chương 1. − Chương 3: Giải pháp nâng cao Sự hài lòng công việc cho nhân viên tại CTCP Quê Hương Liberty: Chương này đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân viên trong công ty dựa trên đúc kết thực trạng và kết quả nghiên cứu ở chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Trong các nguồn lực để phát triển doanh nghiệp, yếu tố con người hay nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng.
Một nguồn nhân lực đủ mạnh sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và cạnh tranh cao trên thị trường. Trong đó, để thúc đẩy nhân viên làm việc với nâng suất lao động hiệu quả thì doanh nghiệp phải đảm bảo sự hài lòng của nhân nhân viên trong công việc. Theo Davis và Newstrom (1985), sự hài lòng của nhân viên liên quan đến việc các nhân viên cảm nhận rằng những kỳ vọng hay mong muốn của nhân viên được đáp ứng thông qua các đặc trưng công việc mà họ nhận được, nó có thể đến từ nội dung công việc, sự phù hợp với công việc. Sự hài lòng này sẽ dẫn đến nhân viên sẽ cảm thấy thích thú hay không thích thú công việc, và đưa ra những quan điểm về công việc của họ trong tổ chức (dẫn theo Masten & Reed, 2002).
Theo Edmans (2012) sự hài lòng trong công việc tùy thuộc vào cảm nhận chủ quan của người đó. Một người có thể hài lòng với một yếu tố liên quan đến công việc của mình và không hài lòng với các yếu tố khác. Newman và cộng sự (2014) cho rằng, trong nhiều thập kỷ, khái niệm sự hài lòng của công việc liên quan đến nhiều yếu tố như công bằng, tuổi thọ, cấp bậc, tiền lương, điều kiện làm việc, công nhận, an ninh, phát triển, giám sát viên, đồng nghiệp, quản lý và các yếu tố cá nhân như gia đình, chính trị, giải trí và tôn giáo. Các định nghĩa về sự hài lòng nói chung và trong công việc nói riêng thường thiên về trạng thái cảm xúc của người lao động.
Cụ thể, Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa sự hài lòng trong công việc là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với công việc. Sự thỏa mãn này được hiểu là việc nhân viên được những nhu cầu hoặc mong muốn của họ trong quá trình làm việc. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là người đi làm cảm thấy thích công việc và các khía cạnh trong 9 công việc mà họ đang làm. Kreitner và Kinicki (2007) đồng tình với quan điểm sự hài lòng trong công việc thiên về mặt tình cảm hoặc cảm xúc của người nhân viên đối với công việc.
Có thể hiểu người lao động đánh giá sự hài lòng trong công việc khi người đó cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Bổ sung vào quan điểm cảm xúc trong sự hài lòng, Locke (1976) cho rằng cảm thấy hài lòng trong công việc thiên về cảm xúc tích cực hoặc cảm thấy thú vị sau khi đạt được kết quả mà người khác thẩm định và công nhận. Arnold và Feldman (1986) cũng đã nhấn mạnh đến tính chất tích cực về mặt cảm xúc nói chung của nhân viên có được đối với công việc mà mình đang làm. Từ những định nghĩa của các học giả và nhà nghiên cứu được nêu ở trên, có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà cá nhân có được đối với công việc đang làm.
Nói một cách khác, người lao động hài lòng với công việc khi người đó thích và cảm thấy thoải mái, đánh giá tốt về công việc đó. Từ góc độ nhìn nhận này, có thể thấy sự hài lòng trong công việc có ba đặc điểm: (1) sự hài lòng liên quan đến cảm xúc của mỗi cá nhân, vì thế không thể nhìn thấy sự hài lòng của người đi làm một cách trực tiếp. (2) Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một tập hợp cảm xúc hoặc thái độ tích cực đối với công việc mà họ đang làm. (3) Cuối cùng, sự hài lòng trong công việc của người đi làm có được thông qua so sánh giữa kỳ vọng trong công việc và kết quả thực tế đạt được.
Nếu bản thân đạt được kết quả như mong đợi, họ sẽ có được sự hài lòng tốt hơn. Hoặc nếu bản thân nhận được kết quả xứng đáng thông qua nỗ lực lẫn sự công nhận của người khác thì sẽ có được sự hài lòng trong công việc và thể hiện bằng những hành vi, thái độ, cảm xúc tích cực. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc 1. Học thuyết hai yếu tố của F.
Herzberg (1959) Trong vấn đề quản lý doanh nghiệp, nhà tâm lý học Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng có hai nhóm yếu tố tác động đến động lực của người đi làm tại nơi làm việc, đó là (1) nhóm các yếu tố động viên gồm: thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, 10 trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và (2) nhóm các yếu tố duy trì bao gồm: chính sách và quy định quản lý của công ty, sự giám sát, mối quan hệ, điều kiện làm việc, lương. Theo Herzberg, yếu tố duy trì là yếu tố bên ngoài, không tạo ra động lực hay sự hài lòng cho nhân viên trong công việc nhưng là nhóm yếu tố cần phải có. Nếu nhóm yếu tố này không được duy trì hoặc bị loại bỏ sẽ làm giảm sút sự hài lòng của người lao động trong quá trình làm việc. Yếu tố còn lại được tác giả đánh giá là nhóm yếu tố tạo động lực từ bên trong, phụ thuộc vào chính bản thân công việc (Herzberg và Frederick, 1987).
