đoạn 2010 - 2014 cũng chỉ ra rằng hơn 40% người lao động bày tỏ sự phân vân hoặc chưa hài lòng về mức độ ổn định thu nhập và điều kiện an toàn lao động tại các công trường thi công xa gia đình.

Thảo luận kết quả

Đặc thù của ngành xây dựng hạ tầng giao thông là lao động nặng nhọc, thi công ngoài trời, thường xuyên di chuyển theo các tuyến công trình trải dài khắp các huyện thị của tỉnh Bến Tre và vùng phụ cận. Do đó, nhân tố Bản chất công việc và Điều kiện an toàn lao động có tác động mang tính quyết định đến tâm lý người lao động. Khi người lao động cảm thấy công việc giúp phát huy năng lực chuyên môn nhưng môi trường thi công tiềm ẩn rủi ro hoặc thiếu trang thiết bị bảo hộ, mức độ gắn bó sẽ suy giảm nhanh chóng.

Kết quả này hoàn toàn tương đồng với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) khi khẳng định bản chất công việc và đào tạo thăng tiến là những động lực phi vật chất then chốt. Đồng thời, nghiên cứu cũng củng cố phát hiện của Andrew (2002) về vai trò then chốt của tiền lương và quan hệ lãnh đạo trong việc duy trì trạng thái thỏa mãn nghề nghiệp. Tại doanh nghiệp cổ phần hóa như Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Giao thông Bến Tre, việc chuyển đổi mô hình sở hữu tạo ra kỳ vọng lớn về thu nhập. Khi mức tăng lương không bù đắp được áp lực tiến độ và lạm phát, cảm nhận bất công bằng theo thuyết Adams lập tức xuất hiện, thúc đẩy làn sóng 80 người lao động nghỉ việc trong giai đoạn 2011 - 2014.

Dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa hiệu quả thông qua ma trận tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính dưới dạng biểu đồ phân tán Scatter plot, kết hợp đồ thị cột so sánh giá trị trung bình giữa các biến quan sát. Biểu đồ cấu trúc mẫu sẽ làm nổi bật sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa nhóm kỹ sư văn phòng và công nhân trực tiếp ngoài hiện trường, cung cấp góc nhìn trực diện cho cấp quản lý.

Đề xuất và khuyến nghị

Căn cứ vào kết quả định lượng và chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh đến năm 2020, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược:

• Cải cách cơ chế tiền lương và phân phối thu nhập:

  • Hành động: Tái cấu trúc thang bảng lương theo phương pháp 3P (Vị trí công việc, Năng lực cá nhân, Kết quả thực hiện) và thiết lập cơ chế thưởng nóng gắn liền với tiến độ, chất lượng từng gói thầu công trình giao thông.
  • Mục tiêu đo lường: Đảm bảo thu nhập thực tế của người lao động tăng trưởng bình quân 10% đến 15% mỗi năm, đạt 100% chi trả lương đúng hạn vào ngày 05 hàng tháng.
  • Lộ trình: Hoàn thiện quy chế lương mới trong quý 2 năm 2015 và áp dụng đồng bộ giai đoạn 2015 - 2017.
  • Chủ thể thực hiện: Ban Tổng Giám đốc phê duyệt, Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì thực hiện.

• Cải thiện môi trường làm việc và an toàn lao động:

  • Hành động: Đầu tư trang cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động đạt chuẩn chất lượng cho 100% kỹ sư, công nhân công trường; trang bị hệ thống che chắn, biển báo và phương tiện phòng cháy chữa cháy đồng bộ tại các lán trại thi công.
  • Mục tiêu đo lường: Triệt tiêu 100% các vụ tai nạn lao động nghiêm trọng, nâng tỷ lệ hài lòng về an toàn công trường từ 62% lên trên 90%.
  • Lộ trình: Thực hiện ngay từ quý 1 năm 2015, định kỳ kiểm tra an toàn hàng quý đến năm 2020.
  • Chủ thể thực hiện: Phòng Kỹ thuật - Kế hoạch, Ban Quản lý các Đội thi công và Hội đồng An toàn vệ sinh lao động.

• Chuẩn hóa lộ trình đào tạo và cơ hội thăng tiến minh bạch:

  • Hành động: Xây dựng quy hoạch cán bộ nguồn, ban hành tiêu chuẩn bổ nhiệm chức danh rõ ràng; tài trợ kinh phí cho cán bộ kỹ thuật tham gia các khóa đào tạo nâng cao về quản lý dự án, ứng dụng công nghệ thi công cầu đường hiện đại.
  • Mục tiêu đo lường: Hàng năm đào tạo nâng ngạch cho tối thiểu 15% lao động kỹ thuật, ưu tiên bổ nhiệm nội bộ đạt tỷ lệ trên 70% các vị trí chỉ huy trưởng công trình.
  • Lộ trình: Triển khai từ năm 2015 và hoàn thiện hệ thống chức danh trước năm 2018.
  • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính trực tiếp điều phối.

