Tổng quan nghiên cứu

Ngành dầu khí đóng vai trò trọng yếu trong sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam và đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia. Trong giai đoạn 2011-2015, ngành này có tổng tài sản và quy mô lớn nhất trong các ngành kinh tế, đóng góp hơn 214,1 nghìn tỷ đồng vào ngân sách Nhà nước. Tuy nhiên, những năm gần đây, ngành dầu khí phải đối mặt với nhiều thách thức như biến động chính trị, dịch bệnh, giá dầu thế giới bất ổn và sản lượng khai thác suy giảm, dẫn đến doanh thu giảm sút và biến động nhân sự lớn. Viện Nghiên cứu Khoa học và Thiết kế (Viện NCKH&TK) thuộc Liên doanh dầu khí Việt - Nga Vietsovpetro cũng không tránh khỏi tình trạng này với tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 4,3% năm 2019 lên 8,6% năm 2021.

Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Viện NCKH&TK, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết nhằm ổn định nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững tổ chức. Dữ liệu nghiên cứu thu thập từ 205 người lao động trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2022, kết hợp với báo cáo nhân sự giai đoạn 2019-2021. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ Ban lãnh đạo Viện đưa ra các quyết định quản trị nhân sự chính xác, góp phần giảm thiểu biến động nhân sự và nâng cao năng suất lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình sự gắn kết của người lao động với tổ chức do Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu (2019) đề xuất, bao gồm năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết: môi trường làm việc, trả công lao động, đào tạo và phát triển, lãnh đạo và đồng nghiệp.

  • Sự gắn kết được hiểu là mức độ người lao động tích cực tham gia công việc, sẵn sàng đóng góp năng lực và tự hào khi là thành viên tổ chức.
  • Môi trường làm việc bao gồm không gian làm việc, điều kiện vật chất, bầu không khí thân thiện và sự hỗ trợ trong công việc.
  • Trả công lao động là sự kết hợp giữa tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi, phản ánh giá trị và sự công nhận của tổ chức đối với người lao động.
  • Đào tạo và phát triển đề cập đến các chương trình nâng cao kỹ năng, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
  • Lãnh đạo là khả năng truyền cảm hứng, hỗ trợ và đánh giá công bằng từ cấp trên.
  • Đồng nghiệp là mối quan hệ hợp tác, hỗ trợ và thân thiện giữa các thành viên trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được thực hiện qua phỏng vấn nhóm tập trung với cán bộ quản lý và người lao động nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng và điều chỉnh thang đo phù hợp. Phương pháp định lượng thu thập dữ liệu qua khảo sát với 233 phiếu phát ra, thu về 217 phiếu, trong đó 205 phiếu hợp lệ.

Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Cỡ mẫu 205 người lao động được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và nhóm nhân sự tại Viện NCKH&TK. Thời gian nghiên cứu tập trung từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2022, kết hợp với dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nhân sự giai đoạn 2019-2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Tỷ lệ nghỉ việc tại Viện NCKH&TK tăng từ 4,3% năm 2019 lên 8,6% năm 2021, cho thấy sự biến động nhân sự đáng báo động.

  2. Mức độ gắn kết trung bình: Giá trị trung bình của sự gắn kết người lao động là 3,35 trên thang điểm 5, phản ánh mức độ gắn kết chỉ ở mức trung bình, chưa cao.

  3. Môi trường làm việc được đánh giá cao nhất: Yếu tố môi trường làm việc đạt giá trị trung bình 3,84, cao nhất trong 5 yếu tố, cho thấy người lao động khá hài lòng với không gian làm việc, điều kiện và bầu không khí thân thiện.

  4. Trả công lao động chưa thỏa mãn: Yếu tố trả công lao động có giá trị trung bình 3,56, thấp hơn so với môi trường làm việc, phản ánh sự chưa hài lòng về mức lương, thưởng và phúc lợi hiện tại.

  5. Đào tạo và phát triển, lãnh đạo và đồng nghiệp: Các yếu tố này cũng ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết nhưng có mức độ đánh giá thấp hơn môi trường làm việc, lần lượt đạt giá trị trung bình khoảng 3,5-3,7.

Thảo luận kết quả

Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao phản ánh sự thiếu gắn kết của người lao động với Viện NCKH&TK, phù hợp với kết quả khảo sát cho thấy mức độ gắn kết chỉ ở mức trung bình. Môi trường làm việc được đánh giá tích cực nhờ không gian thoải mái, trang thiết bị đầy đủ và bầu không khí thân thiện, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn kết.

Tuy nhiên, chính sách trả công lao động chưa đáp ứng kỳ vọng, do chưa có hệ thống KPI rõ ràng, đánh giá hiệu suất còn mang tính cảm tính, dẫn đến sự không công bằng trong thăng bậc và thưởng. Điều này làm giảm động lực và sự gắn bó của nhân viên, đặc biệt là nhân viên trẻ có trình độ cao.

