Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành kinh doanh khách sạn tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ sau khi gia nhập Tổ chức Kinh tế Thế giới (WTO), sự cạnh tranh ngày càng gay gắt với các tập đoàn quốc tế như Marriott, Hilton, IHG đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải có chiến lược nhân sự hiệu quả để giữ vững vị thế. Công ty Cổ phần Quê Hương Liberty, một doanh nghiệp lâu năm trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú, đang đối mặt với thách thức về giữ chân và nâng cao sự hài lòng của người lao động. Năm 2022, tổng số lao động thực tế tại công ty là 544 người, chỉ đạt khoảng 51% so với định biên, trong khi tỷ lệ nghỉ việc bình quân vẫn còn cao, khoảng 14,44% năm 2022, dù đã giảm so với mức 26,20% năm 2020 trong giai đoạn dịch Covid-19.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại CTCP Quê Hương Liberty và đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng này. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở và các chi nhánh của công ty tại Thành phố Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập trong năm 2022. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp công ty cải thiện chính sách nhân sự, từ đó tăng hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba học thuyết chính về sự hài lòng trong công việc:

  1. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) phân biệt giữa yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, quan hệ) và yếu tố động viên (thành tựu, sự công nhận, cơ hội thăng tiến). Yếu tố duy trì cần được đảm bảo để tránh bất mãn, trong khi yếu tố động viên tạo ra sự hài lòng tích cực.

  2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) nhấn mạnh động lực làm việc dựa trên ba yếu tố: tính hấp dẫn của phần thưởng, sự mong đợi hoàn thành công việc và công cụ hỗ trợ. Động lực là tích của ba yếu tố này, thiếu một sẽ làm giảm động lực.

  3. Học thuyết công bằng của Adams (1963) cho rằng người lao động so sánh công sức và lợi ích của mình với người khác để đánh giá sự công bằng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và nỗ lực làm việc.

Nghiên cứu xác định năm khái niệm chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại CTCP Quê Hương Liberty: (1) Lương và phúc lợi, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Quan hệ đồng nghiệp, (4) Hỗ trợ từ cấp trên, (5) Đặc điểm công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng.

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm sâu với 10 người gồm 5 quản lý và 5 nhân viên để điều chỉnh thang đo và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng phù hợp với đặc điểm công ty.

  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 94 nhân viên tại CTCP Quê Hương Liberty theo phương pháp chọn mẫu cụm ngẫu nhiên, phân chia theo ba nhóm: quản lý cấp trung, quản lý cấp cơ sở và nhân viên. Cỡ mẫu được xác định theo công thức Watson (2001) với độ tin cậy 95%. Dữ liệu được thu thập tháng 04/2022 và xử lý bằng phần mềm SPSS 20, sử dụng thống kê mô tả và phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha.

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nội bộ công ty giai đoạn 2020-2022, bao gồm số liệu nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc, cơ cấu nhân sự và kết quả kinh doanh. Thời gian nghiên cứu tập trung trong năm 2022 tại trụ sở và các chi nhánh của công ty tại TP. Hồ Chí Minh.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng chung: Điểm trung bình tổng thể về sự hài lòng công việc là 4.11 trên thang Likert 5 mức độ, cho thấy mức độ hài lòng tương đối cao nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện.

  2. Yếu tố lương và phúc lợi: Nhân viên đánh giá cao tính công bằng và sự tương xứng của lương với năng lực, điểm trung bình đạt khoảng 4.0. Tuy nhiên, một số ý kiến cho thấy cần cải thiện chế độ thưởng để kích thích nỗ lực làm việc.

  3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đây là yếu tố được đánh giá cao nhất với điểm trung bình từ 4.65 đến 4.75 cho các mệnh đề như định hướng nghề nghiệp rõ ràng, đào tạo đầy đủ kỹ năng và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng có điểm trung bình thấp hơn (3.65), cho thấy cần cải tiến.

  4. Quan hệ đồng nghiệp: Đa số nhân viên đồng ý rằng đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ kịp thời và thi đua lành mạnh, với điểm trung bình trên 4.0, góp phần tạo môi trường làm việc tích cực.

  5. Hỗ trợ từ cấp trên: Nhân viên cảm nhận được sự tin cậy, hỏi ý kiến và giúp đỡ từ lãnh đạo, điểm trung bình khoảng 4.0, tuy nhiên vẫn có một số ý kiến đề xuất tăng cường sự quan tâm cá nhân hơn nữa.

  6. Đặc điểm công việc: Công việc được đánh giá là thú vị, phù hợp với sở thích và kích thích nỗ lực, điểm trung bình trên 4.0, tạo động lực tích cực cho người lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy các yếu tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng, phù hợp với học thuyết Herzberg về yếu tố động viên. Việc công ty chú trọng xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu và định hướng nghề nghiệp rõ ràng đã tạo ra sự hài lòng cao cho nhân viên. Tuy nhiên, điểm thấp ở chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng cho thấy cần có sự minh bạch và công khai hơn trong quy trình này để tránh cảm giác bất công, phù hợp với học thuyết công bằng của Adams.

