CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1 Khái niệm về nhân viên Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, người lao động là người phải đủ 15 tuổi, có đủ khả năng lao động và có kết giao hợp đồng lao động. Nhân viên là một cá thể lao động đảm nhiệm một vị trí hay vai trò nào đó trong tổ chức, được tuyển tuyển dụng bởi một người hay một đơn vị sử dụng lao động sử dụng với mục hoàn thành nhiệm vụ công việc. Trên thực tế có hai loại chức danh dành cho người lao động đó là chức danh nhân viên ngoài khu vực tư thường được gọi là nhân viên của doanh nghiệp, được ký kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp, được trả lương theo quy định và chịu sự quản lý của doanh nghiệp, người lao động thuộc khu vực công thường được gọi với chức danh là cán bộ, công nhân viên chức nhà nước, chịu sự quản lý của của nhà nước và được hương lương theo chức danh. Tuy nhiên, theo các một số chính sách ban hành hiện nay, vẫn có những hợp đồng lao động thuộc khối công được chức danh là nhân viên.
Đối với cơ quan Nhà nước, Theo Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 cho biết Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Và căn cứ theo Điều 2, Luật viên chức năm 2010 quy định về viên chức như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự 6 nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Theo thống kê dân số Việt Nam hiện nay có khoảng hơn 95 triệu người, trong đó lực lượng lao động đủ độ tuổi theo quy định chiếm tỷ trọng hơn 60%. Tuy nhiên, lực lượng lao động thực tế đủ năng lực về chuyên môn, kiến thức và kỹ năng làm việc lại chiếm tỷ lệ khá thấp và khó tuyển dụng cũng như giữ chân họ, vì số lượng các doanh nghiệp hay công ty lớn luôn là điểm đến thu hút những lực lượng lao động này, nhất là trong bối cảnh kinh tế hiện nay.2 Sự hài lòng của nhân viên 1.1 Sự hài lòng Sự hài lòng là một trạng thái cảm xúc khi được thỏa mãn nhu cầu do sự động viên mang lại và cũng có nhiều khái niệm khác nhau miêu tả về sự hài lòng.
(2002) cho rằng, hài lòng là trạng thái cảm xúc thỏa mãn, đây được xem như là một trạng thái tinh thần, có thể có được trạng thái cảm xúc này trong tình huống, cơ thể hay tâm trí của một người. Hay nói theo cách khác sự hài lòng là một trạng thái chấp nhận hoàn cảnh thực tế của một người và đây là một hình thức cảm xúc hạnh phúc.2 Sự hài lòng trong công việc Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc được rất nhiều tác giả nổi tiếng đưa ra định nghĩa chung. Khác với sự hài lòng chung trong công việc là sự hài lòng với công việc theo từng khía cạnh hay thành phần của công việc. Sự hài lòng chung là toàn bộ cảm xúc hài lòng bao hàm lên toàn bộ cộng việc còn với sự hài lòng theo từng khía cạnh thành phần công việc là trạng cảm xúc hài lòng và không hai lòng với công việc chung.
Cả hai cách tiếp cận được tác giả sơ lược dựa trên các nghiên cứu và tổng hợp một số khái niệm của các nghiên cứu trước đây như sau: + Sự hài lòng trong công việc chung: 7 Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà nhân viên đó đã định hướng hiệu quả công việc rõ ràng trong tổ chức. Có nghĩa sự hài lòng là trạng thái cảm xúc đã định sẵn của cá nhân đối với công việc đó. Theo Wexley và cộng sự Yukl (1984), sự hài lòng là trạng thái cảm nhận của nhân viên đó với nghề nghiệp của họ. Theo Spectre (1997), sự hài lòng trong công việc là toàn bộ trạng thái cảm nhận của nhân viên về công việc hay mọi khía cạnh công việc của họ như thế nào.
Điều này là lý do mình chứng rằng có những nhân viên cảm thấy hài lòng và không hài lòng với công việc trong toàn bộ quá trình làm việc của họ. + Sự hài lòng trong công việc theo từng thành phần của công việc: Theo Smith, Kendal và Huilin (1969), sự hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là trạng thái cảm xúc bộc lộ qua thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của nhân viên. Cả hai cách tiếp cận đều có thể đo lường mức độ hài lòng của nhân viên. Do đó, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần khía cạnh của công việc là cách tiếp cận tác giả cho là hợp lý nhất, cách tiếp cận này sẽ tìm ra được nguyên nhân cốt lõi nhất dẫn đến sự hài lòng hay không hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó thấy được điểm mạnh, điểm yếu từ đánh giá của nhân viên.