Yếu tố đào tạo và phát triển chưa rõ ràng về lộ trình thăng tiến, ưu tiên người biết tiếng Nga, gây khó khăn cho một số nhân viên trong việc phát triển nghề nghiệp. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên còn tồn tại bất đồng do áp lực công việc và thiếu sự quan tâm đúng mức từ cấp trên. Mối quan hệ đồng nghiệp cũng chưa thực sự hỗ trợ và thân thiện, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung.

Kết quả nghiên cứu tương đồng với các nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động trong các tổ chức có tính chất chuyên môn cao và áp lực công việc lớn. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh giá trị trung bình các yếu tố ảnh hưởng và tỷ lệ nghỉ việc qua các năm để minh họa xu hướng và mức độ tác động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống KPI rõ ràng và minh bạch: Thiết lập các chỉ tiêu đánh giá hiệu suất công việc cụ thể, công bằng, làm cơ sở cho việc xét nâng bậc chức danh và thưởng. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Viện phối hợp phòng nhân sự.

  2. Cải thiện chính sách trả công lao động: Điều chỉnh mức lương, thưởng và phúc lợi phù hợp với năng lực và đóng góp thực tế của người lao động, đồng thời đa dạng hóa các khoản phụ cấp. Thời gian thực hiện trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng tài chính và nhân sự.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo kỹ năng chuyên môn và ngoại ngữ, đặc biệt tiếng Nga, đồng thời minh bạch hóa lộ trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Mục tiêu nâng cao tỷ lệ nhân viên hài lòng về cơ hội phát triển lên 80% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nhân sự.

  4. Tăng cường kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý áp lực và giao tiếp hiệu quả cho cán bộ quản lý nhằm nâng cao sự quan tâm và hỗ trợ người lao động. Thời gian triển khai 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  5. Xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động team building, giao lưu giữa các phòng ban để tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Mục tiêu tăng sự hài lòng về mối quan hệ đồng nghiệp lên 75% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng tổ chức nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các đơn vị dầu khí: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm ổn định nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng mô hình và phương pháp nghiên cứu để đánh giá thực trạng gắn kết, thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá hiệu suất và chính sách đãi ngộ hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu trong lĩnh vực quản trị nhân sự và sự gắn kết người lao động.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong ngành dầu khí và các ngành công nghiệp đặc thù: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng môi trường làm việc, chính sách trả công và phát triển nhân sự phù hợp với đặc thù ngành nghề có áp lực cao và yêu cầu chuyên môn sâu.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của người lao động là gì?
    Sự gắn kết là mức độ người lao động tích cực tham gia công việc, sẵn sàng đóng góp năng lực và tự hào khi là thành viên tổ chức, giúp giảm nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết tại Viện NCKH&TK?
    Môi trường làm việc được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình 3,84, tiếp theo là trả công lao động, đào tạo và phát triển, lãnh đạo và đồng nghiệp.

  3. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc lại tăng cao trong những năm gần đây?
    Nguyên nhân chính là do chính sách trả công lao động chưa công bằng, thiếu hệ thống KPI rõ ràng, áp lực công việc lớn, cơ hội thăng tiến hạn chế và mối quan hệ đồng nghiệp chưa tốt.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết của người lao động?
    Cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch, cải thiện chính sách trả công, phát triển chương trình đào tạo, nâng cao kỹ năng lãnh đạo và xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực.

  5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các tổ chức khác không?
    Có, mô hình và giải pháp đề xuất phù hợp với các tổ chức có đặc thù công việc chuyên môn cao, áp lực lớn và cần quản trị nhân sự hiệu quả để giữ chân nhân tài.

Kết luận

  • Tỷ lệ nghỉ việc tại Viện NCKH&TK tăng từ 4,3% năm 2019 lên 8,6% năm 2021, phản ánh sự thiếu gắn kết của người lao động.
  • Năm yếu tố ảnh hưởng chính đến sự gắn kết gồm môi trường làm việc, trả công lao động, đào tạo và phát triển, lãnh đạo và đồng nghiệp.
  • Môi trường làm việc được đánh giá tích cực nhất, trong khi trả công lao động và cơ hội phát triển còn nhiều hạn chế.
  • Đề xuất xây dựng hệ thống KPI, cải thiện chính sách trả công, phát triển đào tạo, nâng cao kỹ năng lãnh đạo và xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp Ban lãnh đạo Viện NCKH&TK ổn định nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Viện NCKH&TK nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm tới để cải thiện sự gắn kết, giảm biến động nhân sự và nâng cao năng suất lao động, góp phần phát triển tổ chức bền vững.