Yếu tố lương và phúc lợi mặc dù được đánh giá tích cực nhưng vẫn cần cải thiện để kích thích nỗ lực làm việc, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự gay gắt. Quan hệ đồng nghiệp và hỗ trợ từ cấp trên tạo ra môi trường làm việc thân thiện, góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc, điều này được minh chứng qua số liệu nghỉ việc giảm từ 26,20% năm 2020 xuống còn 14,44% năm 2022.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các yếu tố hài lòng và bảng tỷ lệ phần trăm mức độ đồng ý từng mệnh đề, giúp trực quan hóa mức độ ảnh hưởng và ưu tiên giải pháp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải tiến chính sách đào tạo và thăng tiến: Xây dựng quy trình thăng tiến minh bạch, công khai và công bằng, đồng thời tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về chính sách đào tạo lên trên 4.0 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính - Nhân sự phối hợp Ban Giám đốc.

  2. Tối ưu hóa chế độ lương, thưởng và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng để đảm bảo tương xứng với năng lực và đóng góp, đồng thời bổ sung các phúc lợi hỗ trợ sức khỏe và tinh thần. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Nhân sự.

  3. Thúc đẩy văn hóa quan hệ đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động team building, thi đua lành mạnh và khen thưởng tập thể để tăng cường sự gắn kết. Mục tiêu tăng điểm hài lòng về quan hệ đồng nghiệp lên 4.3 trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Chấp hành Công đoàn và Phòng Nhân sự.

  4. Nâng cao vai trò hỗ trợ của cấp trên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý cảm xúc cho các cấp quản lý để tăng cường sự quan tâm, hỗ trợ cá nhân cho nhân viên. Mục tiêu cải thiện điểm hài lòng về hỗ trợ cấp trên lên 4.2 trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Đào tạo.

  5. Tăng cường đặc điểm công việc phù hợp và thú vị: Đánh giá lại phân công công việc, tạo cơ hội thử thách và phát huy sở trường cá nhân, đồng thời cải thiện điều kiện làm việc. Mục tiêu duy trì điểm hài lòng đặc điểm công việc trên 4.0. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý nhân sự và các trưởng bộ phận.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ lưu trú: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc, phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các mô hình đo lường cụ thể.

  3. Các chuyên gia tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức: Tham khảo các giải pháp thực tiễn đã được kiểm chứng tại doanh nghiệp Việt Nam, từ đó đề xuất các chiến lược phù hợp với đặc thù ngành khách sạn và dịch vụ.

  4. Nhân viên và người lao động trong ngành khách sạn: Hiểu được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng cá nhân, từ đó chủ động đề xuất và tham gia vào các chương trình phát triển nghề nghiệp, nâng cao chất lượng công việc và môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự hài lòng trong công việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp khách sạn?
    Sự hài lòng giúp giữ chân nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ, góp phần tăng lợi nhuận và uy tín doanh nghiệp.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại CTCP Quê Hương Liberty?
    Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với điểm trung bình trên 4.7, cho thấy nhân viên rất quan tâm đến phát triển nghề nghiệp.

  3. Làm thế nào để cải thiện chính sách lương và phúc lợi hiệu quả?
    Doanh nghiệp cần khảo sát thị trường, đánh giá năng lực nhân viên, xây dựng hệ thống thưởng công bằng và đa dạng các phúc lợi hỗ trợ sức khỏe, tinh thần để tạo động lực lâu dài.

  4. Vai trò của cấp trên trong việc nâng cao sự hài lòng là gì?
    Cấp trên tạo sự tin tưởng, hỗ trợ giải quyết khó khăn và tạo môi trường làm việc thân thiện, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và gắn bó với tổ chức.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá sự hài lòng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 94 nhân viên), sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu, đảm bảo kết quả chính xác và phù hợp thực tế.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại CTCP Quê Hương Liberty: lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, hỗ trợ cấp trên, đặc điểm công việc.
  • Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, trong khi chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng cần được cải thiện.
  • Tỷ lệ nghỉ việc giảm từ 26,20% năm 2020 xuống còn 14,44% năm 2022, nhưng vẫn còn cao so với định biên nhân sự.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả công việc trong vòng 1-2 năm tới.
  • Khuyến nghị công ty tiếp tục theo dõi, đánh giá định kỳ và điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp với sự phát triển của thị trường và nhu cầu người lao động.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo CTCP Quê Hương Liberty nên triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức các buổi đào tạo, khảo sát định kỳ để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên được duy trì và nâng cao. Các nhà quản trị nhân sự và chuyên gia tư vấn có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để phát triển các chương trình nhân sự hiệu quả hơn.