chương 1, tác giả xác định vấn đề Viện NCKH&TK gặp phải là người lao động thiếu sự gắn kết với tổ chức cũng như tính cấp thiết của đề tài. Song song đấy, tác giả cũng trình bày các nội dung về mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục luận văn. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 2. Sự gắn kết 2.
Định nghĩa Để tạo nên sự thành công của một tổ chức không thể không nhắc đến yếu tố sự gắn kết của người lao động. Các công ty trên thế giới đang phải đối diện với sự rời nhiều đi của nhân viên, khi đấy sự gắn kết được xem là một giải pháp, một chiến lược giúp giữ chân người lao động và tăng hiệu quả tổ chức. Vì vậy đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức giữa các học giả, tổ chức và các quốc gia. Định nghĩa về sự gắn kết của người lao động với tổ chức lần đầu tiên được đề xuất bởi Becker (1960).
Theo ông, sự gắn kết là khi một cá nhân phải hi sinh một số thỏa thuận và cá nhân đó sẽ nhận được những lợi ích từ việc ủng hộ tổ chức, kết nối tất cả các lợi ích không liên quan với một chuỗi những hành động phù hợp. Nhân viên đặt cược vào tổ chức những khoản sẽ hoàn trả như lương hưu, các quỹ khác… Nếu nhân viên rời khỏi tổ chức sẽ phải mất khoản hoàn trả này. Tổ chức nhận biết và sử dụng những lợi ích ấy để giữ chân người lao động. Theo Mowday và cộng sự (1979), sự gắn kết với tổ chức được đinh nghĩa là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của người lao động với tổ chức và sự tham gia tích cực của họ trong tổ chức.
Sự gắn kết đặc trưng bởi ít nhất ba yếu tố: niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị của tổ chức; sẵn sàng nỗ lực hết mình, đứng ra đại diện cho công ty; mong muốn mạnh mẽ duy trì tư cách là nhân viên của công ty. Người lao động sẵn sàng bỏ ra thời gian, công sức, góp phần cho sự thành công và phát triển của tổ chức nếu họ cảm thấy có mối quan hệ tích cực với tổ chức. Vì vậy, khi người lao động gắn kết với tổ chức họ sẽ thể hiện không chỉ thông qua niềm tin và lời nói mà còn bằng hành động cụ thể trong công việc. Theo Meyer và Allen (1991), gắn kết là một trạng thái tâm lý trong đó đặc trưng cho mối quan hệ giữa người lao động với tổ chức, và bao gồm những tác động đến quyết định dừng lại hay tiếp tục việc là nhân viên của tổ chức.
Theo Rumengan 8 và cộng sự (2021), sự gắn kết với tổ chức phản ánh mức độ mà một cá nhân quyết định đi cùng công ty và cam kết với các mục tiêu của công ty. Theo Rosyadi và Bayudhirgantara (2021), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là một thuật ngữ bao gồm lòng trung thành của cá nhân đối với tổ chức, chia sẻ tâm lý và đạo đức trong tổ chức, đặt mục tiêu cá nhân kém ưu tiên hơn mục tiêu của tổ chức, nỗ lực vì tổ chức, vì mong muốn nhìn thấy tổ chức thành công. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Trong luận văn này, sự gắn kết được hiểu là việc người lao động tích cực tham gia vào công việc, sẵn sàng đóng góp hết năng lực của bản thân để mang đến thành công cho tổ chức và luôn tự hào khi được là thành viên của tổ chức.
Tầm quan trọng của sự gắn kết Anitha (2014) đã chỉ ra con người là một yếu tố không thể sao chép hoặc bị bắt chước bởi đối thủ cạnh tranh và được coi là tài sản trân quý nhất nếu tổ chức có chương trình quản trị và gắn kết hợp lý. Một tổ chức muốn thành công phải quản lý tốt con người của mình, người lao động của mình. Sự gắn kết của người lao động chính là tác nhân quan trọng để đo lường sức sống của công ty, giúp công ty thành công. Vai trò quan trọng đầu tiên có thể thấy khi người lao động gắn bó với tổ chức là họ sẽ cố gắng hết sức để được ở lại công ty, giảm tỷ lệ nghỉ việc vì đích đến mong muốn của cá nhân gắn chặt với của định hướng của công ty.
Thứ hai, khi người lao động gắn kết với tổ chức họ sẽ mang hết tâm huyết, niềm đam mê, sự nhiệt tình để hoàn thành nhiệm vụ được giao, từ đó giúp cho năng suất lao động gia tăng, doanh thu của tổ chức cũng nâng cao. Đồng thời, khi sáng tạo trong công việc, nhân viên góp phần tối ưu chi phí và thời gian hoạt động mà nhiệm vụ được giao vẫn hoàn thành tốt. Càng gắn bó và tham gia với vai trò công việc, người lao động càng làm việc hiệu quả hơn, càng góp sức nhiều hơn trong sự thành công, phát triển của tổ chức (Jolly Sahni, 2019). Thứ ba, sự gắn kết của người lao động là một công cụ hữu ích giúp mọi tổ chức cố gắng đạt được lợi thế cạnh tranh so với các tổ chức khác (Anitha, 2014).