• Nâng cao chính sách phúc lợi và văn hóa gắn kết nội bộ:

  • Hành động: Duy trì nghiêm túc việc đóng các loại bảo hiểm bắt buộc gồm Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp; mua thêm bảo hiểm tai nạn con người 24/24 cho lực lượng thi công trực tiếp; tổ chức khám sức khỏe định kỳ 1 lần/năm và các hoạt động văn thể mỹ định kỳ.
  • Mục tiêu đo lường: Tỷ lệ người lao động tham gia các chương trình phúc lợi đạt trên 95%, chỉ số gắn kết nội bộ đạt mức trung bình 4,2/5 theo thang đo Likert.
  • Lộ trình: Duy trì thường xuyên hàng năm trong giai đoạn 2015 - 2020.
  • Chủ thể thực hiện: Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở phối hợp Ban Điều hành công ty.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo học thuật và thực tiễn giá trị cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Ban lãnh đạo và Hội đồng quản trị các doanh nghiệp xây dựng công trình giao thông: Sử dụng luận văn như một cẩm nang quản trị để nhận diện các điểm nghẽn tâm lý của người lao động, từ đó ban hành các chính sách giữ chân nhân tài và cắt giảm tỷ lệ nhảy việc của đội ngũ kỹ sư lành nghề.
• Trưởng phòng nhân sự và chuyên viên tiền lương: Ứng dụng bảng câu hỏi khảo sát 28 biến quan sát và quy trình đánh giá sự thỏa mãn công việc để xây dựng hệ thống đãi ngộ tổng thể, tối ưu hóa ngân sách phúc lợi cho doanh nghiệp thi công công trình.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Kế thừa mô hình nghiên cứu định lượng mẫu mực, kết hợp nhuần nhuyễn giữa phương pháp lấy ý kiến định tính TST và các kỹ thuật thống kê SPSS hiện đại làm cơ sở phát triển đề tài nghiên cứu liên quan.
• Các cơ quan quản lý nhà nước và hiệp hội ngành nghề Giao thông vận tải: Tham khảo bức tranh thực tế về đời sống, tâm tư của người lao động ngành xây lắp hạ tầng khu vực Tây Nam Bộ nhằm hoạch định chính sách lao động, bảo hộ nghề nghiệp phù hợp với đặc thù vùng miền.

Câu hỏi thường gặp

• Luận văn sử dụng mô hình gốc nào để đo lường sự hài lòng của người lao động? Nghiên cứu kế thừa mô hình đo lường sự thỏa mãn công việc trong điều kiện Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) phát triển từ thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969). Mô hình gồm 6 thành phần: Bản chất công việc, Tiền lương, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo thăng tiến và Phúc lợi, được hiệu chỉnh qua nghiên cứu định tính tại doanh nghiệp.

• Kích thước mẫu 198 có đảm bảo độ tin cậy khoa học cho phân tích thống kê không? Cỡ mẫu 198 được thu thập từ 251 lao động của công ty năm 2014, đạt tỷ lệ bao phủ gần 79% tổng thể. Tỷ lệ số mẫu trên biến đo lường đạt 6,38:1 (198 mẫu cho 31 biến), hoàn toàn thỏa mãn tiêu chuẩn tối thiểu 5:1 của Hair và cộng sự (1998) trong phân tích nhân tố khám phá EFA.

• Tại sao các biến quan sát TL4, DT4 và tiêu chí HL2 bị loại khỏi thang đo? Qua kiểm định Cronbach's Alpha sơ bộ, biến TL4 (sống hoàn toàn dựa vào thu nhập công ty) có hệ số tương quan biến - tổng là -0,038, biến DT4 (hiểu rõ điều kiện cần đào tạo) đạt 0,234 và HL2 đạt 0,197, đều nhỏ hơn ngưỡng 0,3. Loại bỏ các biến này giúp tăng hệ số tin cậy Alpha của các nhóm nhân tố lên trên 0,750.

• Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên xây dựng giao thông? Kết quả hồi quy chỉ ra Bản chất công việc và Tiền lương, thu nhập là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất. Do đặc thù công trường xa xôi, người lao động đòi hỏi mức thù lao tương xứng và môi trường thi công an toàn để an tâm cống hiến.