Tựu chung lại một nhân viên hài lòng với công việc thì nhân viên đó sẽ có những trạng cảm xúc thoải mái, dễ chịu và hứng phấn với công việc của họ, họ sẽ hoàn thành công việc tốt thể hiện qua hiệu quả làm việc.2 Các nghiên cứu có liên quan Như đã trình bày ở trên, cách tiếp cận đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với cộng việc theo hướng tiếp cận nhiều thành phần công việc, sẽ giúp các cấp quản lý hay lãnh đạo có cái nhìn chi tiết hơn về mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ 8 chức, để từ đó đánh giá được tình hình hiện tại của nhân viên và kịp thời đưa ra những chính sách tác động hợp lý. Thực tế có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức, trong đó cơ bản nhất là các nghiên cứu với các thành phần thang đo được tác giả trình bày như sau: 1.1 Thành phần thang đo miêu tả công việc (JDI – Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hullin (1969) Thang đo mô tả công việc gồm 5 yếu tố: (a) Bản chất công việc: + Khả năng hoàn thành công việc + Công việc nhàm chán + Thỏa mãn công việc bản thân + Công việc không đáng quan tâm + Công việc đòi hỏi thách thức (b) Thanh toán tiền lương. + Trả lương công bằng + Trả lương không đầy đủ + Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản + Trả lương rất tốt + Không đảm bảo trong việc trả lương (c) Thăng tiến. + Thời cơ tốt để thăng tiến 9 + Công việc không cơ hội thăng tiến + Thăng tiến nhờ vào năng lực + Nhiều cơ hội để thăng tiến + Chính sách thăng tiến không công bằng (d) Giám sát.
+ Nhân viên được khen ngợi làm việc tốt + Nhân viên bị quấy rầy khi làm việc + Nhân viên xử lý khéo léo công việc (e) Đồng nghiệp. + Có ích + Nhàm chán + Thông minh + Lười biếng + Trách nhiệm lương Đây là các thành phần khía cạnh công việc dùng để đo lường sự hài lòng, tuy nhiên vẫn có nhược điểm đó với thành phần khía cạnh “Đồng nghiệp”, rất khó có thể tác động để làm thay đổi sự hài lòng của nhân viên.2 Nghiên cứu của Shun-Hsing Chen và cộng sự (2006) Nghiên cứu của Chen và cộng sự năm (2006) được thực hiện trong lĩnh vực giao dục, tổng số mẫu nghiên cứu được thu thập trong nghiên cứu này là 192 mẫu. Nghiên cứu này thực hiện phương pháp đo lường I-S model (Importance-Satisfaction) để đo lường tầm quan trọng dựa trên các thành phần của thang đo. Và nghiên cứu này đề xuất tập trung tác động nhiều đến mọi khía cạnh của các yếu tố để nâng cao sự hài 10 lòng trong công việc của giảng viên tại trường.
Đó là các nhân tố: Môi trường làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Hệ thống quản lý, … Môi trường làm Tiền lương và Hệ thống quản lý việc phúc lợi Sự hài lòng của giáo viên Kết quả phản hồi Sự tôn trọng Định hướng của và động lực tổ chức Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Shun-Hsing Chen và cộng sự (2006) Nguồn: Shun-Hsing Chen và cộng sự (2006) 1.3 Nghiên cứu của AlamdarHussainKhan và cộng sự (2011) Nghiên cứu của Alamdar (2011) được thực nghiệm trong môi trường y tế, tác giả đã tiến hành khảo sát 200 bác sĩ để thu thập được dữ liệu nghiên cứu. Alamdar đã đề xuất 8 yếu tố để đo lường sự tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc. Trong đó kết quả đo lường cho thấy yếu tố điều kiện làm việc tác động nhiều nhất đến sự hài lòng trong cộng việc với hệ số đo lường được là 0.288, tiếp đến là yếu tố lương thưởng với hệ số tác động là 0.250, yếu tố tính chất công việc là 0. Do đó, Alamdar đã có những đề xuất cải thiện sự hài lòng bằng cách tác động lên các yếu tố: Điều kiện làm việc, tính chất công việc và lương của nhân viên.
11 - Lương thưởng - Cơ hội thăng tiến - Sự an toàn và được bảo vệ Hiệu suất của công của công việc việc - Điều kiện làm việc - Tính tự chủ của công việc - Mối quan hệ với đồng nghiệp - Mối quan hệ với cấp trên - Bản chất của công việc Sự hài lòng trong công việc Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của AlamdarHussainKhan và cộng sự (2011) Nguồn: AlamdarHussainKhan và cộng sự (2011) 1.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Nghiên cứu thực nghiệm trên 448 mẫu được thu thập từ nhân viên và kiểm định thang đo Chỉ số Mô tả Công việc (JDI- Job Description Index -JDI) và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu mô hình phương trình cấu trúc (SEM).