Sở hữu đội ngũ người lao động ngập tràn tinh thần cống hiến, hội tụ tố chất, năng lực, 9 hơn nữa còn muốn gắn bó dài lâu với tổ chức đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đã vượt trội hơn đối thủ về nguồn nhân lực – nguồn lực cốt lõi của mọi tổ chức. Lao động trẻ hiện nay trước khi quyết định ứng tuyển, làn việc và tận tâm với tổ chức phần lớn đều đã tìm hiểu kỹ về văn hóa của doanh nghiệp ấy, trong đó bao gồm cả việc nghiên cứu sự gắn kết của người lao động. Khi tạo được sự gắn kết cao với người lao động sẽ truyền tải được giá trị doanh nghiệp, thu hút thêm nhiều nhân tài. Tóm lại, sự gắn kết của người lao động có vai trò đặc biệt quan trọng trong sự tồn tại và thành công của tổ chức.
Nó giúp giảm thiểu khả năng nghỉ việc, tối ưu chi phí hoạt động, thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động từ đó gia tăng hiệu quả thực hiện công việc của cả tổ chức. Các thành phần của sự gắn kết Mỗi nhà nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam định nghĩa sự gắn kết người lao động với tổ chức khác nhau. Vì vậy, việc đề xuất các thành phần để đo lường sự gắn kết cũng khác nhau. Mowday và cộng sự (1979) đưa ra 3 thành phần của sự gắn kết là sự nhất quán – đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự dấn thân – cố gắng vì tổ chức và lòng trung thành – mong muốn là thành viên của tổ chức.
Theo nghiên cứu của O’reilly và Chapman (1986), sự gắn kết bao gồm 3 thành phần là sự tuân thủ - sự gắn kết vì những phần thưởng đặc biệt, sự nhất quán - sự gắn kết vì mong muốn liên kết, hội nhập với tổ chức và sự chủ quan - sự gắn kết vì có sự phù hợp, đồng nhất giữa giá trị của cá nhân và giá trị của tổ chức. Theo Meyer và Allen (1991), có 3 thành phần của sự gắn kết. Gắn kết tình cảm đề cập đến vấn đề gắn bó về mặt cảm xúc của người lao động, sự đồng nhất với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự tham gia vào tổ chức, họ gắn kết với tổ chức vì họ muốn như vậy. Gắn kết lợi ích đề cập đến nhận thức của người lao động về những tổn thất khi ra khỏi tổ chức, họ gắn kết với tổ chức vì họ cần phải như vậy.
Gắn kết đạo đức đề cập đến việc người làm động cảm thấy phải có nghĩa vụ, trách nhiệm tiếp tục làm việc cho tổ chức. Phát triển từ nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) cho rằng có 4 thành phần 10 của sự gắn kết: gắn kết tình cảm, gắn kết lợi ích, gắn kết đạo đức và gắn kết thích nghi. Mỗi thành phần gắn kết này tạo ra mỗi kiểu người lao động duy trì việc ở lại tổ chức vì những lý do khác nhau. Ngoài 3 kiểu người lao động gắn kết tương tự như trong nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), người lao động gắn kết thích nghi ở lại tổ chức vì họ đã thích ứng với môi trường trong tổ chức.
Họ không khao khát, không cảm thấy có nghĩa vụ hoặc cần thiết phải ở lại tổ chức, họ tiếp tục ở lại đơn thuần vì họ không muốn rời khỏi tổ chức. Theo tác giả Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu (2019), cũng giống với nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), các thành phần của sự gắn kết người lao động với tổ chức là gắn kết tình cảm, gắn kết lợi ích và gắn kết đạo đức. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức 2.1 Nghiên cứu của tác giả Jolly Sahni (2019) Nghiên cứu của tác giả được mô hình hóa như sau: Chất lượng cuộc sống - công việc: Thỏa mãn với công việc Điều kiện làm việc Sự gắn kết của Cơ hội phát triển nghề nghiệp người lao động Cân bằng công việc – cuộc sống Quản lý căng thẳng trong công việc Các mối quan hệ xã hội Văn hóa và giao tiếp trong tổ chức Hình 2. Mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức (Nguồn: Jolly Sahni, 2019) Trong công trình nghiên cứu của mình, tác giả thu thập dữ liệu từ việc khảo sát 312 nhân viên đang làm việc trong ngành viễn thông của Ả Rập Xê Út, sau đó phân tích thông qua phương pháp thống kê mô tả và mô hình phương trình cấu trúc 11 SEM nhằm mục đich kiểm chứng mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự gắn kết của người lao động.
Kết quả cho thấy 7 yếu tố được nghiên cứu: thỏa mãn với công việc, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống – công việc, quản lý áp lực trong công việc, các mối quan hệ xã hội, văn hóa và giao tiếp trong tổ chức đều tác động đến sự gắn kết.