• Tính khả thi của các giải pháp đề xuất đến năm 2020 được bảo đảm như thế nào? Các giải pháp được xây dựng trực tiếp từ dữ liệu thực trạng 2010 - 2014, gắn liền với phân công trách nhiệm rõ ràng cho từng phòng ban, xác định rõ chỉ số mục tiêu định lượng và lộ trình triển khai từng giai đoạn, giúp ban lãnh đạo dễ dàng đưa vào nghị quyết điều hành hàng năm.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa và kiểm định thành công mô hình 6 nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong ngành xây dựng hạ tầng giao thông.
• Phản ánh trung thực thực trạng biến động giảm 24,17% nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Giao thông Bến Tre giai đoạn 2011 - 2014 và chỉ rõ nguyên nhân từ cơ chế đãi ngộ.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo đạt kết quả vững chắc với hệ số Cronbach's Alpha từ 0,620 đến 0,829 và phương sai trích EFA đạt 77,542% với 28 biến quan sát chuẩn hóa.
• Hoàn thiện hệ thống 4 nhóm giải pháp chiến lược bao quát toàn diện các khía cạnh tiền lương, an toàn công trường, đào tạo thăng tiến và chế độ phúc lợi.
• Xác lập lộ trình hành động cụ thể từ năm 2015 đến năm 2020 nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự gắn kết, tay nghề cao, phục vụ chiến lược mở rộng thị phần xây lắp.

Đóng góp lớn nhất của công trình là cung cấp một bộ công cụ đo lường thực chứng chuẩn xác cho các doanh nghiệp xây lắp hạ tầng sau cổ phần hóa. Để hiện thực hóa mục tiêu ổn định nguồn nhân lực, các nhà quản trị doanh nghiệp cần nhanh chóng rà soát hệ thống đãi ngộ và triển khai đồng bộ các giải pháp cải cách nhân sự ngay hôm nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này nhằm làm sáng tỏ cơ sở khoa học của việc lựa chọn đề tài nghiên cứu và định huớng thực hiện nghiên cứu, bao gồm: giới thiệu lý do chọn đề tài nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa nghiên cứu và kết cấu các nội dung chính của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu kế thừa và mô hình áp dụng đo lường sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre. Chương 3: Thực trạng và kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre giai đoạn 2010 – 2014.

Ưu, nhược điểm và nguyên nhân ảnh hưởng đến thực trạng sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty. Chương 4: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre đến năm 2020. Tài liệu tham khảo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU KẾ THỪA VÀ MÔ HÌNH ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE 2.

Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động 2.1 Một số khái niệm Từ điển bách khoa toàn thư cho rằng sự hài lòng trong công việc hay sự thỏa mãn trong công việc (job satisfaction) là trạng thái của NLĐ được hài lòng, dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc (Wikipedia, 2015). Từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa sự hài lòng hay sự thỏa mãn (satisfaction) là cảm giác tốt mà bạn có khi bạn đã đạt được một nhu cầu hay một mong muốn nào đó và có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là NLĐ vừa lòng, toại ý, hay thoả mãn vì họ đã được đáp ứng một nhu cầu hay một mong muốn nào đó khi làm việc tại tổ chức, doanh nghiệp (Oxford Advance Learner’s Dictionary, 2015). Theo quan điểm nghiên cứu của Maslow (1943), Adam (1963), họ đều cho rằng sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên cơ sở nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này đã kế thừa và phát triển về nhu cầu hài lòng trong công việc của NLĐ.

Các học thuyết của họ đã định nghĩa chung sự hài lòng trong công việc được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà NLĐ nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) của họ về những góc độ trong công việc, như: lương và phúc lợi, bản chất làm việc, quan hệ đồng nghiệp, ứng xử của lãnh đạo, cơ hội thăng tiến,… Theo Herzberg (1959), sự hài lòng của NLĐ có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của NLĐ thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hay tiêu cực, hoặc kết hợp cả hai) về các khía cạnh khác nhau của công việc làm ảnh hưởng đến bản thân họ. Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc của NLĐ thể hiện trạng thái mà họ cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 Kết luận của Weiss (1967), hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của NLĐ. Theo Schneider và Snyder (1975), định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là một đánh giá cá nhân về những điều kiện hiện nay trong công việc, hoặc kết quả có được từ công việc.

Theo Locke (1976), định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là một trạng thái thú vị hay cảm xúc tích cực do việc đánh giá kinh nghiệm công việc hoặc công việc của NLĐ. Theo Mitchell và Lasan (1987), mô tả sự hài lòng công việc là quan trọng nhất và thường xuyên cần nghiên cứu trong lĩnh vực của hành vi tổ chức. Jamal (1997); Alexander, Lichtenstein và Hellmann (1998), họ cho rằng, thiếu việc làm hài lòng trong công việc của NLĐ là một yếu tố dự báo NLĐ sẽ bỏ việc. Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu, mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của NLĐ về công việc của họ.