Như vậy, có thể hiểu để tạo được sự hài lòng trong công việc, các yếu tố bên ngoài cần được duy trì và cải thiện những điểm tạo nên sự bất mãn hoặc không thoải mái của nhân viên trong công việc. Tiếp đến là tạo sự hứng thú trong công việc thông qua thay đổi tính chất và mức độ công việc, làm cho công việc trở nên bổ ích và mang tính thử thách phù hợp với khả năng của họ. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Học thuyết kỳ vọng của Vroom liên quan việc tạo ra động lực. Học thuyết này cho rằng cá nhân có được động lực trong quá trình làm việc thông qua sự kỳ vọng của mỗi cá nhân về những gì có thể diễn ra trong tương lai.
Mức độ thực hiện công việc của một người theo Vroom (1964) dựa trên ba yếu tố cơ bản là tính hấp dẫn (valence), sự mong đợi (expectancy) và công cụ (instrumentality). Tính hấp dẫn là giá trị cá nhân nhận thấy được khi hoàn thành công việc này là gì, sự mong đợi là niềm tin của người đó về khả năng có thể hoàn thành công việc để có thể đạt được thành tích cuối cùng mà bản thân mong muốn, còn công cụ hay phương tiện là chất xúc tác để người lao động củng cố niềm tin rằng họ sẽ nhận lại được điều xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ. Động lực để nhân viên có thể hoàn thành công việc là phép nhân của cả ba yếu tố, vì thế nếu thiếu đi sự hài lòng của một trong ba yếu tố này đều không thể tạo nên động lực làm việc. Vì tính chất của học thuyết nhấn mạnh đến lợi ích cá nhân sẽ đạt được trong quá trình làm việc nên trong thực tế, người quản lý khi đặt ra mục tiêu công việc cần cân nhắc đến phần thưởng mà người nhân viên đó muốn, cho người lao động biết được tổ 11 chức nơi mình làm việc đang có những kỳ vọng nào cho người đi làm và cần có sự giám sát, hỗ trợ cũng như phản hồi hợp lý.
Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) Học thuyết công bằng của Adams (1963) bàn đến việc con người muốn được đối xử công bằng trong công việc. Người đi làm thường có xu hướng so sánh công sức bản thân đã bỏ với lợi ích nhận được về giữa mình với những người lao động khác. Họ có thể so sánh tỷ lệ này với các giá trị có thể đo lường được như lương bổng, phúc lợi và những giá trị vô hình như công nhận của mọi người, cơ hội thăng tiến, danh tiếng, trách nhiệm… Người đi làm sẽ tiếp tục nỗ lực hoặc gia tăng nỗ lực cho công việc nếu nhận thấy kết quả so sánh không có sự chênh lệch hoặc tốt đẹp hơn những gì bản thân họ mong đợi, từ đó nâng cao năng suất làm việc.
Ngược lại, nếu người lao động nhận thấy lợi ích họ thu về thấp hơn so với những gì họ đã làm thì sự nỗ lực trong công việc sẽ bị suy giảm. Để có thể đối xử công bằng với nhân viên trong thực tế, các nhà quản lý cần tìm hiểu và đánh giá được khả năng riêng của từng nhân viên cũng như nắm bắt được khả năng chung của một tập thể. Các cấp lãnh đạo cũng cần quan tâm đến sự gắn kết của từng cá nhân để hạn chế sự bất công giữa công việc thực hiện và thành quả nhận lại được, từ đó gia tăng sự hài lòng trong công việc, thúc đẩy mạnh mẽ động cơ làm việc cho người lao động. Sơ lược một số nghiên cứu tham khảo liên quan đến sự hài lòng công việc 1.
Các nghiên cứu ngoài nước Quản lý nguồn nhân lực hướng vào nâng cao sự hài lòng trong công việc là một chủ đề đang được quan tâm trong lĩnh vực nghiên cứu lẫn trong môi trường làm việc thực tế. Một nghiên cứu của Garcia-Bernal và cộng sự (2005) tìm hiểu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Tây Ban Nha cho thấy có thể cải thiện được yếu tố sự hài lòng của người lao động. Hơn nữa, có thể thấy rằng mức độ hài lòng trong công việc được xác định bởi bốn yếu tố: “khía cạnh kinh tế,” “quan hệ giữa các cá nhân”, 12 “điều kiện làm việc” và “sự hoàn thành cá nhân”. Một phân tích tiếp theo giới tính của người lao động rằng mặc dù nam giới và phụ nữ xem xét các khía cạnh như nhau, nhưng mức độ tác động của mỗi khía cạnh là khác nhau đối với mỗi mẫu phụ.
Trong nghiên cứu về sự hài lòng của các nhân viên làm việc tại thư viện, Adio và Popoola (2010) nhận định sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ mật thiết với cam kết nghề nghiệp của những người phụ trách thư viện như cán bộ, nhân viên và trợ lý thư viện.