Wright và Kim (2004), sự hài lòng trong công việc là sự phù hợp giữa những gì NLĐ mong muốn trong công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc của NLĐ chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà NLĐ yêu thích, cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và các thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Saleem, Mahmood và Mahmood (2010), sự hài lòng trong công việc của NLĐ cần được các tổ chức quan tâm và thực hiện chu đáo hơn. Theo Nguyễn Hữu Lam (2011), sự hài lòng trong công việc của cá nhân là thái độ cá nhân đối với công việc đó.

Theo Trần Kim Dung (2013), sự hài lòng trong công việc hay sự thỏa mãn trong công việc là thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của NLĐ về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Như vậy, sự hài lòng trong công việc của NLĐ có nhiều định nghĩa rất khác nhau, chưa có sự thống nhất từ các nhà nghiên cứu. Mỗi nhà nghiên cứu xuất phát từ những quan điểm khác nhau nên có cách nhìn khác nhau và lý giải riêng qua các lĩnh LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 vực, công trình nghiên cứu của họ. Theo tác giả, sự hài lòng trong công việc của NLĐ là trạng thái NLĐ vừa lòng, cảm giác thoải mái, yêu thích, nhiệt tình trong công việc; cố gắng thể hiện hết năng lực, trình độ, điểm mạnh của mình, tạo nên một động lực cao và sẵn sàng tiếp nhận những giá trị lao động, phúc lợi xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra đối với công việc đó.

Phần tiếp theo, tác giả sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự hài lòng cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ trong các doanh nghiệp. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng 2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Đây là lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng.

Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Cấp bậc nhu cầu được chia làm năm cấp bậc tăng dần, phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: (i) Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, thở, ngủ, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu cơ thể khác; (ii) Nhu cầu an toàn là các nhu cầu như an toàn, an ninh, luật lệ, chuẩn mực, không bị đe dọa về sức khỏe, thân thể và tài sản,…; (iii) Nhu cầu giao tiếp xã hội là các nhu cầu về giao lưu, giao tiếp xã hội, quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, tình yêu, được chấp nhận,.; (iv) Nhu cầu tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị, trách nhiệm, quyền hạn,.; (v) Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất khi con người muốn tự thể hiện bản thân, tự thể hiện khả năng được công nhận như chân, thiện, mỹ, tự chủ, tự sáng tạo, hài hước,… Thuyết Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là muốn động viên NLĐ thì điều quan trọng là phải hiểu NLĐ đang ở cấp độ nào để đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu của NLĐ, đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 Thuyết Maslow được ứng dụng trong đo lường sự hài lòng của NLĐ: Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc.1: Sơ đồ mô tả thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 2. Thuyết công bằng của Adams (1963) Thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc.

Adams đã đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức bằng cách so sánh tỷ số giữa các yếu tố đầu ra (outputs) mà NLĐ nhận được như sự tương thưởng về tài chính (tiền lương, phúc lợi,.) và những giá trị vô hình (đánh giá hiệu quả công việc, công nhận của mọi người về những thành tựu đạt được, sự thông cảm, danh tiếng, tôn trọng, thăng tiến nghề nghiệp,…) với các yếu tố đầu vào (inputs) mà NLĐ đã đóng góp công sức trong công việc của mình (mức độ công việc, kỹ năng nghề nghiệp, thời gian làm việc, lòng trung thành, sự nỗ lực, chăm chỉ, quyết tâm, nhiệt tình, niềm tin, linh hoạt, giúp đỡ, hy sinh lợi ích cá nhân,…). Khi so sánh các yếu tố đầu vào và các yếu tố đầu ra, có ba trường hợp xảy ra: (i) Nếu NLĐ cho rằng họ được đối xử không tốt, các yếu tố đầu ra không tương xứng với các yếu tố đầu vào mà họ đã bỏ ra, họ sẽ bất mãn và có khuynh hướng giảm bớt nỗ lực, đôi khi có khuynh hướng muốn ngừng việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 11 (ii) Nếu NLĐ tin rằng họ được đối xử đúng, các yếu tố đầu ra là tương xứng với các yếu tố đầu vào mà họ đã bỏ ra, họ sẽ duy trì tiếp tục nỗ lực, công sức trong công việc đang làm. (iii) Nếu NLĐ nhận thức rằng họ được đối xử tốt, các yếu tố đầu ra là cao hơn giá trị mà họ mong đợi, họ có khuynh hướng gia tăng công sức trong công việc đang làm.

Song trường hợp này, NLĐ có xu hướng giảm giá trị, không xem trọng các yếu tố đầu ra và lâu dài sẽ mất đi ý nghĩa khuyến khích.